Giá trị như một yếu tố then chốt của văn hóa tổ chức. Giá trị công ty là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp

Giá trị của công ty là tập hợp các tiêu chuẩn, chuẩn mực, tiêu chí và niềm tin ảnh hưởng đến hành vi, tất nhiên, chúng là cốt lõi của giá trị công ty, trở thành chất keo gắn kết nhân viên ở các cấp bậc, bộ phận khác nhau, tạo nên sự thống nhất về quan điểm. hành động và cho phép tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Để làm được điều này, chúng phải được phân chia, trau dồi và tuyên bố bởi ban lãnh đạo công ty và những nhân viên có thẩm quyền nhất của công ty. Các giá trị của công ty, được đa số nhân viên của công ty nắm giữ, xác định bộ tiêu chí để họ đưa ra đánh giá về bất kỳ nhân viên nào với tư cách cá nhân.

Trong một tổ chức, chúng đóng vai trò như đạo đức trong xã hội, giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Về vấn đề này, đúng là một công ty mà các giá trị của công ty chỉ được xác định một cách chính thức sẽ trở nên không tồn tại được về lâu dài. Để một nhân viên có thể thấm nhuần các giá trị một cách chân thành, chúng phải phù hợp với nguyện vọng xã hội, tiêu chuẩn đạo đức và sự hiểu biết về định hướng phát triển cá nhân của anh ta.

Mỗi nhân viên đảm nhận vị trí cá nhân của mình trong tập hợp các giá trị chung, giá trị này thay đổi theo thời gian trong quá trình tương tác giữa mọi người. Cần hiểu rằng không phải tất cả các giá trị của công ty, ngay cả những giá trị được một người chấp nhận, cuối cùng đều có thể trở thành giá trị của cá nhân người đó. Công nhận giá trị và đối xử tích cực với nó không phải lúc nào cũng đủ để nó trở thành chuẩn mực và quy tắc cá nhân. Nhưng bất chấp điều này, ban quản lý công ty phải thực hiện công việc có hệ thống để hình thành, truyền đạt và giải thích các giá trị của tổ chức, đồng thời lôi kéo nhân viên tham gia vào các hoạt động liên quan đến việc thực hiện các giá trị đó.

Thông thường, các giá trị của công ty, ví dụ được đưa ra dưới đây, là những điều mà hầu hết mọi người đều hiểu. Một điều gì đó phức tạp và mơ hồ có thể không được chấp nhận hoặc hiểu được. Nếu bạn nhìn vào các quy tắc đạo đức của các tập đoàn lớn nổi tiếng coi trọng vấn đề này, bạn sẽ thường thấy những khái niệm như trách nhiệm, tự phê bình, trung thực và cởi mở, thái độ thân thiện với nhân viên và khách hàng cũng như sự quyết tâm.

Điều rất quan trọng là phải hiểu rằng bất kỳ tổ chức nào được thành lập đều có những giá trị riêng của mình, bất kể ban lãnh đạo cấp cao của tổ chức đó có tham gia vào việc thành lập tổ chức đó hay không. Vì vậy, để phù hợp với chiến lược, công việc này phải được thực hiện nhưng đồng thời cũng phải tính đến những chuẩn mực, quy tắc, tiêu chí, truyền thống không chính thức đã được thiết lập. Một trong những cách tối ưu trong công việc này có thể là thiết lập những khuôn khổ nhất định cho các hệ thống không chính thức hiện có, điều chỉnh chúng một cách nhẹ nhàng theo đúng hướng, không có những biến động mang tính cách mạng, không có sự cấm đoán và các hành động đàn áp. Trước công việc này cần phải phân tích sâu về công việc không chính thức hiện có với sự tham gia của các chuyên gia và kết quả mong muốn sẽ được tiến hành dần dần, bao trùm tất cả các cấp trong tổ chức.

Khái niệm “giá trị” là trọng tâm của tiên đề học.

Giá trị- Đây là cái gì, điều gì có ý nghĩa đối với một người, điều gì thân thương và quan trọng đối với anh ta, điều gì anh ta tập trung vào các hoạt động của mình.

