Làm thế nào để chấm dứt hợp đồng một cách chính xác: hành động cần thiết. Chỉ định sử dụng Phenibut và phòng ngừa hội chứng cai nghiện Chấm dứt hợp đồng với ngân hàng

Chấm dứt, hủy bỏ hợp đồng lao động: một số vấn đề lý luận và thực tiễn

Về việc chấm dứt hợp đồng lao động. L.S. Tal đã viết về tầm quan trọng và sức hấp dẫn của ý tưởng (lý thuyết) về “sự ổn định” của quan hệ lao động, được chứng minh bởi E. Steinbach người Áo, O. Zvidenek-Sudengorst người Đức và những người khác. Bản chất của lý thuyết này là sự cấm đoán. sa thải người lao động mà không có căn cứ và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Theo ghi nhận của L.S. Tal, lạm dụng là việc sa thải một công nhân không phải vì lợi ích của doanh nghiệp mà do những động cơ khách quan không thỏa đáng khác. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về những thiệt hại gây ra cho người bị sa thải.
L.S. Tal đặc biệt nhấn mạnh rằng, trái ngược với hợp đồng dân sự, “mối liên hệ chặt chẽ của hợp đồng lao động với tính cách của người lao động có tác động đặc biệt mạnh mẽ đến việc cắt đứt quan hệ lao động”. Theo ông, điều này được thể hiện trong các quy định sau đây có trong UPT và cũng được quy định trong dự thảo luật về hợp đồng lao động của Chính phủ lâm thời:
1) về việc chấm dứt hợp đồng lao động, ngoài các căn cứ chung (hết thời hạn, thỏa thuận của các bên, nhân viên chết), còn có các căn cứ được xác định theo đặc thù của quan hệ lao động;
2) Luật có một số quy định nhằm ngăn chặn việc chấm dứt đột ngột hợp đồng lao động không thời hạn mà không có lý do chính đáng. Khi hợp đồng được giao kết không xác định thời hạn thì mỗi bên phải thông báo trước cho bên kia ý định chấm dứt hợp đồng;
3) những trường hợp không có ý nghĩa tương tự trong các hợp đồng bắt buộc khác được coi là lý do chính đáng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Vì vậy, L.S. Tal một lần nữa tập trung vào tính chất đặc biệt của hợp đồng lao động (lao động), nêu cụ thể các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, trái ngược với các căn cứ chấm dứt nghĩa vụ dân sự. Một chủ đề chung xuyên suốt tất cả các nghiên cứu về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động là ý tưởng cung cấp sự đảm bảo pháp lý về quyền của người lao động khi bị sa thải. L.S. Tal đã viết về sự cần thiết của việc kiểm soát tư pháp để đảm bảo rằng người sử dụng lao động không lạm dụng quyền sa thải người lao động. Nhưng đồng thời, ông cũng lưu ý đến một thái cực khác của các sắc lệnh và luật lao động đầu tiên của Liên Xô. Theo ông, gánh nặng cản trở quyền tự do sa thải là sự tham gia của các ủy ban nhà máy và các tổ chức công nhân khác trong việc giải quyết vấn đề này. Kết quả trực tiếp của hệ thống này là sự suy giảm nghiêm trọng về năng suất lao động. L.S. Tal cho rằng “cuộc sống chắc chắn sẽ sớm buộc các nhà lập pháp phải từ bỏ những thái độ cực đoan như vậy”. Nhưng dự đoán này chỉ thành hiện thực trong thế kỷ tiếp theo.
K.M. Varshavsky, đặc trưng của Bộ luật Lao động năm 1922, cũng hướng tới nguyên tắc ổn định (bền vững) của hợp đồng lao động. Theo Bộ luật Lao động năm 1922, như nhà khoa học đã viết, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào và người sử dụng lao động bị ràng buộc bởi những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động do pháp luật quy định. Theo ông, cơ sở nội tại của nguyên tắc này là cho đến khi người lao động được đảm bảo chống lại việc chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện, anh ta sẽ không bao giờ ngang bằng với người sử dụng lao động.
Sau đó, trong lý thuyết về luật lao động của Liên Xô, vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động đã được nghiên cứu cả về mặt ứng dụng lẫn trong bối cảnh những vấn đề tổng quát hơn về đảm bảo pháp lý về quyền lao động của người lao động, sự ổn định của quan hệ lao động và tự do lao động.
Nhận xét khoa học của các nhà khoa học lao động về pháp luật lao động hiện hành và thực tiễn thực thi pháp luật đã giúp xác định những khoảng trống, mâu thuẫn và chứng minh các đề xuất cụ thể nhằm hoàn thiện hơn nữa pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. Nhiều đề xuất trong số này đã được phản ánh trong các văn bản pháp luật lao động tiếp theo. Để minh họa tổng quát, chúng ta hãy xem xét một số căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động.
Việc sa thải nhân viên theo yêu cầu của chính họ để làm cơ sở chấm dứt hợp đồng lao động đã gây ra một số phận khó khăn trong luật lao động. K.M. Nhân dịp này, Varshavsky đã viết rằng “vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động sớm của người lao động đã trải qua một quá trình phát triển phức tạp từ quan điểm tăng trưởng dần dần và củng cố quyền của người lao động.” Các hành vi lập pháp của thế kỷ 18 và thậm chí đầu thế kỷ 19. việc chấm dứt sớm như vậy hoàn toàn không được phép. Pháp luật trước cách mạng của Nga cho đến năm 1912 vẫn giữ nguyên các hình phạt hình sự đối với việc công nhân công nghiệp nghỉ việc trái phép. Bước quyết định trong quá trình phát triển này là việc chấm dứt hợp đồng, lần đầu tiên được Bộ luật Dân sự Đức (1899) cho phép, không chỉ vì những căn cứ được nêu trong luật mà còn vì lý do “tốt”. lý do”. Vấn đề “hợp lý” đã được tòa án giải quyết theo quyết định của mình.
Như chúng tôi đã lưu ý trước đó, Bộ luật Lao động năm 1918 đã hạn chế đáng kể việc sa thải theo yêu cầu của người lao động. Từ năm 1940 đến năm 1956, việc sa thải tự nguyện nói chung bị cấm. Bộ luật Lao động năm 1922 phân biệt thủ tục thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tùy theo loại hợp đồng: hợp đồng có thời hạn và hợp đồng không thời hạn. Người lao động chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn trước khi hết thời hạn nếu đáp ứng một số điều kiện nhất định (người sử dụng lao động vi phạm luật lao động, v.v.). Việc chấm dứt hợp đồng không thời hạn được cho phép theo sáng kiến ​​​​của người lao động bất cứ lúc nào, nhưng phải có cảnh báo bắt buộc cho người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Sự khác biệt về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đã được bảo lưu trong Bộ luật Lao động năm 1971. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã loại bỏ sự phân biệt đó, bình đẳng hóa quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của những người lao động đã ký kết cả hai thỏa thuận cố định. - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động.
Bộ luật Lao động năm 1971 (Điều 31) chưa thống nhất quy định về căn cứ sa thải. Như A.A. đã lưu ý chính xác. Fatuev, vào những năm 80 của thế kỷ XX. “Sự nhiệt tình quá mức của các học giả pháp lý trong việc tìm cách chống lại việc luân chuyển nhân viên đã dẫn đến việc chia lý do sa thải tự nguyện thành tôn trọng và thiếu tôn trọng” và tăng thời gian cảnh cáo từ hai tuần lên một và hai tháng. Theo A.A. Fatueva, đây là cách diễn đạt của Nghệ thuật. Điều 31 của Bộ luật Lao động là hiện thân của các phương pháp hành chính, có ý chí mạnh mẽ trong việc giải quyết các vấn đề lao động và do đó cần được sửa đổi, tức là. quay trở lại cách diễn đạt nguyên bản trước đó của năm 1971.1 Sau đó, nhà lập pháp đã khôi phục cách diễn đạt ban đầu của bài báo nói trên. Trong Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nhà lập pháp vẫn giữ vị trí này (Điều 80).
Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Bộ luật Lao động năm 1918, như đã lưu ý trước đó, hạn chế việc sa thải người lao động theo yêu cầu của người lao động và theo sáng kiến ​​của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. L.S. Nhân dịp này Tal đã viết rằng “không thể tước bỏ quyền tự do sa thải công nhân và lựa chọn họ khỏi cơ quan quản lý doanh nghiệp mà không gây thiệt hại không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho nền kinh tế quốc gia”. Tuy nhiên, theo ông, điều này không loại trừ sự kiểm soát tư pháp và chuyên môn (bình đẳng) để đảm bảo rằng người sử dụng lao động không lạm dụng quyền của mình. L.S. Tal đã viết về ý nghĩa và sức hấp dẫn của ý tưởng (lý thuyết) về “sự ổn định” của quan hệ lao động, được chứng minh bởi E. Steinbach, một người Đức, người Áo.
O. Zvidenek-Sydengorst và những người khác Bản chất của lý thuyết này là cấm sa thải nhân viên mà không có đủ căn cứ và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Theo ghi nhận của L.S. Tal, lạm dụng là việc sa thải một công nhân không phải vì lợi ích của doanh nghiệp mà do những động cơ khách quan không thỏa đáng khác. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về những thiệt hại gây ra cho người bị sa thải.
K.M. Varshavsky, đặc trưng của Bộ luật Lao động năm 1922, cũng hướng tới nguyên tắc ổn định (bền vững) của hợp đồng lao động. Theo Bộ luật Lao động năm 1922, như nhà khoa học đã viết, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào và người sử dụng lao động bị ràng buộc bởi những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động do pháp luật quy định. Theo ông, cơ sở nội tại của nguyên tắc này là cho đến khi người lao động được đảm bảo chống lại việc chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện, anh ta sẽ không bao giờ ngang bằng với người sử dụng lao động.
Việc sa thải một nhân viên do vi phạm kỷ luật lao động một cách có hệ thống đã được quy định trong Bộ luật Lao động năm 1922, 1971, cũng như Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong khi đó, khái niệm “tính hệ thống” đã làm nảy sinh những cách giải thích mang tính học thuyết mơ hồ. Vì vậy, một số nhà khoa học về lao động hiểu vi phạm có hệ thống là vi phạm kỷ luật lao động nhiều lần trong vòng một năm. Quan điểm này sau đó đã được phản ánh trong các quyết định điều hành của Tòa án tối cao Liên Xô và RSFSR. Các tác giả khác cho rằng tính hệ thống của một hành vi vi phạm và việc tái phạm là hai khái niệm khác nhau, chúng ta chỉ có thể nói về tính hệ thống nếu có nhiều hơn hai hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Về việc sa thải do phạm tội theo Bộ luật Lao động năm 1922 (khoản “e” Điều 47), nhiều đánh giá và cách giải thích khác nhau cũng được đưa ra. Một số nhà khoa học cho rằng việc sa thải trong trường hợp này hoàn toàn không thể xảy ra nếu người lao động bị kết án không giam giữ, ngay cả khi đã phạm tội liên quan đến công việc. Tuyên bố này đã gây ra sự phản đối từ các nhà khoa học lao động khác, những người tin rằng người ta không nên tiến hành từ hình phạt đã được chọn, mà là liệu có thể tiếp tục sử dụng nhân viên ở công việc trước đây của anh ta hay không và liệu điều này có trái với lợi ích của doanh nghiệp hay không. . Trong khi đó, các nhà lập pháp trong Bộ luật Lao động năm 1971 và Bộ luật Lao động Liên bang Nga đã chọn phương án đầu tiên, chỉ ra rằng việc sa thải chỉ được phép nếu nhân viên bị kết án hình phạt, điều này ngăn cản việc tiếp tục công việc trước đó của anh ta. trong trường hợp phải nghỉ làm dài ngày do khuyết tật tạm thời (hơn hai tháng liên tiếp) đã được quy định trong Bộ luật Lao động năm 1922. Để đảm bảo quyền lợi lao động của người lao động, một số nhà khoa học đề xuất tăng thời gian khuyết tật tạm thời này. tới 4 tháng liên tiếp, đó là điều mà nhà lập pháp nước ta đã làm trong Bộ luật Lao động năm 1971 (Điều 33). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không có cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động. Đây không phải là sự trùng hợp ngẫu nhiên, vì theo các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế về quyền lao động của người lao động, tình trạng khuyết tật tạm thời không thể là căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động.
Cho đến đầu những năm 90 của thế kỷ XX. Các nhà khoa học về lao động trong nước nhất trí lưu ý những đảm bảo về mặt pháp lý: 1) danh sách khép kín (đầy đủ) các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; 2) nghĩa vụ phối hợp việc sa thải với Ban chấp hành công đoàn của tổ chức (chức năng kiểm soát của công đoàn trong việc quyết định vấn đề sa thải người lao động); 3) bảo đảm bổ sung (đặc biệt) cho việc sa thải một số loại người lao động nhất định (phụ nữ, thanh thiếu niên, công nhân được bầu của công đoàn); 4) bảo vệ tư pháp và phục hồi công việc cho những người lao động bị sa thải bất hợp pháp. Như đã nêu trong các tài liệu về pháp luật lao động, “điểm đặc biệt của pháp luật lao động Liên Xô, thể hiện tính nhân văn, dân chủ, đó là lập trường của doanh nghiệp và người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động không giống nhau: người lao động được tự do. từ chức theo yêu cầu của chính mình, chính quyền có quyền bãi nhiệm bị hạn chế đáng kể. Và điều này là tốt, đây chắc chắn là lợi thế của pháp luật hiện hành.”