Giá trị của tổ chức là tất cả các đối tượng xung quanh (cả bên trong và bên ngoài tổ chức), trong đó các thành viên của tổ chức có quan điểm đánh giá phù hợp với nhu cầu của họ và mục tiêu của tổ chức.

Các giá trị của một tổ chức có thể được chia thành những giá trị mà tổ chức đó sở hữu (được chia sẻ) và những giá trị mà tổ chức đó tập trung vào (được tuyên bố).

Tính đặc thù của khoa học quản lý như một hướng độc lập phần lớn được giải thích bởi thực tế là thành phần hình thành hệ thống quan trọng nhất của nó (cùng với chính trị, kinh tế, xã hội học, v.v.) là phạm vi đời sống tinh thần của con người, trạng thái ý thức cộng đồng và cá nhân. .

Đạo đức, luân lý với tư cách là yếu tố điều chỉnh quan trọng nhất cho sự sống của một hệ thống tổ chức, cùng với sức mạnh trí tuệ, thấm nhuần vào mọi cơ chế quản lý.

Khái niệm giá trị gắn liền với khái niệm tri thức, nhưng bản thân tri thức không thể đóng vai trò điều tiết hành vi. Nó không chỉ được thể hiện trong mục tiêu, trong chương trình hoạt động mà còn trở thành niềm tin của một người nhất định (nhóm xã hội, tổ chức xã hội). Chỉ khi đó kiến ​​thức mới đạt được chất lượng mới - nó mới có khả năng điều chỉnh tích cực các hoạt động xã hội, trong đó có quản lý.

Dựa trên các giá trị, chuẩn mực và hình thức hành vi trong tổ chức được phát triển.

Mong muốn những giá trị chung có thể đoàn kết mọi người thành các nhóm, tạo nên Mãnh lực trong việc đạt được các mục tiêu đã đặt ra.

Những nhân viên hiện đại không chỉ mong đợi thành công về mặt tài chính mà còn thích cảm thấy thoải mái về mặt tâm lý trong một tổ chức có các giá trị văn hóa tương ứng với định hướng giá trị cá nhân của họ.

Vai trò chức năng của sự tồn tại của các giá trị của tổ chức liên quan trực tiếp đến thực tế đời sống con người trong xã hội. Nếu không có hệ thống giá trị thống nhất, các tổ chức không thể hoạt động bền vững và đạt được mục tiêu của mình (Hình 2.5).

Hiện hữu cơ bản

(tổ chức) đặc điểm,

gắn liền với loại hình tổ chức

Tùy thuộc vào họ nó phát triển

hệ thống điều khiển cụ thể

(hệ thống kinh tế)

Dưới hệ thống kiểm soát

(hoạt động kinh tế)

đang được hình thành loại nhất định

cá tính của tổ chức

Tính cách được đặc trưng

định nghĩamột tập hợp các giá trị,

phù hợp với loại hình tổ chức

và hệ thống điều khiển trong đó

Các giá trị được chuyển giao từ cá nhân này sang cá nhân khác, từ thế hệ này sang thế hệ khác trong một tổ chức

Dưới sự tác động của cá nhân

các giá trị được hình thành

những giá trị nhất định của tổ chức

Cơm. 2.5 Sơ đồ hình thành giá trị văn hóa tổ chức

Việc hình thành hệ thống giá trị thống nhất của tổ chức dựa trên một số nguyên tắc (Hình 2.6).

Cơm. 2.6. Mô hình tương tác giữa các nguyên tắc và chức năng của hệ thống giá trị tổ chức

Nguyên tắc hệ thống - xác định trước việc coi nền văn hóa mới nổi như một hệ thống gồm các yếu tố liên kết với nhau, sự thay đổi (cải thiện) chỉ có thể thực hiện được thông qua những thay đổi trong từng yếu tố.

Nguyên tắc phức tạp- bao gồm việc xem xét văn hóa có tính đến ảnh hưởng của các yếu tố tâm lý, xã hội, tổ chức, kinh tế, pháp lý và các yếu tố khác.

Nguyên tắc của chủ nghĩa dân tộc - Khi hình thành văn hóa, nó đòi hỏi phải tính đến các đặc điểm, tâm lý và phong tục dân tộc của khu vực và quốc gia nơi tổ chức đặt trụ sở và hoạt động.

Nguyên tắc lịch sử ~đòi hỏi phải tuân thủ hệ thống giá trị của tổ chức và thực hành các mối quan hệ giữa các cá nhân với các giá trị cơ bản của con người hiện đại, cũng như tính đến động lực của chúng theo thời gian.

Nguyên tắc khoa học- ngụ ý sự cần thiết phải sử dụng các phương pháp dựa trên cơ sở khoa học trong việc hình thành văn hóa của tổ chức.

Nguyên tắc định hướng giá trị- nguyên tắc về vai trò hướng dẫn cơ bản của hệ thống giá trị đối với toàn bộ tổ chức.

Nguyên tắc viết kịch bản - quy định việc trình bày tất cả các khuyến nghị, hành động xác định và điều chỉnh các mối quan hệ và hành động của nhân sự tổ chức dưới dạng kịch bản mô tả nội dung hoạt động của tất cả nhân viên và quy định cho họ một tính cách và phong cách hành vi nhất định.

Nguyên tắc hiệu quả- ngụ ý sự cần thiết phải có tác động có mục tiêu đến các yếu tố văn hóa của tổ chức và các thuộc tính của nó nhằm đạt được các điều kiện tâm lý xã hội tốt nhất cho hoạt động của nhân sự trong tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Cần bổ sung vào danh sách nguyên tắc quan trọng của việc hình thành và tái tạo các giá trị, cụ thể là trong tổ chức của Nga - nguyên tắc cống hiến cá nhân.

Hiện nay, các giá trị chính của nguyên tắc cống hiến cá nhân như sau (Hình 2.7).

Thực hiện sẵn sàng - thể hiện ở chỗ các cá nhân trong hệ thống phân cấp sẵn sàng thực hiện mệnh lệnh của người quản lý ngay khi nó đến. Vì vậy, ở nhiều tổ chức, việc nhân viên coi giờ làm việc không được kiểm soát là điều hiển nhiên.

Việc tạo ra nguồn lực thời gian là ý nghĩa mang tính hệ thống của nhu cầu thiết lập sự sẵn sàng điều hành.

Khả năng thực hiện các chỉ thị đúng thời hạn - việc cài đặt liên quan trực tiếp đến cài đặt trước và hoàn toàn theo sau nó. Hệ thống phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên của bất kỳ nhóm nào là khá cao, do đó độ chính xác của việc thực hiện mệnh lệnh được coi là điều kiện ảnh hưởng đến cả sự tồn tại của hệ thống và hạnh phúc cá nhân của các cá nhân.

Tuy nhiên, là một trong cài đặt quan trọng nhất văn hóa Nga cài đặt này thông thường nó không được hỗ trợ bởi động lực cá nhân và thường chỉ được thực hiện dưới áp lực của người quản lý.

Bản thân thái độ này với tư cách là một giá trị là một bộ lọc xã hội mang tính quyết định - sự lựa chọn những người lãnh đạo và là điều kiện cho sự tự tái sản xuất của hệ thống xã hội.

Sáng kiến ​​có thể bị trừng phạt- đây là nguyên tắc của cái gọi là hệ thống quan liêu, và trên thực tế của bất kỳ tổ chức có thứ bậc nào.

Cơm. 2.7. Giá trị cốt lõi của nguyên tắc lòng trung thành cá nhân

Nguyên tắc này theo nghĩa đen đòi hỏi sự thiếu sáng kiến ​​và độ chính xác cao trong thực tế nếu một cá nhân hành động trong một lĩnh vực có quy định nghiêm ngặt. “Cái gì không được phép thì bị cấm” là cơ sở của giá trị này. Điều này chủ yếu là điển hình cho các tổ chức chính phủ. Nhưng điều này cũng đúng đối với những người thương mại.

Giá trị được xem xét không loại trừ việc thiếu chủ động cũng có thể bị trừng phạt.

Đến đó, tôi không biết ở đâu - Nguyên tắc này bao hàm sự chủ động. Nhưng quan niệm về sáng kiến ​​ở nước ta có phần khác với phương Tây. Đặc điểm chung của tâm lý con người phương Tây được cấu trúc bởi một hệ thống giá trị, xuất phát ở mức độ này hay mức độ khác từ sự phức tạp của đạo đức Tin lành. Theo đó, sáng kiến ​​của người phương Tây thể hiện một phong trào tiến bộ hướng tới một mục tiêu được lựa chọn hợp lý dựa trên các quy tắc đã được thiết lập.