Perestroika từ giữa những năm 80 và quá trình tư nhân hóa các doanh nghiệp nhà nước sau đó từ đầu những năm 90 đã đặt ra những điều kiện mới cho việc quản lý và tổ chức lao động. Và sự tiếp nối những ưu điểm của luật lao động Liên Xô, đã được đề cập ở trên, như R.Z. đã viết. Livshits, trở thành một bất lợi. Pháp luật lao động trước đây của Liên Xô quy định quá mức hành vi của những người tham gia quan hệ lao động và trói buộc quyền tự do và sáng kiến ​​của họ. Theo một số nhà khoa học về lao động trong nước, danh sách đầy đủ các căn cứ sa thải sẽ mâu thuẫn với những tình huống mới không thể lường trước được. R.Z. Livshits đã lưu ý đúng rằng “ý tưởng hạn chế quyền tự do sa thải người lao động của chính quyền cần được duy trì trong mọi điều kiện. Nhưng việc thực hiện ý tưởng này cần gắn với các biện pháp pháp lý khác. Sẽ hợp lý hơn nhiều khi chỉ ra cơ sở cho việc sa thải không phải là một tình huống cụ thể mà là lý do gây ra điều đó ”. Theo nhà khoa học, những lý do này có thể giảm xuống còn ba. Thứ nhất, những thay đổi trong tổ chức sản xuất và lao động (giải thể tổ chức, cắt giảm nhân sự, thời gian ngừng hoạt động dài hạn, v.v.). Thứ hai, nhân viên không tương thích với công việc được thực hiện nếu không có hành động phạm tội từ phía anh ta (thiếu trình độ chuyên môn cần thiết, không đạt được chứng nhận, v.v.). Thứ ba, hành vi phạm tội của nhân viên. V.M. Lebedev ủng hộ ý tưởng về một danh sách mở và việc sa thải chính đáng và đề xuất bỏ thủ tục xin phép sa thải của nhân viên, thay thế nó chỉ bằng thông báo của cơ quan công đoàn về việc sa thải. Đề xuất cuối cùng đã được hợp pháp hóa trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga dưới hình thức có tính đến ý kiến ​​​​của cơ quan công đoàn. Tuy nhiên, nhà lập pháp không cho rằng có thể hợp pháp hóa đề xuất về một danh sách mở các căn cứ để sa thải.
Như đã lưu ý, trong thời kỳ “perestroika”, Bộ luật Lao động đã được bổ sung những căn cứ mới để chấm dứt hợp đồng lao động, chẳng hạn như từ chối làm việc do thay đổi các điều kiện làm việc thiết yếu (khoản 6 Điều 29). Quan hệ lao động nhận được quy định pháp lý đặc biệt trong trường hợp thay đổi chủ sở hữu doanh nghiệp hoặc tổ chức lại doanh nghiệp. Trong những tình huống này, quan hệ lao động vẫn tiếp tục với sự đồng ý của người lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động chỉ được phép khi số lượng nhân viên giảm.
Trong số các vấn đề trở thành chủ đề thảo luận của các nhà khoa học về lao động trong nước là vấn đề tư pháp bảo vệ quyền của những người lao động bị sa thải trái pháp luật. Vì vậy, O.V. Smirnov đặt ra câu hỏi về bản chất của yêu cầu phục hồi: những yêu cầu này có liên quan đến yêu cầu công nhận, yêu cầu trao giải hay yêu cầu chuyển đổi không? A.I. Stavtseva tiết lộ các vấn đề về thẩm quyền và thủ tục xem xét tranh chấp lao động về việc phục hồi công việc, trả tiền cho việc vắng mặt bắt buộc, bồi thường thiệt hại về tinh thần và phân tích thực tiễn tư pháp xem xét tranh chấp lao động trên cơ sở cụ thể để sa thải người lao động. A.K. Bezina nêu vấn đề về ý nghĩa pháp lý của các tình huống được xác định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Thông thường, hợp đồng lao động bị chấm dứt dựa trên các sự kiện và hoàn cảnh tồn tại tại thời điểm chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, không thể loại trừ một tình huống khi xác định được một số tình tiết có ý nghĩa pháp lý trong việc giải quyết tranh chấp lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. A.K. Bezina chia những trường hợp này thành các nhóm sau: 1) những trường hợp mới phát sinh sau khi bị sa thải; 2) các tình tiết chưa được xác minh (sự thật); 3) tình tiết ẩn giấu; 4) Các tình tiết được phát hiện tại thời điểm ban hành lệnh sa thải mà các bên trong hợp đồng lao động không biết. A.A. Fatuyev phát biểu một cách tiêu cực về xu hướng đã phát triển trong thực tiễn tư pháp và luật lao động nhằm cung cấp cho các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động quyền xem xét các quyết định của người sử dụng lao động, trên thực tế, do tính kém hiệu quả của chúng. Ví dụ, Nghệ thuật. Điều 136 của Bộ luật Lao động năm 1971, theo đó cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có quyền xem xét việc tuân thủ hình thức xử lý kỷ luật với mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội. Nói cách khác, các cơ quan này có quyền thảo luận về sự phù hợp của bất kỳ biện pháp kỷ luật nào, bao gồm cả việc sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động. Và điều này, theo A.A. Fatueva, đã vượt ra ngoài chức năng pháp lý. Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (ở phiên bản gốc), quan điểm này của nhà khoa học đã tìm thấy sự hỗ trợ về mặt pháp lý: quyền lực của các cơ quan tài phán được đề cập bị loại khỏi thủ tục áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật (Điều 193). Sau đó, bài báo đã nhận được một ấn bản mới, nhưng với việc khôi phục các tiêu chí trước đó để đưa ra trách nhiệm pháp lý. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (được sửa đổi bởi Luật Liên bang số 30-FZ ngày 30 tháng 6 năm 2006), khi áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật, phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó. tài khoản (Điều 2. 192).
Nhiều quy định trong học thuyết luật lao động của Liên Xô về bảo vệ tư pháp đối với quyền của người lao động bị sa thải bất hợp pháp vẫn không mất đi tính phù hợp và được đặc biệt quan tâm trong quá trình chuẩn bị dự thảo bộ luật tố tụng lao động.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga phần lớn vẫn giữ nguyên những đảm bảo cơ bản để bảo vệ người lao động khỏi bị sa thải và chuyển sang công việc khác một cách bất hợp pháp và bất hợp pháp, và trong một số trường hợp, những bảo đảm này đã được bổ sung bằng những bảo đảm mới. Chúng bao gồm những điều sau đây:
1) danh sách các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động được quy định bởi Bộ luật và luật liên bang (Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Một ngoại lệ đối với nguyên tắc chung là việc công nhận căn cứ hợp đồng để sa thải trong các trường hợp do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định (ví dụ, chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên của một tổ chức tôn giáo (Điều 347), với người làm việc tại nhà ( Điều 312), với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động - cá nhân (Điều 307), với người đứng đầu tổ chức (Điều 278)). Nhân tiện, trong khái niệm của Bộ luật Lao động mẫu CIS, khuyến nghị rằng trong bộ luật của các nước tham gia, các quy tắc đã được chứng minh trong thực tế, xác định căn cứ chấm dứt quan hệ lao động, nên được bảo tồn, kể từ khi bác bỏ chúng sẽ kéo theo những hành vi vi phạm không kiểm soát được quyền lao động của công dân khi bị sa thải. Điều đặc biệt lưu ý là danh sách các lý do sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động do Bộ luật cung cấp phải được công nhận đầy đủ và không thể mở rộng bằng các hành vi khác. Nhà lập pháp của chúng tôi cho phép danh sách này được mở rộng bởi các luật liên bang khác;
2) quyền của người lao động trong việc duy trì quan hệ lao động, tương ứng với nghĩa vụ của người sử dụng lao động, trong trường hợp được pháp luật, quy định của địa phương hoặc thỏa ước tập thể quy định, phải cung cấp cho nhân viên tất cả các bằng cấp tương ứng với tình trạng sức khỏe của anh ta (cũng ở cấp độ thấp hơn). vị trí và công việc được trả lương thấp hơn). Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (được sửa đổi bởi Luật Liên bang số 30-FZ ngày 30 tháng 6 năm 2006), bảo đảm này được bổ sung bằng việc chỉ ra nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc cung cấp tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các tiêu chí đã chỉ định, kể cả trong địa phương khác nếu có quy định, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động (Điều 81, 83, 84). Cần lưu ý rằng những đổi mới nêu trên của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là kết quả của việc hợp pháp hóa hoạt động tư pháp hiện có.
Vì vậy, trong Phán quyết của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 3 tháng 11 năm 2006 số 5-B06-94 đã lưu ý rằng khi tiến hành thủ tục sa thải người lao động do cắt giảm biên chế, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho họ với một công việc sẵn có khác (vị trí còn trống) trong cùng một tổ chức, bao gồm tất cả các chi nhánh và đơn vị cơ cấu của tổ chức đó nằm trong khu vực. Từ chối thực hiện các yêu cầu nêu trên, Tòa án kết luận K. bị bãi nhiệm theo đúng yêu cầu của pháp luật. Tuy nhiên, trong các quy định của các quy tắc nêu trên của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga theo nghĩa được quy định bởi thực tiễn thực thi pháp luật đã được thiết lập (chúng tôi nhấn mạnh thêm. - Tác giả), nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sa thải một người lao động. nhân viên do giảm số lượng hoặc số lượng nhân viên của tổ chức, được cho là sẽ cung cấp cho anh ta một công việc khác dành cho người sử dụng lao động trong khu vực nhất định (một vị trí trống) trong cùng một tổ chức tương ứng với trình độ của nhân viên và trong trường hợp vắng mặt của công việc đó - một vị trí còn trống khác hoặc một công việc được trả lương thấp hơn có sẵn trong tổ chức mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và tình trạng sức khỏe của anh ta.
Hơn nữa, việc thiết lập một quy trình thống nhất để tuyển dụng những người lao động bị sa thải trong trường hợp luật pháp áp đặt nghĩa vụ đó đối với người sử dụng lao động phải được coi là một sự đảm bảo đáng kể về quyền lao động;
3) quyền của người lao động được nhận trợ cấp thôi việc trong các trường hợp được quy định bởi pháp luật lao động, thỏa ước tập thể, quy định của địa phương, hợp đồng lao động, khoản thanh toán khi buộc phải vắng mặt, bồi thường thiệt hại về tinh thần;
4) quyền của người lao động bị sa thải hoặc thuyên chuyển trái pháp luật được phục hồi công việc trước đây (Điều 394);
5) thiết lập các bảo đảm để bảo vệ nhân viên khỏi bị sa thải bất hợp pháp: a) chung (cấm sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động của nhân viên trong thời gian anh ta bị khuyết tật tạm thời và khi đang đi nghỉ, v.v.) và b) đặc biệt liên quan đến một số loại nhân viên nhất định (ví dụ: đại diện của nhân viên ( Điều 374376, 405), v.v.).
Cần lưu ý rằng Khái niệm của Bộ luật Lao động mẫu CIS khuyến nghị mở rộng danh sách đảm bảo việc làm khi chấm dứt hợp đồng lao động. Đề xuất đưa vào bộ luật này nghĩa vụ của người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp chủ động đào tạo chuyên môn, đào tạo lại và tuyển dụng những người lao động được trả tự do vì lý do vô tội, cấm tuyển dụng nhân viên mới trong thời gian cắt giảm số lượng hoặc nhân viên; quyền của nhân viên bị sa thải vì những lý do như vậy được ưu tiên tuyển dụng trong một khoảng thời gian nhất định sau khi bị sa thải (ví dụ: một năm).
Đồng thời, căn cứ và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định phải cung cấp các điều kiện pháp lý cần thiết để đạt được sự phối hợp tối ưu về lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động, bao gồm cả quyền lợi. của người sử dụng lao động. Vì lợi ích của người sử dụng lao động, các căn cứ hợp đồng chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên đã xuất hiện trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, những căn cứ mới để chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động, tiết lộ bí mật được bảo vệ theo pháp luật, kể cả bí mật thương mại, bí mật công vụ, ra quyết định vô căn cứ của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó và kế toán trưởng (khoản 6 “c”, 9 điều 81), v.v. của hợp đồng lao động có thể được đánh giá tương tự (điều 61). Điều này được chứng minh bằng thực tiễn của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga.
Như vậy, theo Nghị định số 144-O ngày 21 tháng 4 năm 2005, đã từ chối thụ lý xem xét đơn khiếu nại của công dân Svetlana Vasilievna Permykova về việc vi phạm các quyền hiến định của mình theo phần bốn Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga , theo đó, trong trường hợp chấm dứt hoạt động của chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức nằm ở khu vực khác, việc chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên của các bộ phận cơ cấu này được thực hiện theo các quy tắc quy định trường hợp giải thể tổ chức.
Tòa án Hiến pháp lưu ý rằng việc giới hạn phạm vi nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc cung cấp cho nhân viên bị sa thải một công việc khác tại khu vực nơi họ thực sự làm việc và sinh sống là do nhu cầu đảm bảo sự cân bằng lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động và việc tuyển dụng những người lao động này theo yêu cầu của người sử dụng lao động trong các tổ chức khác (bao gồm cả các công ty con và công ty phụ thuộc) sẽ đồng nghĩa với việc hạn chế không thể chấp nhận được đối với quyền của các tổ chức này với tư cách là người sử dụng lao động độc lập.
Một số nội dung đảm bảo quyền lao động của người lao động, trong đó có quyền lao động của phụ nữ, được quy định trong Bộ luật Lao động Liên bang Nga theo hướng tự do, thỏa hiệp. Ví dụ, Bộ luật Lao động năm 1971 (sửa đổi ngày 25/9/1992) có quy định cấm sa thải phụ nữ có thai theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động; phụ nữ có con dưới ba tuổi; công nhân có con khuyết tật; mẹ đơn thân hoặc cha đơn thân có con dưới 14 tuổi; trừ trường hợp giải thể tổ chức thì được phép sa thải và buộc phải làm việc (Điều 170). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã giảm danh sách bảo đảm sa thải, vì việc cấm sa thải vô điều kiện theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động chỉ áp dụng đối với phụ nữ mang thai (trừ trường hợp giải thể tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một cá nhân doanh nhân). ). Những loại người có trách nhiệm gia đình khác có thể bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động nếu có lý do phạm tội (Điều 261). Như vậy, lý thuyết hiện đại và thực tiễn lập pháp về việc chấm dứt hợp đồng lao động đều dựa trên sự phối hợp pháp lý vì lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước. Vì quyền và sự bảo đảm của các đối tượng nêu tên trong luật lao động đều “trong cùng một hệ tọa độ” nên việc mở rộng quyền và bảo đảm của một bên sẽ dẫn đến sự hạn chế và giảm bớt đối với bên kia. Nhà lập pháp của chúng ta cần tìm ra sự cân bằng tối ưu về lợi ích của các đối tượng trong luật lao động.
Vì vậy, trong Quyết định của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga ngày 20 tháng 3 năm 2007 số 217-O “Về việc từ chối thụ lý xem xét đơn khiếu nại của công dân Yury Nikolaevich Sychkov về việc vi phạm các quyền hiến định của mình theo đoạn “e” đoạn 6 phần một Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga,” quy định khả năng chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động trong trường hợp nhân viên vi phạm các yêu cầu bảo hộ lao động, nếu điều này hành vi vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng (tai nạn công nghiệp, hỏng hóc, thảm họa) hoặc cố ý tạo ra nguy cơ thực sự gây ra hậu quả nghiêm trọng, xu hướng phát triển của Viện Hợp đồng lao động hiện đại nêu trên. Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga cho rằng cơ sở chấm dứt hợp đồng lao động này một mặt là một trong những cách bảo vệ các quyền bị vi phạm của người sử dụng lao động. Mặt khác, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có một số quy định nhằm đảm bảo đánh giá khách quan các tình huống thực tế làm cơ sở cho việc sa thải và ngăn chặn việc áp dụng các hình thức kỷ luật vô lý (Điều 193). Ngoài ra, pháp luật hiện hành không quy định việc công bố các hành vi này để thông tin đại chúng. Trong khi đó, theo yêu cầu của Phần 3 của Nghệ thuật. Điều 68 của Bộ luật này, khi tuyển dụng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động làm quen với nội quy lao động và các quy định khác của địa phương liên quan trực tiếp đến hoạt động công việc của người lao động, bao gồm cả các quy định của địa phương có yêu cầu bảo hộ lao động. Đồng thời, việc một nhân viên đã làm quen với quy định quản lý địa phương như vậy có thể được xác minh trước tòa. có nhiều điểm tương đồng với kinh nghiệm về quy định pháp lý ở các nước phương Tây: tính hợp lệ của các lý do sa thải, ấn định thời hạn cảnh báo các bên trong hợp đồng lao động về việc sa thải, thanh toán trợ cấp thôi việc, v.v. Chúng ta thấy sự phát triển hơn nữa của quy định pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động hợp đồng lao động theo luật pháp Nga phù hợp với các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế đã được thiết lập. Hiện tại, Công ước số 158 của ILO về Chấm dứt việc làm (1982) và Khuyến nghị tương ứng số 166 (1982), cũng như Công ước số 173 về Bảo vệ người lao động trong trường hợp doanh nghiệp phá sản (1992) là có hiệu lực về vấn đề này. ) và Khuyến nghị bổ sung số 180. Những công ước này được thông qua có tính đến mô hình pháp lý về sa thải xuất hiện sau Thế chiến thứ hai ở các nước phương Tây. Mô hình pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động này bao gồm các đảm bảo sau đây về quyền được bảo vệ trong trường hợp bị sa thải.
1) “Tôn trọng”, giải thích lý do sa thải. Việc sa thải theo sáng kiến ​​​​của doanh nhân chỉ được phép nếu có lý do liên quan đến khả năng, hành vi của nhân viên hoặc do nhu cầu sản xuất (lý do tổ chức và kinh tế). Việc sa thải mang tính phân biệt đối xử đều bị cấm.
2) Cảnh báo các bên trong hợp đồng lao động về hầu hết các trường hợp sa thải. Thời gian cảnh cáo có thể tùy thuộc vào thời gian làm việc, loại nhân viên, v.v. Nhân viên có quyền thông báo sa thải trong một khoảng thời gian hợp lý hoặc bồi thường bằng tiền thay vì cảnh cáo nếu nhân viên đó không vi phạm kỷ luật nghiêm trọng.
3) Tuân thủ thủ tục sa thải. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động về quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người đó. Trong các trường hợp do luật pháp quốc gia quy định, có thể đưa ra quy định về việc tham vấn trước với đại diện của người lao động. Trong thời gian thông báo, người lao động, để tìm một công việc khác, có quyền được nghỉ việc trong một thời gian hợp lý, với điều kiện không bị mất lương, vào thời điểm thuận tiện cho cả hai bên. Pháp luật quốc gia có thể thiết lập các hạn chế và nghĩa vụ bổ sung đối với người sử dụng lao động trong trường hợp sa thải tập thể, bao gồm cả việc sa thải trong trường hợp người sử dụng lao động phá sản.
4) Thanh toán trợ cấp thôi việc khi bị sa thải, số tiền này có thể phụ thuộc vào thời gian làm việc và độ tuổi. Người lao động bị sa thải vì lý do kinh tế được ưu tiên tuyển dụng lại nếu người sử dụng lao động tuyển dụng lại những người lao động có trình độ tương tự.
5) Quyền được bảo vệ khỏi bị sa thải vô lý tại tòa án và các cơ quan có thẩm quyền độc lập khác. Trách nhiệm chứng minh tính hợp lệ của việc sa thải được tòa án đặt lên người sử dụng lao động hoặc cả hai bên. Nếu tòa án (hoặc cơ quan có thẩm quyền khác) thấy việc sa thải là không chính đáng và nếu, theo luật pháp hoặc thông lệ quốc gia, tòa án không cho rằng có thể khôi phục người lao động trở lại công việc trước đây thì quyết định của tòa án phải áp dụng cho người sử dụng lao động nghĩa vụ trả thù lao thỏa đáng cho người lao động.
Hủy hợp đồng lao động. Thể chế này là một điều mới lạ và chưa được biết đến trong các văn bản luật lao động trước đây. Trong khi đó, vào những năm 70 của thế kỷ XX. trong lý thuyết luật lao động của Liên Xô, vấn đề này đã trở thành chủ đề thảo luận. Cơ sở của cuộc thảo luận là thực tiễn gây tranh cãi trong việc áp dụng pháp luật lao động trong trường hợp người lao động không bắt đầu làm việc trong thời gian quy định sau khi ký kết hợp đồng lao động. Nói cách khác, việc thực hiện quan hệ lao động trên thực tế đã không xảy ra. A.K. Bezina, phân tích hoạt động tư pháp về việc chấm dứt hợp đồng lao động, đã đặt ra câu hỏi về việc lấp đầy khoảng trống trong quy định pháp luật. Khoảng cách này đề cập đến hậu quả của hợp đồng lao động không được Bộ luật Lao động năm 1971 quy định, không kéo theo việc thực hiện quan hệ lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã chọn một trong hai cách để giải quyết: 1) sa thải người lao động vì vắng mặt; 2) sa thải với lý do “không bắt đầu làm việc”. Căn cứ cuối cùng để sa thải không được Bộ luật Lao động năm 1971 quy định. Ngược lại, thực tiễn tư pháp đã đánh giá một cách mơ hồ những mệnh lệnh này của người sử dụng lao động.
Trong khoa học luật lao động của Liên Xô, vấn đề đang được xem xét cũng chưa nhận được lời giải rõ ràng. A.K. Bezina đề xuất hợp pháp hóa các căn cứ đặc biệt để chấm dứt hợp đồng lao động chưa thực hiện. Theo bà, căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động chưa thực hiện và hợp đồng lao động đã bắt đầu thực hiện không nên trùng lặp. Như vậy, chúng ta đang nói về việc chấm dứt hợp đồng lao động do các bên không chịu thực hiện. Đồng thời, tác giả đề nghị pháp luật xác định hậu quả pháp lý của việc người lao động từ chối thực hiện hợp đồng lao động tùy theo lý do từ chối (tôn trọng và thiếu tôn trọng). Đồng thời, bà tin rằng trong một số trường hợp nhất định, người sử dụng lao động không nên bị tước đi cơ hội từ chối thực hiện hợp đồng lao động.
Một tầm nhìn khác để giải quyết vấn đề này đã được chứng minh bởi R.Z. Chết tiệt. Ông tin rằng trong những trường hợp này, lệnh lao động sẽ bị hủy bỏ và thỏa thuận cũng bị hủy bỏ. Nói cách khác, hợp đồng lao động được coi là chưa được giao kết. Vấn đề không phải là chấm dứt hợp đồng lao động mà là thừa nhận nó chưa được ký kết. Cần lưu ý rằng quan điểm nêu trên của các nhà khoa học lao động đều mang tính chất là những cách tiếp cận, định hướng chung trong việc tìm ra giải pháp cho vấn đề xác định hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động chưa được thực hiện. Bản thân vấn đề vẫn chưa nhận được sự biện minh và giải quyết sâu sắc về mặt lý thuyết.
Điều này ảnh hưởng chủ yếu đến việc củng cố pháp lý của cơ cấu pháp lý về việc hủy bỏ hợp đồng lao động. Theo phiên bản gốc của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (Điều 61), nếu một nhân viên không bắt đầu làm việc đúng giờ mà không có lý do chính đáng trong vòng một tuần thì hợp đồng lao động sẽ bị hủy bỏ. Một câu hỏi logic được đặt ra: sự khác biệt cơ bản giữa việc sa thải người lao động vắng mặt (từ ngày đầu tiên vắng mặt) với trường hợp hủy hợp đồng lao động nêu trên là gì? Trong cả hai trường hợp, người khởi xướng việc sa thải là người sử dụng lao động, lý do vắng mặt của người lao động là không chính đáng và trách nhiệm chứng minh lý do thuộc về người sử dụng lao động. Đặc điểm khác biệt duy nhất của việc hủy bỏ hợp đồng lao động là thời hạn. Trong trường hợp sa thải vì vắng mặt, việc chấm dứt hợp đồng lao động được phép vắng mặt một ngày và trong trường hợp hủy bỏ, người sử dụng lao động không có quyền chia tay người lao động trước khi hết một tuần sau khi kết thúc hợp đồng lao động. hợp đồng. Để giải quyết vấn đề hợp đồng lao động chưa được thực hiện, có đáng để đưa một thể chế mới về việc hủy bỏ vào Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không? Về vấn đề này, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã sửa đổi (được sửa đổi theo Luật Liên bang ngày 30 tháng 6 năm 2006): quy định loại trừ tất cả các điều kiện nêu trên đối với việc hủy hợp đồng lao động - những lý do không chính đáng và cái gọi là thời gian chờ đợi. Như vậy, người sử dụng lao động có quyền từ chối thực hiện hợp đồng lao động nếu người lao động không bắt đầu làm việc trong thời hạn quy định trong hợp đồng, bất kể lý do (tốt hay xấu). Quyết định mới này của nhà lập pháp cũng sẽ đặt ra câu hỏi. Ví dụ: tại sao bệnh tật của một nhân viên khiến anh ta không bắt đầu làm việc lại có thể trở thành lý do trên thực tế để chấm dứt hợp đồng lao động? Rõ ràng, khi trả lời câu hỏi này, nhà lập pháp đã đưa ra một số hình thức “đền bù” cho việc giảm mức độ đảm bảo quyền lao động. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 61), việc hủy hợp đồng lao động không tước đi quyền được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động nếu xảy ra sự kiện bảo hiểm trong thời gian kể từ ngày ký kết hợp đồng lao động. hợp đồng lao động cho đến ngày hủy bỏ. Chúng tôi tin rằng vấn đề đặt ra về hậu quả pháp lý chưa thực hiện được sẽ không nhận được giải pháp pháp lý thỏa đáng cho đến khi nhà lập pháp quyết định về bản chất pháp lý của cơ cấu pháp lý mới về việc hủy bỏ hợp đồng lao động. Về vấn đề này, ba giải pháp khả thi cho vấn đề đang được xem xét.