Sáng kiến ​​​​này có một đặc điểm hoàn toàn khác trong văn hóa Nga. Bản thân sáng kiến ​​này không được hoan nghênh như một giá trị; chỉ có kết quả tích cực của nó mới được chấp nhận.

Đặc điểm của hoạt động chủ động trong xã hội Nga như sau - nó bốc đồng, bốc đồng, nhất thời; tập trung vào việc vượt qua các rào cản hoặc bỏ qua các quy định.

Đừng hỏi hay yêu cầu - một yêu cầu hoặc đòi hỏi là một nỗ lực nhằm phá vỡ trạng thái ổn định của hệ thống, biểu hiện của sự chủ động trái phép. Mặc dù hầu hết mọi sáng kiến ​​​​của hệ thống phân cấp đều không được phép, nhưng mong muốn có được thứ gì đó cho riêng mình đã vi phạm sự ổn định.

Một yêu cầu hoặc hy vọng cá nhân được thực hiện sẽ tạo ra nguyên tắc trung thành giữa cấp dưới và lãnh đạo. Yêu cầu này chứa đựng một mối nguy hiểm khác. Nhu cầu được thỏa mãn của cấp dưới mang lại cho anh ta sức thu hút và tước bỏ quyền lực của người lãnh đạo.

Giá trị tổ chức

Tên tham số	Nghĩa
Chủ đề bài viết:	Giá trị tổ chức
Phiếu tự đánh giá (thể loại chuyên đề)	Tâm lý

Giá trị là thước đo về văn hóa tổ chức và là phạm trù then chốt quyết định sự thành công, sự hài lòng trong công việc và uy tín nghề nghiệp. Các giá trị gắn nhân sự với mục tiêu, mục tiêu, phương tiện, biểu tượng và dấu hiệu uy tín chính của tổ chức.

Sự hình thành của bất kỳ tổ chức nào đều bắt đầu bằng việc xác định nền tảng, giá trị ban đầu. Chúng được thiết kế để kết hợp ý tưởng của những người sáng lập tổ chức với lợi ích và nhu cầu cá nhân của nhân viên. Kinh nghiệm của hầu hết các tổ chức cho thấy các giá trị sau chiếm ưu thế trong đó:

1. Sự hài lòng tối đa của khách hàng.

2. Mong muốn trở thành người giỏi nhất trong lĩnh vực kinh doanh của bạn.

3. Chất lượng tuyệt vời.

4. Chiến thắng khó khăn.

5. Chính trực đối với khách hàng, công ty, đồng nghiệp và nhân viên.

6. Thái độ tận tâm với công việc của bạn.

7. Khả năng và mong muốn thay đổi, phát triển không ngừng.

8. Quan tâm đến thành công tài chính của công ty (thu nhập cao, chi phí thấp).

9. Ghi nhận và khuyến khích sự thành công và đóng góp vào sự thành công của mỗi nhân viên và bộ phận.

10. Đối xử với nhân viên như những cá nhân chứ không phải như những bánh răng trong một cỗ máy phức tạp.

11. Làm việc theo nhóm͵ phát triển và tăng cường quan hệ đối tác và tình bạn.

Giá trị của các công ty Mỹ bao gồm: thích ứng, lịch sự, chú ý, chủ động, đúng đắn, logic, quyết đoán, thận trọng, cởi mở, đoan trang, siêng năng, siêng năng, độc lập, điềm tĩnh, cầu tiến, hợp tác, bình đẳng xã hội, sáng tạo, trung thực, cởi mở, tiết kiệm, hài hước.