Đầu tiên là liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Người khởi xướng việc chấm dứt như vậy là người sử dụng lao động. Ở đây lý do vắng mặt của nhân viên có ý nghĩa pháp lý. Nếu người lao động không có lý do chính đáng từ chối thực hiện hợp đồng lao động đã có hiệu lực thì nên nói đến việc chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm kỷ luật lao động. Việc nhân viên từ chối có lý do chính đáng sẽ loại trừ việc nhân viên bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Với phương án này, việc hợp pháp hóa cấu trúc pháp lý của việc hủy bỏ hợp đồng lao động là vô nghĩa. Không phải ngẫu nhiên mà trong văn học hiện đại lại có đề xuất từ ​​bỏ cấu trúc pháp lý về việc hủy bỏ hợp đồng lao động. Vì vậy, Yu.P. Orlovsky cho rằng đối với những trường hợp này cần mở rộng danh sách các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng lao động (Điều 84 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), trong đó có căn cứ mới cho chấm dứt hợp đồng lao động: người lao động vắng mặt vào ngày bắt đầu làm việc do các bên thỏa thuận. Nhưng phương án này cũng để ngỏ câu hỏi đã được đặt ra trước đó: tại sao bệnh tật của một nhân viên khiến anh ta không bắt đầu làm việc lại có thể khiến hợp đồng lao động bị chấm dứt?
Phương án thứ hai để giải quyết vấn đề hợp đồng chưa thực hiện gắn liền với việc hợp pháp hóa tiểu thuyết pháp lý “hợp đồng lao động được coi là chưa được ký kết”. TRONG VA. Kaminskaya nhấn mạnh rằng tiểu thuyết là một “thiết bị được nhà lập pháp tạo ra một cách nhân tạo, xa vời, có chủ ý”, “thành quả của trí tưởng tượng tập thể”. Trong trường hợp của chúng tôi, nhà lập pháp có thể công nhận hợp đồng lao động là chưa được ký kết, bị hủy bỏ, tức là. một thực tế hiện có được coi là không tồn tại và không làm phát sinh hậu quả pháp lý kể từ thời điểm ký kết hợp đồng lao động đó. Về vấn đề này, những lý do khiến hợp đồng lao động không được thực hiện trong thời hạn quy định sẽ không có ý nghĩa pháp lý. Chỉ cần người lao động nghỉ làm trong ngày làm việc đầu tiên sau khi hợp đồng lao động có hiệu lực là đủ.
Lưu ý rằng hai phương án trên lần lượt thay thế nhau trong Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Theo chúng tôi, biến thể của hợp đồng lao động không thành công được coi là hư cấu về mặt pháp lý, chỉ đảm bảo lợi ích của người sử dụng lao động. Quy định của pháp luật về quyền của người lao động được nhận bảo đảm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khi xảy ra sự kiện bảo hiểm được giới hạn trong một khoảng thời gian rất ngắn: từ ngày ký kết hợp đồng cho đến ngày hủy bỏ hợp đồng. . Trong thực tế, thời gian này có thể chỉ là hai ngày. Việc hủy bỏ hợp đồng lao động được người sử dụng lao động đơn phương thực hiện, mang lại lợi ích không đáng có cho người sử dụng lao động. Trong khi người lao động sẽ bị tước quyền làm việc, bất kể lý do không bắt đầu làm việc. Lưu ý rằng trong luật dân sự, khi khái niệm công nhận hợp đồng là chưa được giao kết đã nhận được “đăng ký” thì nó được thực hiện tại tòa án.
Phương án thứ ba để giải quyết vấn đề hợp đồng lao động không được thực hiện có liên quan đến nguyên nhân xuất hiện hiện tượng pháp lý này - tính chất đồng thuận của hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc chung, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết, trừ trường hợp pháp luật hoặc hợp đồng có quy định khác. Vấn đề hủy bỏ hợp đồng lao động có thể được loại bỏ hoàn toàn khỏi chương trình nghị sự bằng cách biến hợp đồng lao động đồng thuận thành hợp đồng thực tế. Để làm được điều này, chỉ cần quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc là đủ, trừ khi các quy định hoặc hợp đồng lao động có quy định khác. Phương án này tạo ra “sự không chắc chắn” về việc thực hiện hợp đồng lao động. Chúng ta hãy lưu ý rằng không phải ngẫu nhiên mà ngày bắt đầu làm việc được coi là điều kiện bắt buộc của hợp đồng lao động (Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Theo chúng tôi, tất cả các phương án trên để giải quyết vấn đề hủy hợp đồng lao động vì “không đúng thời hạn quy định trong hợp đồng” đều không phù hợp với bản chất pháp lý của hợp đồng nói trên. Trong khi đó, cách xây dựng này được sử dụng rộng rãi trong các hợp đồng dân sự. Về bản chất, đây là một công trình xây dựng pháp lý dân sự chưa nhận được bằng cấp rõ ràng về luật tích cực (Bộ luật Dân sự Liên bang Nga) hoặc về khoa học luật dân sự. Chúng ta hãy thử tìm hiểu xem các yếu tố của cấu trúc pháp lý này có thể áp dụng như thế nào đối với quan hệ lao động.
Thông thường, thực tiễn tư pháp công nhận hợp đồng dân sự là hợp đồng chưa được giao kết do các bên chưa đạt được thỏa thuận về các điều khoản cơ bản của hợp đồng theo hình thức phù hợp cần thiết (Điều 432 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga). Trong lĩnh vực luật dân sự, tuyên bố này là không thể nghi ngờ. Đối với quan hệ lao động và hợp đồng lao động, cách xây dựng này không được áp dụng. Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, phạm trù “công nhận hợp đồng lao động là chưa được giao kết” chỉ được đề cập với ý nghĩa phủ định của nó. Theo Nghệ thuật. 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nếu khi giao kết hợp đồng lao động không có bất kỳ thông tin và (hoặc) điều kiện nào (các điều kiện và thông tin bắt buộc) không được đưa vào đó thì đây không phải là cơ sở để công nhận hợp đồng lao động là không kết luận. Ngoài ra, như chúng tôi đã viết trước đó, nhà lập pháp của chúng tôi đã từ chối chia các điều khoản của hợp đồng lao động thành thiết yếu và tùy chọn (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được sửa đổi theo Luật Liên bang ngày 30 tháng 12 năm 2001 số 197-FZ). Như đã lưu ý ở trên, hợp đồng dân sự được coi là giao kết không chỉ khi các bên đạt được thỏa thuận về những điều khoản cơ bản của hợp đồng mà còn khi pháp luật đáp ứng được các yêu cầu về hình thức giao dịch. Nếu chúng ta chuyển sang hợp đồng lao động, thì việc vi phạm các yêu cầu đối với hình thức văn bản của nó không dẫn đến việc công nhận hợp đồng là chưa được ký kết (Điều 67 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
Trong khi đó, thực tiễn tư pháp hiện đại trong các vụ án dân sự đi theo con đường giải thích rộng rãi các căn cứ công nhận hợp đồng dân sự là chưa được giao kết liên quan đến các giao dịch được thực hiện (toàn bộ hoặc một phần), ví dụ, trong trường hợp không có đăng ký nhà nước về giao dịch bất động sản. Trên thực tế, thực tiễn tư pháp đã “phát minh ra” một yêu cầu đặc biệt chưa từng được biết đến trước đây “Về việc công nhận hợp đồng chưa được giao kết”, khác với yêu cầu công nhận giao dịch là vô hiệu. Liên quan đến quan hệ lao động, thông lệ như vậy khó có thể thực hiện được, vì việc nhận làm việc thực tế được coi là kết thúc nếu người lao động bắt đầu làm việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động (Điều 67 của Bộ luật Lao động). của Liên bang Nga). Nhưng có một ngoại lệ đối với quy tắc này đối với các trường hợp việc tiếp nhận thực tế được thực hiện bởi một cơ quan không phù hợp. Trong trường hợp sau, hợp đồng lao động không được công nhận là đã được giao kết. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không xác định hậu quả pháp lý của tình trạng này đối với người lao động, điều này cần được coi là một lỗ hổng trong quy định pháp luật.
Một bức tranh hoàn toàn khác hiện ra trong việc xác định hậu quả pháp lý của hợp đồng dân sự được thừa nhận là chưa được giao kết (không thành). Thực tiễn tư pháp và học thuyết về luật dân sự giải quyết vấn đề có ý nghĩa xã hội này một cách mơ hồ, vì khái niệm này không được thể hiện rõ ràng trong luật thực thi. Trong khoa học luật dân sự, những cuộc thảo luận này đã được tiến hành trong các tài liệu trước cách mạng và tiếp tục cho đến ngày nay. Các nhà khoa học và học viên được chia thành hai phe. Một số người cho rằng những hợp đồng chưa được ký kết nên bị coi là vô hiệu và phải áp dụng hậu quả của những giao dịch vô hiệu. Một số khác lại khẳng định bản chất pháp lý khác nhau và hậu quả khác nhau của việc tuyên bố hợp đồng không được giao kết và tuyên bố hợp đồng vô hiệu. Nếu một thỏa thuận được công nhận là chưa được ký kết thì các quy định về bồi thường, tịch thu và bồi thường thiệt hại sẽ không được áp dụng đối với thỏa thuận đó; trái lại, đề xuất áp dụng các quy định về làm giàu bất chính.
Những hậu quả pháp lý nêu ra của việc công nhận hợp đồng dân sự là vô hiệu hoặc chưa được giao kết cũng không thể được coi là phương tiện pháp lý đầy đủ để giải quyết vấn đề hợp đồng lao động không được giao kết (vô hiệu).
Dựa trên những điều trên, chúng tôi đi đến kết luận sau.
1. Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên sự kết hợp giữa nguyên tắc tự do hợp đồng (tự do chấm dứt hợp đồng) và sự bảo đảm pháp lý công cộng về quyền lao động của người lao động. Ở một mức độ nhất định, điều này có nghĩa là hạn chế quyền tự do chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, nhưng hạn chế này đảm bảo sự bình đẳng thực sự của các bên trong hợp đồng lao động và bảo vệ bên yếu thế hơn về mặt kinh tế trong hợp đồng khỏi sa thải không chính đáng. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bảo tồn truyền thống pháp lý đã phát triển ở nước ta về một danh sách khép kín các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác. Đây là phạm vi quyền lực độc quyền của nhà lập pháp liên bang. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép ngoại lệ khỏi quy tắc chung - căn cứ hợp đồng để chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số loại người lao động nhằm mục đích phân biệt và cá nhân hóa trong việc điều chỉnh quan hệ lao động. Nhưng ngay cả trong trường hợp này, việc xuất hiện các căn cứ hợp đồng để chấm dứt hợp đồng lao động được quy định độc quyền bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc theo cách thức do Bộ luật này quy định (Điều 252). Pháp luật của Nga về việc chấm dứt hợp đồng lao động nhìn chung tuân thủ các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế và trong một số trường hợp còn vượt quá các tiêu chuẩn đó.
2. Cấu trúc pháp lý của việc hủy bỏ hợp đồng lao động được quy định trong pháp luật lao động (Điều 61 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và việc không ký kết hợp đồng lao động do người không có thẩm quyền thực sự nhận làm việc không phù hợp với bản chất của quan hệ lao động. Chúng không có cơ sở từ quan điểm lý thuyết hay thực tiễn.
3. Cấu trúc pháp lý về việc hủy bỏ hợp đồng lao động là không thể chấp nhận được, là phương tiện pháp lý đơn phương không phù hợp để giải quyết vấn đề hợp đồng “thất bại”. Đối với việc thực tế nhận làm việc của một đối tượng không được phép (không phù hợp), trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chịu rủi ro về hậu quả của việc ký kết hợp đồng lao động (chịu trách nhiệm về hành động của người lao động), vì nội quy lao động nằm trong phạm vi phạm vi quyền hạn của mình. Đối với những trường hợp này, cần quy định trong luật những hậu quả pháp lý đặc biệt gồm hai loại. Nếu người được phép làm việc đã hành động mà không có thẩm quyền thích hợp (không có hướng dẫn, nhưng vì lợi ích của người sử dụng lao động), thì sau khi được người sử dụng lao động chấp thuận, hợp đồng sẽ được coi là đã ký kết kể từ ngày tiếp nhận thực tế. Trong trường hợp không có sự chấp thuận tiếp theo như vậy, mối quan hệ việc làm phải được chính thức hóa bằng một hợp đồng lao động có thời hạn, thời hạn của hợp đồng này hết hạn liên quan đến sự kiện được nêu (thiếu sự chấp thuận tiếp theo của người sử dụng lao động về việc tiếp nhận thực tế). Với giải pháp giải quyết vấn đề này, sẽ không cần phải xây dựng hợp đồng lao động vô điều kiện. Ngoài ra còn có các giải pháp khả thi cho các vấn đề đặt ra trên cơ sở cấu trúc pháp lý của các điều khoản vô hiệu của hợp đồng lao động, sẽ được thảo luận thêm.