Trong số các giá trị cá nhân hàng đầu của nhân viên tổ chức còn có: tôn trọng đồng nghiệp, hài lòng trong công việc, làm việc chăm chỉ, nhanh nhạy, công bằng, khiêm tốn, bao dung, chủ động, cạnh tranh, tự hào nghề nghiệp và danh dự nghề nghiệp . Những nghề nghiệp riêng lẻ cũng có những giá trị riêng của nó. Ví dụ, trong y học – lòng nhân ái, duy trì bí mật y tế; trong luật học – tính chính trực và trung thành với pháp luật; trong tổ chức quân sự - lòng yêu nước, nghĩa vụ, danh dự, trung thành với lời hứa; trong báo chí – việc theo đuổi sự thật và sự tiết lộ công khai của nó. Xếp hạng giá trị của nhân viên trong một công ty hiện đại có thể được nhìn thấy từ Bảng 11.

Bảng 11 – Xếp hạng giá trị doanh nghiệp của công ty

Giá trị	Vị trí trong bảng xếp hạng
Hoạt động thú vị và đa dạng
Cơ hội phát huy năng lực cá nhân
Hoạt động chiến lược
Cơ hội làm việc sáng tạo
Độc lập trong công việc
Cơ hội thể hiện bản thân
Quan hệ xã hội, làm việc với mọi người
Mong muốn được lãnh đạo nhiều hơn
Sự hài lòng từ hoạt động lãnh đạo
Ảnh hưởng lớn hơn đến hoạt động của đồng nghiệp
Thăng tiến nghề nghiệp
Thêm thu nhập
Khả năng giao tiếp
Khả năng rủi ro
Tình trạng trong tổ chức
Tình trạng gia đình

Các nền văn hóa khác nhau ưu tiên các giá trị khác nhau. Có thể thấy điều này từ đoạn được đưa ra trong Bảng 12, do I. V. Andreeva biên soạn theo dữ liệu từ M. S. Kagan.

Bảng 12 – Cấu trúc các giá trị có tầm quan trọng tối thượng V. các nền văn hóa khác nhau

văn hóa phương Tây	Văn hóa phương Đông (bao gồm cả Nga)	văn hóa Hồi giáo
Cá tính	Làm mẹ (nữ tính)	Cấp độ trong cơ cấu quyền lực
Cấp độ trong cơ cấu quyền lực	Cấp độ trong cơ cấu quyền lực	nam tính
nam tính	nam tính
Tiền (của cải)	Quyền lực nhà nước	Tôn trọng người lớn tuổi
Đúng giờ	Thế giới	Lòng yêu nước
Chức vô địch	Khiêm tốn	Tôn giáo
Cứu, giúp đỡ	Nghiệp chướng	Độc tài
Hoạt động, kiên trì	Trách nhiệm tập thể
Tôn trọng tuổi trẻ	Tôn trọng người lớn tuổi
Màu da (quốc tịch)	Lòng hiếu khách
Bình đẳng của phụ nữ	Bảo tồn môi trường
Nhân phẩm	Màu da (quốc tịch)
Hiệu quả, chất lượng	Sự thiêng liêng của đất canh tác
Tôn giáo	Lòng yêu nước
Giáo dục	Độc tài
tính tức thời

BÀI 3 về TM (khối 3 OP)

2.1.3 Hành vi lao động, các chỉ tiêu về thái độ đối với công việc (mức độ trách nhiệm, tận tâm, kỷ luật, chủ động, siêng năng, hài lòng). Tiêu chí chính hoạt động của tổ chức và tầm quan trọng của cá nhân: cân bằng “anh ta mang bao nhiêu - anh ta lấy bao nhiêu”.

2.1.4.Các công thức của hành vi kinh tế: 1) thu nhập tối đa với cái giá phải trả là nỗ lực tối đa; 2) thu nhập tối thiểu với nỗ lực tối thiểu; 3) thu nhập tối đa với nỗ lực tối thiểu, v.v. Công thức cho hành vi kinh tế của người quản lý trong mối quan hệ với nhân viên.

2.1.5. Tám hình thức hành vi lao động (loại hình của Đại học bang Moscow): chức năng, kinh tế định hướng mục tiêu, điều chỉnh tổ chức, định hướng mục tiêu, phân tầng, đổi mới, thích ứng, phục tùng nghi lễ, đặc tính

2.1.6 Các loại lao động (thừa, đạt tiêu chuẩn, dưới tiêu chuẩn, không đạt tiêu chuẩn), số lượng và hình thức hành vi lao động của họ. Chủ nghĩa hạn chế và chủ nghĩa hạn chế (để tự học).

Giá trị tổ chức - khái niệm và các loại. Phân loại và đặc điểm của hạng mục “Giá trị tổ chức” năm 2017, 2018.

Một tổ chức kinh doanh có ba giá trị chung, có mối liên hệ với nhau như sau:

Chúng mang tính chung chung theo nghĩa là tất cả các giá trị quản lý khác của tổ chức đều dựa trên ba giá trị này. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn: Tôi. Khả năng kiểm soát có nghĩa là một thước đo nhất định trong mối quan hệ giữa các hệ thống con được quản lý và quản lý của tổ chức, mức độ kiểm soát mà hệ thống con thứ nhất có thể mở rộng sang hệ thống con thứ hai, bao trùm nó.

Khả năng kiểm soát có thể được đánh giá bằng hai thông số chính.

1.1. Tính nhất quán của các mục tiêu và hành động của các bộ phận và nhân viên trong tổ chức, do đó, được xác định bởi:

a) chất lượng của mục tiêu (chất lượng của mục tiêu có nghĩa là sự rõ ràng của chúng, không phải
sự không nhất quán, nhất quán, khả năng đạt được):

- Mục tiêu chiến lược, cao hơn của tổ chức (hình ảnh về tương lai mong muốn,
tư tưởng, sứ mệnh, chiến lược, chính sách đặc biệt);

- mục tiêu dài hạn của tổ chức;

- mục tiêu hoạt động của tổ chức (chức năng phục vụ của các phòng ban và
người lao động);

b) mức độ động lực của nhân viên để đạt được các mục tiêu này;

c) chất lượng của trật tự tổ chức (công nghệ kinh doanh, kết nối ngang, quy tắc làm việc, v.v...);

d) mức độ văn hóa doanh nghiệp (tinh thần đồng đội, sự quan tâm
mọi người vì mục đích của tổ chức).

1.2. Tính khả thi của các giải pháp.

II. Sự đổi mới là khả năng của một tổ chức trong việc tạo ra sự đổi mới và thực hiện đổi mới. Ở một mức độ nào đó, nó là phản âm của khả năng kiểm soát, vì những đổi mới thường làm giảm khả năng kiểm soát (trong một thời gian), nhưng ngay cả khi không có chúng, khả năng kiểm soát cũng trở nên rối loạn chức năng.

Tính đổi mới của tổ chức được thể hiện:

2.1. sẵn sàng thay đổi (suy nghĩ, hành vi, sản phẩm, v.v.);

2.2. tính chủ động trong quản lý, tức là không định hướng quá nhiều vào việc tuân theo
đối với nhu cầu thì tác động đến nhu cầu ở mức độ nào; không chỉ nhạy cảm với
tín hiệu thị trường và tạo ra tín hiệu mới cho thị trường;

2.3. như ý chí của người quản lý, tức là khả năng của người quản lý để mang lại
quá trình đổi mới để hoàn thành.

III. Nhóm khách hàng Một tổ chức là sự tuân thủ các nhu cầu, xu hướng thị trường và sự hấp dẫn của sản phẩm đối với khách hàng. Bao gồm ba thành phần chính: thành phần dịch vụ- tính sẵn có, bảo hành, chất lượng, thời gian giao hàng, v.v.; thành phần thẩm mỹ- Thiết kế sản phẩm, bao bì, vẻ bề ngoài giám đốc, thiết kế nội thất văn phòng, v.v.; thành phần đạo đức- Thái độ đối với khách hàng và kỹ năng làm việc với họ.

Cả ba giá trị quản lý đều có mối liên hệ với nhau.