Bất kỳ hợp đồng nào trong lĩnh vực quan hệ pháp luật dân sự đều là sự thỏa thuận của các bên về việc phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ của nhau. Nguyên tắc cơ bản của luật dân sự là quyền tự do của các bên và khi ký kết các thỏa thuận như vậy, mỗi bên đều có ý định đạt được một kết quả nhất định thông qua một loạt hành động.

Tuy nhiên, đôi khi ý định và hoàn cảnh của một trong các bên trong thỏa thuận có thể thay đổi đến mức muốn chấm dứt thỏa thuận. Khả năng này đã được quy định trong pháp luật hiện hành.

Cơ sở pháp lý cho việc chấm dứt đó

Theo quy định của Bộ luật Dân sự, hợp đồng có thể được thực hiện hoặc chấm dứt. Ngược lại, việc chấm dứt có thể được thực hiện theo thỏa thuận của các bên liên quan hoặc đơn phương.

Chấm dứt được điều chỉnh bởi quy định Các điều 450, 451, 452, 453 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga và chấm dứt hiệu lực - Điều 310 Bộ luật Dân sự.

Bản chất pháp lý của bất kỳ hợp đồng nào với tư cách là sự thỏa thuận của các bên hàm ý rằng mọi hành động đều được thực hiện theo sự đồng ý của các bên (cũng như việc ký kết và thay đổi các điều kiện cũng đòi hỏi phải có ý chí thống nhất của các bên tham gia).

Chấm dứt một thỏa thuậnđơn phương là một ngoại lệ đối với nguyên tắc tự nguyện của các bên nên dù pháp luật có quy định nhưng phải căn cứ vào hoàn cảnh bắt buộc. Quả thực, việc sử dụng quyền một cách vô lý và thiếu kiểm soát để không thực hiện đúng các điều khoản trong thỏa thuận đã gây tổn hại đến các mối quan hệ kinh tế và đối tác trong xã hội. Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là có thể xảy ra khi có hành vi vi phạm nghiêm trọng hợp đồng.

Sự khác biệt giữa việc đơn phương chấm dứt hợp đồng và từ chối thực hiện nghĩa vụ

Chấm dứt, tức là chấm dứt quyền, nghĩa vụ của các bên mà chưa thực hiện hoặc thực hiện một phần được Bộ luật Dân sự cho phép theo nhiều cách:

• Theo yêu cầu của một trong các bên;
• Đơn phương từ chối thực hiện nghĩa vụ.

Phương pháp đầu tiên trong số này có thể được thực hiện tại tòa án (khoản 2 Điều 450), phương pháp thứ hai có thể được thực hiện theo thỏa thuận chung và phương pháp thứ ba - theo quyết định của một bên tham gia thỏa thuận, nhưng ngoài tòa án (khoản 3 Điều 450). ).

Để tránh xảy ra kiện tụng, cần phân định rõ ràng khái niệm chấm dứt và từ chối thực hiện hợp đồng.

Để làm được điều này, trong quá trình thỏa thuận các điều khoản của hợp đồng, nên dùng cách diễn đạt đơn phương từ chối, thay vì đơn phương chấm dứt bằng cách gửi thông báo cho bên thứ hai, vì chỉ từ chối đơn phương thì không có nghĩa là để xử phạt hành vi không thực hiện nghĩa vụ.

Trong trường hợp chấm dứt bằng thông báo, thủ tục chấm dứt phải được mô tả chi tiết để không để vấn đề giải quyết các khiếu nại vật chất của các bên theo quyết định của tòa án.

Nếu bạn chưa đăng ký tổ chức thì cách dễ nhấtĐiều này có thể được thực hiện bằng cách sử dụng các dịch vụ trực tuyến giúp bạn tạo miễn phí tất cả các tài liệu cần thiết: Nếu bạn đã có một tổ chức và bạn đang nghĩ cách đơn giản hóa cũng như tự động hóa kế toán và báo cáo, thì các dịch vụ trực tuyến sau đây sẽ trợ giúp và giúp bạn. sẽ thay thế hoàn toàn một nhân viên kế toán tại doanh nghiệp của bạn và sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí và thời gian. Tất cả báo cáo được tạo tự động, ký điện tử và gửi tự động trực tuyến. Đó là lý tưởng cho các doanh nhân cá nhân hoặc LLC trên hệ thống thuế đơn giản hóa, UTII, PSN, TS, OSNO.
Mọi thứ diễn ra chỉ trong vài cú nhấp chuột, không cần phải xếp hàng và căng thẳng. Hãy thử và bạn sẽ ngạc nhiên nó đã trở nên dễ dàng biết bao!

Lý do chấm dứt

Bằng việc ký kết một thỏa thuận, công dân và tổ chức mong đợi đạt được một kết quả nhất định
(ví dụ: để mua một mặt hàng nhất định, nhận dịch vụ hoặc kiếm tiền bằng cách giao sản phẩm).