Đối với những nhà lãnh đạo thực tế, ba giá trị này không bằng nhau. Xử lý là quan trọng nhất so với hai điều còn lại. Thậm chí còn có sự sùng bái khả năng kiểm soát trong văn hóa kinh doanh của chúng ta. Nỗi sợ mất đi và thậm chí suy tàn của nó lấn át mọi thứ. Có những hệ thống tổ chức nặng nề đã phát triển trong nhiều năm, đòi hỏi phải tái cơ cấu khẩn cấp, mặc dù thực tế là những người tạo ra chúng gần như trải qua nỗi kinh hoàng trước khi cập nhật, những thay đổi căn bản. Họ đồng ý rằng những cấu trúc cồng kềnh như vậy là không hiệu quả, họ thậm chí còn tham gia vào việc phát triển các phương án cho sự chuyển đổi của mình, nhưng họ không ngừng trì hoãn những đổi mới và trở nên tê liệt trước chúng. Lý do là như nhau. Đổi mới là cần thiết nhưng khả năng kiểm soát còn quan trọng hơn. Mặc dù khái niệm này đối với họ trước hết có nghĩa là kiểm soát, giữ tất cả các yếu tố dưới sự giám sát cá nhân, gây ra bởi mong muốn biết mọi thứ về tổ chức của họ, nỗi sợ mất đi ít nhất một điều gì đó. Ví dụ, chương công ty lớn, nơi sử dụng gần 4 nghìn người, yêu cầu tất cả các công việc sa thải và bổ nhiệm, ngay cả ở các bộ phận nhỏ và phụ trợ, đều phải được phối hợp với nó.

Dịch vụ khách hàng hiện nay có tầm quan trọng thứ hai trong ba giá trị cốt lõi này. Sự đổi mới chủ yếu xuất hiện khi và ở mức độ cần thiết bằng cách tuân theo hai giá trị còn lại. Nếu khả năng kiểm soát đã ăn sâu vào tiềm thức của người quản lý hoặc doanh nhân, dịch vụ khách hàng nằm trong tiềm thức của anh ta, thì sự đổi mới chỉ được thực hiện bằng lý trí, ít thường xuyên hơn bằng lý trí, sau đó là sự do dự và thận trọng ngày càng tăng.

Hãy đánh giá trạng thái của tổ chức theo từng thông số này và tìm các cơ hội phát triển cũng như cải tiến tương ứng với các đánh giá nhận được. Có lẽ điều gì phát triển hơn trong tổ chức của bạn chiếm ưu thế? Thông số nào trong số này chưa được phát triển và tại sao? Làm thế nào để cân bằng chúng trong tương lai?

Nếu niềm tin và giá trị chung của một tổ chức giúp tổ chức thích ứng, đạt được mục tiêu, đoàn kết và chứng minh tính hữu ích của mình đối với mọi người và các tổ chức khác, thì văn hóa đó sẽ góp phần vào sự thành công của tổ chức.

T. Peters và R. Waterman đã xem xét các công ty thành công nhất của Mỹ và tóm tắt niềm tin cũng như giá trị về văn hóa tổ chức của họ:

niềm tin vào hành động - các quyết định được đưa ra ngay cả trong điều kiện thiếu thông tin/

gắn kết với người tiêu dùng - sự hài lòng của khách hàng là cốt lõi của văn hóa tổ chức doanh nghiệp; thông tin chính đến từ người tiêu dùng;

quyền tự chủ và tinh thần kinh doanh - các tổ chức hỗ trợ đổi mới và chống quan liêu được “chia” thành các bộ phận nhỏ hơn có thể quản lý được, (cũng như các cá nhân người lao động) được trao một mức độ độc lập nhất định cần thiết để thực hiện tính sáng tạo và rủi ro;

năng suất phụ thuộc vào con người - giá trị này khẳng định con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức.;

biết bạn quản lý những gì - tiêu chuẩn này có nghĩa là các tổ chức không được quản lý vì cánh cửa đóng kín văn phòng, nhưng thông qua việc các nhà quản lý đến thăm các cơ sở mà họ quản lý và liên hệ trực tiếp với cấp dưới tại nơi làm việc của họ;

đừng làm những gì bạn không biết;

cơ cấu đơn giản và ít cấp - một tổ chức có số lượng cấp quản lý ít và đội ngũ nhân viên quản lý tương đối ít (đặc biệt là ở cấp cao nhất) hoạt động thành công hơn;

Sự kết hợp giữa tính linh hoạt và tính cứng nhắc trong tổ chức - tính tổ chức cao đạt được do tất cả nhân viên đều hiểu giá trị của tổ chức là gì và tin tưởng vào chúng

9.3.4 Đặc điểm của việc hình thành văn hóa tổ chức

Sự hình thành văn hóa gắn liền với môi trường bên ngoài của tổ chức: thực trạng môi trường kinh doanh nói chung và trong ngành, mẫu mực của văn hóa dân tộc. Việc một tổ chức áp dụng một nền văn hóa nhất định có thể được xác định bởi các đặc thù của ngành, tốc độ thay đổi công nghệ và các thay đổi khác, đặc điểm thị trường, v.v.