Để chấm dứt hợp đồng đang chạy tới chỉ khi có lý do thuyết phục. Trong trường hợp này, một trong số họ có thể nhất quyết yêu cầu tiếp tục mối quan hệ hợp đồng, còn người kia có thể nhất quyết yêu cầu hoàn thành mối quan hệ đó.

Bộ luật dân sự đề cập đến những lý do sự chấm dứt như vậy:

• Khả năng chấm dứt cố định trong pháp luật hoặc hợp đồng.
• Một mặt là vi phạm đáng kể các điều khoản của hợp đồng. Hành vi vi phạm như vậy xảy ra khi một trong các bên tham gia thỏa thuận không thể đạt được kết quả mà anh ta mong đợi do hành động của mình.
• Sự thay đổi đáng kể trong hoàn cảnh. Cần hiểu rằng nếu trong một khoảng thời gian nhất định, các hoàn cảnh đã trải qua những thay đổi đến mức hợp đồng, nếu chúng tồn tại, sẽ không được ký kết chút nào, thì điều này mang lại quyền chấm dứt. Điều kiện là không thể dự đoán được những thay đổi đó.

Trong thực tế của cuộc khủng hoảng kinh tế, một số tổ chức thúc đẩy ý định đơn phương chấm dứt hợp đồng do hoàn cảnh thay đổi đáng kể. Chúng thường có nghĩa là tỷ giá hối đoái thả nổi, giá hàng hóa mua, năng lượng tăng, v.v.

Tuy nhiên, tòa án không phải lúc nào cũng chấp nhận những lời giải thích này là có căn cứ. Thực tế là để thừa nhận khủng hoảng tài chính là nguyên nhân dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng (cũng như việc sửa đổi hoặc miễn thanh toán các chi phí và phí tổn theo đó), cần phải chứng minh rằng bên kia đã thực hiện mọi nghĩa vụ. nỗ lực có thể để thực hiện nghĩa vụ của mình và hành động hợp lý, tận tâm và cẩn thận.

Nếu không, khả năng cao dẫn chiếu đến trường hợp bất khả kháng (yếu tố không lường trước được) sẽ không được chấp nhận.

Trong trường hợp đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể được mô tả trong video sau:

Thủ tục, điều kiện và điều khoản

Bộ luật dân sự quy định khả năng chấm dứt đối với hầu hết các loại hợp đồng.

Nhưng nó cần phải được thực hiện theo một thứ tự nhất định:

• Chọn căn cứ pháp lý để chấm dứt;
• Lập một thông báo;
• Nếu bên kia đồng ý ký thỏa thuận chấm dứt;
• Giải quyết các vấn đề quan trọng với đối tác;
• Nếu cần thiết, thực hiện hành động đăng ký.

Điều khoản chấm dứt, theo nguyên tắc, được quy định trong văn bản hợp đồng, nhưng nguyên tắc chung là thông báo được gửi không ít hơn 30 ngày trước ngày chấm dứt hợp đồng.

Các sắc thái của việc chấm dứt các loại hợp đồng khác nhau

Như đã nêu ở trên, khả năng chấm dứt hợp đồng đã được pháp luật quy định. Ngoài ra, thủ tục của nó có thể được quy định cụ thể hơn trong văn bản hợp đồng. Tuy nhiên, vì trong lưu thông dân sự có nhiều loại hợp đồng khác nhau nên việc chấm dứt hợp đồng có thể có những đặc điểm riêng.

Thuê

Quy định việc bên cho thuê chuyển giao tài sản cho bên thuê để sử dụng và/hoặc sở hữu tạm thời. Thỏa thuận như vậy có thể bị tòa án chấm dứt nếu các bên không đi đến quyết định chung.

Trong trường hợp này, lý do chấm dứt từ phía người thuê nhà có thể nói:

• Những trở ngại của bên cho thuê trong việc sử dụng tài sản hoặc không chuyển nhượng tài sản đó;
• Những khiếm khuyết ẩn giấu đối với bên thuê khi giao kết hợp đồng và cản trở vật thể thuê được sử dụng đúng mục đích đã định;
• Không thực hiện nghĩa vụ sửa chữa lớn (đây là nghĩa vụ pháp lý của bên cho thuê);
• Đã xảy ra trường hợp người thuê nhà tuy không chịu trách nhiệm nhưng không thể sử dụng tài sản được nữa.

Đến lượt nó, chủ nhà cũng có một số khả năng để yêu cầu chấm dứt:

• Nếu người thuê làm xấu đi tình trạng của tài sản cho thuê hoặc vi phạm các điều khoản của hợp đồng;
• Không thanh toán quá hai lần (liên tiếp);
• Nếu hợp đồng giao cho người thuê nghĩa vụ sửa chữa lớn nhưng người đó không đáp ứng điều kiện này.

Bên cho thuê chỉ có quyền yêu cầu chấm dứt hợp đồng sau khi bên kia chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện nghĩa vụ trong một thời gian hợp lý (Điều 619 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga).

Ngoài ra, cần nhớ rằng hợp đồng thuê đã đăng ký với cơ quan chính phủ có thể bị chấm dứt và bên liên quan có quyền xóa hồ sơ đăng ký sau đó.

Cung cấp nhiệt

Điểm thiết yếu thỏa thuận cung cấp nhiệt là một công dân (cá nhân) không thể là một bên của thỏa thuận (trừ những người sống trong một ngôi nhà riêng lẻ). Công ty quản lý hoặc HOA đóng vai trò là một bên tham gia. Nếu hợp đồng với một tổ chức cung cấp nhiệt bị chấm dứt thì phải ký ngay hợp đồng mới. Như vậy, quyền lợi của người tiêu dùng được pháp luật đảm bảo.

Hợp đồng cung cấp nhiệt của một pháp nhân bị chấm dứt theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Dân sự Liên bang Nga.

Thuật toán hành động thuê bao (người nhận nhiệt):

• Thông báo về ý định chấm dứt hợp đồng theo Điều. Bộ luật Dân sự 546 của Liên bang Nga;
• Thanh toán cho nhiệt tiêu thụ.

Không thanh toán đầy đủ hợp đồng với tổ chức cung cấp nhiệt sẽ không bị coi là chấm dứt.

Tổ chức cung cấp có thể chấm dứt hợp đồng với pháp nhân nếu không thanh toán lượng nhiệt tiêu thụ. Trong mọi trường hợp, hợp đồng sẽ được coi là chấm dứt kể từ thời điểm bên kia nhận được thông báo chấm dứt.

Cung cấp dịch vụ

Vì hợp đồng dịch vụ các quy tắc đặc biệt về việc chấm dứt và hậu quả tài sản của việc từ chối sẽ được xác định.

Trường hợp đơn phương từ chối thì phải gửi thông báo cho đối tác.

Nếu nhà thầu đã nhận được khoản tạm ứng hoặc tạm ứng thì có nghĩa vụ hoàn trả số tiền đó trừ đi các chi phí phát sinh cho việc cung cấp dịch vụ cho đến thời điểm chấm dứt. Việc đưa vào hợp đồng một điều khoản về việc không hoàn trả khoản tạm ứng cho khách hàng trong trường hợp hủy hợp đồng là vô hiệu (điều này được xác lập theo Nghị quyết của Hội nghị Toàn thể Tòa án Trọng tài Tối cao Liên bang Nga năm 2010 ).

Khách hàng được phép từ chối trước khi bắt đầu thực hiện, trong quá trình thực hiện, nhưng không được phép sau khi hoàn thành. Khách hàng không cần phải đưa ra động cơ từ chối.

Nhà thầu có quyền rút khỏi hợp đồng bằng cách bồi thường thiệt hại cho khách hàng (Điều 782 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga).

Nhượng lại

– việc chuyển giao quyền yêu cầu bất kỳ nghĩa vụ nào từ chủ nợ ban đầu cho chủ nợ mới được sử dụng khá rộng rãi và không chỉ trong lĩnh vực ngân hàng. Yêu cầu có thể không liên quan đến khoản vay.

Các bên tham gia thỏa thuận đó là bên chuyển nhượng (chủ nợ) và bên nhận chuyển nhượng (chủ sở hữu mới). Một thỏa thuận như vậy được quy định bởi Nghệ thuật. 382 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga. Có thể chấm dứt đơn phương theo Nghệ thuật. 450 của Bộ luật Dân sự, với thông báo trước của bên thứ hai bởi người khởi xướng việc chấm dứt.

Bản thân người mắc nợ là bên bị động trong hợp đồng và không thể chấm dứt hợp đồng, tuy nhiên, anh ta có quyền ra tòa để bảo vệ quyền lợi của mình nếu cho rằng quyền lợi của mình đã bị vi phạm.

Hợp đồng đại lý

Có thể chấm dứt theo Nghệ thuật. 1010 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga. Bên quan tâm đến việc chấm dứt mối quan hệ sẽ thông báo cho bên đối tác và hoàn trả các chi phí phát sinh.

Bằng cách này, có thể chấm dứt hợp đồng đại lý được ký kết trong thời gian không xác định. Đồng thời, các loại hình phạt được thiết lập như một quy tắc đối với một trong các bên thường được tòa án công nhận là trái pháp luật.

Tín dụng

Hiệp định vay vốn Một trong hai bên có thể chấm dứt, nhưng chỉ với những điều kiện nhất định.

Vì người đi vayđiều này có thể xảy ra trong các trường hợp được liệt kê trong Nghệ thuật. Bộ luật Dân sự 821 của Liên bang Nga:

• Cho đến khi nhận được khoản vay;
• Cho đến khi hết thời hạn, theo thỏa thuận, khoản vay phải được cung cấp.

Trong trường hợp này cần thiết thông báo chủ nợ về việc chấm dứt hợp đồng.

chủ nợ về việc chấm dứt hợp đồng có cơ hội lớn hơn (Điều 811-814 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga):

• Bên kia không đáp ứng các điều kiện để đảm bảo khoản vay, ví dụ như mất tài sản đảm bảo;
• Sử dụng sai số tiền nhận được;
• Bên vay không tuân thủ các điều khoản trong thỏa thuận (không thanh toán, trả chậm, v.v.).
• Trong mọi trường hợp, thủ tục yêu cầu chấm dứt hợp đồng phải được tuân thủ, tức là người vay phải được thông báo về việc chấm dứt hợp đồng.

Quyên góp

Thỏa thuận quyên góp quy định việc chuyển giao (miễn phí) tài sản (đồ vật) có giá trị từ người tặng cho người được tặng cho. Trong trường hợp này, bên nhận biếu có thể có nghĩa vụ thực hiện một số hành động nhất định được quy định trong hợp đồng. Một thỏa thuận như vậy được quy định bởi Nghệ thuật. 572 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga.

Chấm dứt hợp đồng quà tặng một trong hai bên có thể, nhưng việc chấm dứt đơn phương phải được phân biệt với việc công nhận hợp đồng là vô hiệu, được ký kết do ảo tưởng, v.v. (được chấm dứt tại tòa án).

Việc đơn phương chấm dứt quyên góp được quy định bởi Nghệ thuật. 572 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga.

Lý do trả lại quà nhà tài trợ có thể có:

• Mất thu nhập thường xuyên;
• Sự cần thiết phải chịu chi phí điều trị;
• Mất một phần tài sản đáng kể, dẫn đến giảm thu nhập.

Vì vậy, lý do chính để từ chối thỏa thuận quà tặng là do thu nhập của nhà tài trợ giảm.

Sự từ chối của người thực hiện chỉ có thể thực hiện được từ hợp đồng trước khi chuyển một món quà, bao gồm cả món quà mà theo hợp đồng, sẽ được chuyển cho anh ta trong tương lai, sau khi thực hiện một số hành động nhất định.

Trong các trường hợp khác, việc quyên góp bị chấm dứt tại tòa án hoặc theo thỏa thuận của các bên.

Cung cấp

Có nhiều lý do dẫn đến việc chấm dứt theo sáng kiến ​​của một trong các bên.

Theo Nghệ thuật. 523 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga từ phía nhà cung cấp Cái này:

• Người mua không chọn được hàng.
• Không thanh toán tiền hàng.

trong đó chắc chắn có vi phạm lặp đi lặp lại, tức là diễn ra ít nhất 2 lần.

Từ phía người mua:

• Nhiều lần vi phạm thời hạn giao hàng;
• Chất lượng hàng hóa không đảm bảo;
• Sự hiện diện của các khiếm khuyết trong sản phẩm không thể sửa chữa được trong thời gian hợp lý và bằng các phương pháp thông thường.

Ngoài điều khoản này, căn cứ chấm dứt hợp đồng cung cấp được quy định trong các quy tắc chung của Nghệ thuật. 450 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga (vi phạm nghiêm trọng hợp đồng). Ví dụ, bài viết này được sử dụng trong trường hợp cung cấp hàng hóa không phù hợp một lần, khi không thể chứng minh được dấu hiệu vi phạm nhiều lần.

Điều khoản cấm đơn phương chấm dứt, đôi khi được đưa vào văn bản hợp đồng, là vô hiệu và các bên không nên thực thi.

Thỏa thuận cấp phép

Thỏa thuận cấp phép có thể bị chấm dứt theo quyết định của các bên trên cơ sở chung được thiết lập bởi Nghệ thuật. 450 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga, và cũng được nêu trong văn bản của thỏa thuận.

Người được cấp phép có quyền tự mình chấm dứt hợp đồng trong trường hợp không cung cấp đối tượng của thỏa thuận cấp phép, không tuân thủ các bảo đảm, sản phẩm kém chất lượng, v.v.

Người cấp phép có thể sử dụng Nghệ thuật. 1237 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga (không thanh toán phí giấy phép đúng hạn).

Sau khi chấm dứt vì những lý do như vậy cần phải thông báo cho đối tác trong khoảng thời gian được thiết lập bởi hợp đồng và nếu nó không được chỉ định - trong vòng 30 ngày.

Tham gia cổ phần với nhà phát triển

Thỏa thuận như vậy có thể bị chấm dứt theo sáng kiến ​​​​của nhà phát triển hoặc người tham gia xây dựng chung.

Quy định pháp lý về quy trình này được thực hiện bởi Bộ luật Dân sự và Luật FZ-214 (Về xây dựng cổ phần chung).

Nhà phát triển có quyền rút khỏi hợp đồng nếu:

• Thanh toán quá hạn trên 2 tháng;
• Vi phạm có hệ thống các điều khoản thanh toán.

Cổ đông có quyền yêu cầu chấm dứt trong các trường hợp sau:

• Vi phạm thời hạn giao đồ vật quá 2 tháng;
• Không loại bỏ các vi phạm nghiêm trọng xảy ra trong quá trình thi công;
• Không thông báo cho nhà phát triển về việc chấm dứt bảo đảm hiện tại;
• Các trường hợp khác được quy định bởi pháp luật hoặc hợp đồng.

Dù sao nhất thiết gửi thông báo cho bên kia biết lý do chấm dứt hợp đồng. Trong trường hợp chấm dứt theo sáng kiến ​​​​của nhà phát triển, tiền sẽ được trả lại cho cổ đông trong vòng 10 ngày và tiền lãi sẽ được trả cho các khoản thanh toán chậm. Nếu người khởi xướng việc chấm dứt là người tham gia xây dựng thì thời gian hoàn trả là 20 ngày.

Trước khi chủ đầu tư chấm dứt hợp đồng do cổ đông không thanh toán/chậm thanh toán, cần dành thời gian sau để loại bỏ các hành vi vi phạm.

Hợp đồng tham gia chung xây dựng được coi là chấm dứt sau khi hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày bên kia nhận được thông báo.

Để biết thông tin về các quy tắc chấm dứt các loại hợp đồng này, hãy xem video sau:

Hợp đồng dân sự

Về bản chất, hợp đồng nào được giao kết theo đúng quy định của Bộ luật Dân sự là. Trong đời sống hàng ngày, hợp đồng được coi là sự thoả thuận của cá nhân công dân với tổ chức, cá nhân doanh nhân để thực hiện một công việc nhất định. Mặc dù những hợp đồng như vậy thường che đậy sự vắng mặt trên thực tế, nhưng việc chấm dứt chúng diễn ra theo quy định của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga (quy định về hợp đồng).

Khách hàng đơn phương từ chối có thể xảy ra trong trường hợp trì hoãn thời hạn làm việc ban đầu và cuối cùng, cũng như trong trường hợp được quy định tại Nghệ thuật. 715 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga (khi rõ ràng rằng công việc sẽ không được hoàn thành đúng hạn và đúng hạn).

Người thi hành có quyền từ chối thực hiện công việc theo GPD nếu khách hàng không chuyển giao hoặc cung cấp vật liệu, tài liệu kém chất lượng cần thiết để xử lý hạng mục, Điều. 719 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga).

Như chúng ta có thể thấy, lý do chấm dứt các loại hợp đồng khác nhau có thể khác nhau, nhưng trong mỗi trường hợp, cần phải tuân theo một trình tự nhất định để chấm dứt thỏa thuận ban đầu.

Tại sao thông báo chấm dứt là cần thiết?

Với những trường hợp ngoại lệ hiếm hoi, hợp đồng được ký kết bằng văn bản. Vì vậy, để thông báo cho bên đối tác ý định chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến ​​của một trong các bên thì cần thiết thông báo cho bên kiađúng cách.

Mục đích của thông báo chấm dứt là hiểu ý định của bạn là việc đơn phương từ chối thực hiện nghĩa vụ, do đó bên thứ hai sẽ có quyền yêu cầu tòa án bồi thường thiệt hại. Ngoài ra, khi nhận được tin bên kia có ý định chấm dứt quan hệ hợp đồng, bên kia có thể áp dụng các biện pháp để loại bỏ những vi phạm đã xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng.

Khi nhận được về thông báo đó, bên thứ hai trong hợp đồng phải trả lời thông báo đó trong thời hạn được quy định trong hợp đồng hoặc pháp luật. Nếu khoảng thời gian đó không được thiết lập theo quy định đặc biệt thì câu trả lời phải được đưa ra trong vòng một tháng.

Các loại thông báo, quy tắc và ví dụ về sự chuẩn bị của họ

Bất kể loại hợp đồng nào bị chấm dứt, thông báo quy trình phải được mô tả, sau đó hợp đồng sẽ được coi là chấm dứt. Hầu như luôn luôn có một khoảng thời gian được thiết lập sau đó hợp đồng sẽ tự động chấm dứt.

Ngoài ra, bên kia phải được thông báo bằng văn bản, nếu không có thể tiếp tục thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng và sau đó yêu cầu thanh toán.

Thông báo cũng đã được cài đặt thủ tục giải quyết theo hợp đồng và các vấn đề tài chính khác.

Nội dung thông báo:

• Thông tin chi tiết về các bên đối tác trong thỏa thuận;
• Chỉ rõ số và ngày của hợp đồng, loại hợp đồng (nếu cần);
• Lý do và căn cứ chấm dứt hợp đồng;
• Danh sách các hành động mà các bên phải thực hiện trước khi chấm dứt;
• Thời hạn chấm dứt và phản hồi thông báo;
• Trình tự thực hiện tính toán;
• Các thông tin cần thiết khác.

Không có hình thức thông báo chấm dứt hợp pháp nào do một trong các bên khởi xướng. Do đó, nó có thể được biên soạn độc lập hoặc sử dụng một trong các mẫu thường được đăng trên trang web của nhiều công ty luật khác nhau.

Thông báo Phải được gửi đi theo cách cho phép bạn ghi lại biên nhận của bên kia. Vì vậy, nếu văn bản được gửi bằng fax hoặc email thì cần gửi thêm thông báo qua đường bưu điện (có yêu cầu gửi lại biên nhận).

Việc chấm dứt hợp đồng, ngay cả khi nó xảy ra theo sáng kiến ​​​​của một trong các bên, cũng gây ra hậu quả tương tự như việc chấm dứt hợp đồng vì những lý do khác.

Khi chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên chấm dứt trong tương lai. Đúng, để làm được điều này cần phải thực hiện tất cả các tính toán cần thiết.

Ngoài ra, cần nhớ rằng bất kể có căn cứ pháp lý để chấm dứt hợp đồng hay không, người thứ hai có thể không đồng ý với việc chấm dứt và ra tòa để bảo vệ quyền lợi của mình. Đó là lý do tại sao cần phải thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng theo các quy tắc cần thiết và chuẩn bị cẩn thận các tài liệu, bao gồm cả thông báo.

Nguyên tắc soạn thư thông báo chấm dứt hợp đồng được mô tả trong video này:

Thủ tục chung để đăng ký chấm dứt hợp đồng lao động được quy định. Bài viết này mô tả một thuật toán hành động phải được tuân theo.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động được chính thức hóa theo lệnh (chỉ dẫn) của người sử dụng lao động. Thông thường một hình thức thống nhất được sử dụng và được phê duyệt.

Nhân viên phải làm quen với lệnh chống lại chữ ký. Một bản sao có chứng thực của đơn đặt hàng có thể được giao cho nhân viên theo yêu cầu của nhân viên.

Theo nguyên tắc chung, ngày chấm dứt hợp đồng lao động luôn là ngày làm việc cuối cùng của người lao động, trừ trường hợp người lao động không thực tế làm việc nhưng vẫn giữ nguyên nơi làm việc.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

• cấp sổ làm việc cho nhân viên (nếu nhân viên không đi làm vào ngày nghỉ việc, anh ta sẽ được gửi thông báo về việc cần lấy sổ làm việc hoặc đồng ý gửi sổ làm việc qua đường bưu điện);
• thực hiện giải quyết với nó theo;
• cấp bản sao có chứng thực các tài liệu liên quan đến công việc theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động.

Mục trong sổ làm việc về cơ sở và lý do chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo đúng cách diễn đạt của Bộ luật Lao động hoặc luật liên bang khác, có tham chiếu đến điều khoản, phần của điều khoản, đoạn của điều khoản có liên quan .

Từ lâu, các chuyên gia nhân sự đã tranh cãi về việc nên dùng từ ngữ nào: “nhân viên bị sa thải”, “hợp đồng lao động bị chấm dứt” hay “hợp đồng lao động bị chấm dứt”? Bộ luật Lao động không đưa ra câu trả lời rõ ràng cho câu hỏi này nên người sử dụng lao động thường lựa chọn cách diễn đạt theo ý mình.