Quản lý văn hóa không phải là áp đặt hành vi mới mà là hình thành có mục đích các ưu tiên - giá trị và ý nghĩa. Khi các nhóm người hoặc cá nhân có những điểm tham chiếu khác nhau, họ sẽ phản ứng khác nhau trước cùng một tuyên bố từ các nhà quản lý. Phối hợp ý kiến ​​​​khác nhau, việc giải quyết những xung đột, khó khăn tất yếu nảy sinh do khác biệt văn hóa đòi hỏi sự đầu tư đáng kể về thời gian và công sức. Sự độc đáo của nền văn hóa cũng là một yếu tố quan trọng. Nếu văn hóa không phải là duy nhất thì nó mang dấu ấn rất rõ nét về ý nghĩa, giá trị hình thành trong gia đình, đất nước, nghề nghiệp, xã hội và hành động của người quản lý phù hợp với những giá trị này đòi hỏi ít nỗ lực hơn. Nếu nó là duy nhất, tức là dựa trên những giá trị không nhất quán với những giá trị được chấp nhận trong xã hội, thì chắc chắn sẽ nảy sinh những bất đồng và theo đó, cần phải khắc phục chúng.

Những điểm sau đây đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa tổ chức.

♦ Văn hóa tổ chức là yếu tố ổn định trong hoạt động và quá trình quản lý của tổ chức, chịu sự tác động thường xuyên của sự thay đổi.

Việc thay đổi các giá trị văn hóa tổ chức được thể hiện ở văn hóa cá nhân của nhân viên.

Văn hóa tổ chức không thể tách rời khỏi thế giới vật chất như một hệ thống độc lập. Thực tiễn xã hội là cơ sở để nuôi dưỡng niềm tin và giá trị.

♦ Đối với văn hóa tổ chức, không chỉ những thay đổi căn bản đáng kể mà còn là những thay đổi dần dần hàng ngày đều có giá trị.

Nếu những thay đổi ảnh hưởng đến văn hóa không đáp ứng được sự hiểu biết của tất cả nhân viên thì có thể Những hậu quả tiêu cực: phá hủy môi trường làm việc hiện tại, nảy sinh xung đột, xem xét lại nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và nghề nghiệp, bao gồm cả vấn đề chất lượng.

Có những giới hạn đối với khả năng của các nhà quản lý trong việc tác động đến sự thay đổi một cách có mục đích. Đầu tiên, bản thân văn hóa là một đối trọng nghiêm trọng đối với ảnh hưởng của các nhà quản lý đối với cách mọi người suy nghĩ và cảm nhận. Thứ hai, phạm vi ảnh hưởng của hầu hết các nhà quản lý chỉ giới hạn trong một nhóm người. Thứ ba, thường những nhà quản lý cố gắng cập nhật các nguyên tắc văn hóa một cách có ý thức, ở cấp độ tiềm thức, thường bị thu hút bởi các nguyên tắc cũ, điều này được phản ánh trong thực tiễn tổ chức của họ.

Khả năng tồn tại lâu dài của đổi mới đòi hỏi những thay đổi văn hóa tương ứng. Nếu các phương pháp thực hành mới được nắm giữ và nhận được sự ủng hộ ở cấp độ giá trị và ý tưởng của mọi người, chúng sẽ chứng tỏ khả năng tồn tại và phát triển về lâu dài của mình.

♦ Sự tương tác giữa xã hội và thiên nhiên bao gồm việc vượt qua những khó khăn nảy sinh cùng với sự phát triển về quy mô hoạt động kinh tế của con người.

Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức là rất lớn. Nó quyết định hành vi của nhân viên, nhóm, tổ chức và kết quả hoạt động của họ, hình thành hình ảnh của tổ chức trong mắt nhân viên, nhà cung cấp, người tiêu dùng và xã hội nói chung, đồng thời đảm bảo sự ổn định mà bất kỳ tổ chức nào cũng cần có hàng ngày.