Căn cứ sa thải nhân viên

1. Sa thải trong thời gian thử việc

Việc thiết lập thời gian thử việc khi tuyển dụng được quy định bởi Nghệ thuật. 70 TK. Nó cung cấp một danh sách các nhân viên không được thiết lập thời gian thử việc:

• những người được bầu thông qua một cuộc cạnh tranh để đảm nhận vị trí liên quan, được thực hiện theo cách thức được quy định bởi luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có chứa các quy định của luật lao động;
• phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi;
• người dưới 18 tuổi;
• người đã tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên theo chương trình giáo dục được nhà nước công nhận và lần đầu tiên đi làm đúng chuyên ngành được đào tạo trong vòng một năm kể từ ngày được đào tạo nghề ở trình độ phù hợp;
• người được bầu vào vị trí dân cử để làm công việc được trả lương;
• người được mời làm việc theo hình thức điều động từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động;
• người ký kết hợp đồng lao động có thời hạn đến hai tháng;
• cho người khác trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động, các luật liên bang khác và thỏa ước lao động tập thể.

Thời gian thử việc không được quá ba tháng, đối với người đứng đầu tổ chức và cấp phó, kế toán trưởng và cấp phó, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức - sáu tháng, trừ khi luật liên bang có quy định khác.

Trong thời gian thử việc, nhân viên nhân sự phải ghi lại mọi sai lệch trong công việc của nhân viên mới bằng các bản ghi nhớ và báo cáo. Khi thời gian thử việc kết thúc và người sử dụng lao động đánh giá hiệu suất làm việc của người mới là không đạt yêu cầu, anh ta phải ghi lại tính hợp lệ của quyết định của mình.

Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời gian thử việc nếu kết quả không đạt yêu cầu, nhưng phải thông báo cho nhân viên bằng văn bản (theo hình thức thông báo) trước 3 ngày, nêu rõ lý do. cơ sở để đưa ra quyết định đó. Đồng thời, bạn cần chuẩn bị cho việc nhân viên có quyền kháng cáo quyết định này lên tòa án.

Nếu một nhân viên từ chối ký vào thông báo, một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo, trong đó ghi lại việc nhân viên đó đã đọc thông báo và từ chối ký vào đó. Căn cứ vào thông báo, lệnh T-8 được ban hành để chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu một nhân viên từ chối ký lệnh, thì ở cuối lệnh, nhân viên nhân sự sẽ viết tay rằng nhân viên đó đã biết lệnh đó nhưng từ chối ký hoặc một văn bản tương ứng sẽ được soạn thảo. Trong mọi trường hợp, điều quan trọng là phải ghi lại việc nhân viên đã đọc đơn đặt hàng.

Người lao động cũng có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình trong thời gian thử việc. Để làm được điều này, anh ta cần phải nộp đơn nhưng không nhất thiết phải nêu lý do sa thải. Thời hạn thông báo trong trường hợp này, theo Nghệ thuật. 71 TK, sẽ là ba ngày dương lịch. Việc sa thải được thực hiện trên cơ sở (chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người lao động).

2. Sa thải theo yêu cầu của bạn

Bạn nên tham khảo điều khoản nào của Bộ luật Lao động: .

Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình, nhưng anh ta phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước không quá hai tuần, trừ khi Bộ luật Lao động hoặc luật liên bang khác quy định một khoảng thời gian khác. Thời hạn quy định bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi người sử dụng lao động nhận được đơn từ chức của người lao động. Theo thỏa thuận của các bên, thời hạn này có thể được rút ngắn.

Trong trường hợp việc sa thải theo sáng kiến ​​của nhân viên là do không thể tiếp tục làm việc thì ngày sa thải có thể được ấn định độc lập. Trong môn vẽ. Điều 80 của Bộ luật Lao động có các căn cứ để thực hiện lựa chọn này: đăng ký vào một cơ sở giáo dục, nghỉ hưu, vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động, v.v. Thực tiễn quan hệ lao động cho thấy có nhiều lý do hơn để giảm thời gian báo trước. Ví dụ, một căn bệnh cản trở việc tiếp tục công việc này, miễn là có giấy chứng nhận y tế phù hợp; chuyển sang khu vực khác ().

Danh sách các lý do sa thải hợp lệ vào ngày nộp đơn có thể được ghi trong nội quy lao động của tổ chức hoặc trong thỏa ước tập thể.

Trước khi hết thời hạn thông báo sa thải, nhân viên có quyền rút đơn bất cứ lúc nào. Việc sa thải trong trường hợp này không được thực hiện trừ khi một nhân viên khác được mời thay thế bằng văn bản, người, theo Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác, không thể bị từ chối hợp đồng lao động. Ví dụ, trong Nghệ thuật. Điều 64 của Bộ luật Lao động quy định rằng không được từ chối giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động được người sử dụng lao động khác mời bằng văn bản sang làm việc.

Hết thời hạn thông báo sa thải, người lao động có quyền ngừng làm việc. Vào ngày làm việc cuối cùng, người sử dụng lao động phải:

• cấp cho người lao động sổ làm việc;
• ban hành các văn bản khác liên quan đến công việc khi người lao động có yêu cầu bằng văn bản;
• giải quyết với anh ta.

Làm thế nào để chuẩn bị tài liệu?

Khi người lao động có quyền giảm thời hạn báo trước thì ghi ngày sa thải, ngày này có tính ràng buộc đối với người sử dụng lao động, tức là không được tự ý đơn phương thay đổi ngày này. Có khi nhân viên không được hưởng phúc lợi mà xin nghỉ việc sớm. Ví dụ, anh ta viết một tuyên bố vào ngày 15 tháng 5 và yêu cầu sa thải anh ta vào ngày 19 tháng 5. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể hành động theo Nghệ thuật. 80 TK. Nếu anh ta đồng ý bãi nhiệm sớm hơn, anh ta chấp nhận đơn và ra lệnh. Nếu anh ta không đồng ý, anh ta sẽ đưa ra một thông báo cho nhân viên, trong đó anh ta giải thích rằng anh ta không thể chấp nhận tuyên bố như vậy trên cơ sở Nghệ thuật. 80, yêu cầu thông báo trước hai tuần và yêu cầu viết đơn đăng ký mới.

Căn cứ vào đơn đặt hàng, người lao động sẽ ghi vào sổ công việc (việc này được thực hiện vào ngày cuối cùng trước khi phát sổ để nhân viên ký ngay vào sổ ghi chuyển động của sổ công việc).

3. Sa thải theo thỏa thuận của các bên

Bạn nên tham khảo điều khoản nào của Bộ luật Lao động: .

Căn cứ để sa thải “theo thỏa thuận của các bên” đã được đưa vào Bộ luật Lao động năm 2006 và Điều 2. Điều 78 Bộ luật Lao động quy định về vấn đề này chỉ có một câu: “Hợp đồng lao động có thể chấm dứt bất cứ lúc nào theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động”. Cho dù cơ sở sa thải như vậy được hiểu như thế nào, trước hết người ta phải tiến hành từ thực tế là bản thân từ “thỏa thuận” chỉ ra cơ sở hòa bình để chấm dứt quan hệ lao động.

Mặc dù Bộ luật Lao động không quy định thỏa thuận này nhưng đây là một văn bản rất quan trọng vì nó quy định cụ thể các điều kiện để các bên chấm dứt quan hệ lao động.

4. Sa thải do hết hạn hợp đồng lao động

Bạn nên tham khảo điều khoản nào của Bộ luật Lao động: .

Căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn được nêu tại. Thông thường nhất - trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt, người vẫn giữ được nơi làm việc của mình.

Nếu hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết với nhân viên, thì ngày hết hạn của hợp đồng lao động gắn liền với một ngày cụ thể được quy định trong chính hợp đồng đó. Ba ngày trước ngày này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động về việc hết thời hạn bằng thông báo.

Đôi khi ngày hết hạn của hợp đồng lao động không thể xác định trước, trong trường hợp này, hợp đồng không ghi ngày hết hạn mà là một điều kiện. Trong trường hợp này, không cần thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động, vì việc nhân viên chính quay trở lại làm việc đồng nghĩa với việc chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên thay thế anh ta.

Trong môn vẽ. Điều 193 của Bộ luật Lao động quy định cách thức hình thức xử lý kỷ luật. Thuật toán hành động của nhà tuyển dụng trong trường hợp này khá rõ ràng. Trước hết, khi phát hiện một hành vi vi phạm kỷ luật, một biên bản sẽ được lập ra, trong đó ghi lại thực tế của hành vi vi phạm, tất cả các tình huống phát hiện ra hành vi đó, ngày tháng và các nhân chứng. Sau đó, nhân viên phải có văn bản giải thích (thời hạn cung cấp tài liệu là hai ngày làm việc). Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật. Nếu có hoặc không có lời giải thích, người sử dụng lao động sẽ đưa ra quyết định dựa trên đánh giá về hành động của nhân viên.

Phải tính đến thời điểm áp dụng hình phạt - không quá một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái, không tính thời gian nhân viên bị ốm, nghỉ phép, cũng như thời gian cần thiết để có tính đến ý kiến ​​​​của cơ quan đại diện của người lao động. Việc xử lý kỷ luật không được áp dụng quá sáu tháng, kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội.

Báo cáo về việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật được gửi đến giám đốc (người có thể đưa ra quyết định về vấn đề này). Và nhân viên được đưa ra thông báo chống lại chữ ký với yêu cầu đưa ra lời giải thích bằng văn bản. Nếu anh ta không cung cấp nó, thì một hành động sẽ được soạn thảo.

Nếu chứng minh được hành vi sai trái thì sẽ có biện pháp kỷ luật. Trường hợp vi phạm “nhẹ”, trước tiên nhân viên sẽ bị khiển trách. Đồng thời, trong lệnh áp dụng hình thức xử lý kỷ luật có đường dẫn đến tất cả các văn bản xác nhận căn cứ áp dụng hình thức xử phạt.

7. Sa thải người lao động vắng mặt dài ngày

Pháp luật không cung cấp các công cụ rõ ràng để chính thức hóa việc sa thải như vậy. Vấn đề thường nảy sinh do người sử dụng lao động không biết cách giải quyết việc một người vắng mặt kéo dài nếu không có thông tin về lý do của sự vắng mặt này. Đồng thời, anh ta không có quyền sa thải nhân viên cho đến khi có hành vi vi phạm pháp luật lao động.

Việc đăng ký một tình huống như vậy bắt đầu bằng việc đưa ra một hành vi cho mỗi ngày làm việc nêu rõ rằng người đó vắng mặt tại nơi làm việc không rõ lý do (trong hành động đầu tiên, thời gian vắng mặt được ghi là “từ ... đến”, và trong phần còn lại - “trong suốt ngày làm việc”).

Các hành vi về sự vắng mặt của nhân viên trước tiên phải được soạn thảo hàng ngày, trong trường hợp vắng mặt dài hạn - kể từ ngày nộp bảng chấm công tiếp theo.

Thư được gửi đến nhân viên yêu cầu giải thích lý do không đến dự (phải gửi bằng thư bảo đảm có danh sách đính kèm).

Nếu không có tin tức gì về người lao động mất tích trong hơn một năm, người sử dụng lao động, tuân theo các quy định của Nghệ thuật. Điều 42 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga và Chương 31 Bộ luật Tố tụng Dân sự Liên bang Nga có thể thông qua tòa án công nhận nhân viên mất tích là người mất tích. Theo Nghệ thuật. Điều 42 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga, theo yêu cầu của các bên liên quan, một công dân có thể được tòa án công nhận là mất tích nếu trong năm không có thông tin về nơi cư trú tại nơi cư trú của người đó. Nếu tòa án đáp ứng các yêu cầu đã nêu để công nhận nhân viên mất tích là mất tích, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên này theo khoản 6 Phần 1 của Nghệ thuật. 83 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Đăng ký kênh của chúng tôi trên Telegram để tìm hiểu về tất cả những thay đổi quan trọng nhất ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh!

HỦY

(bác bỏ) 1. Một bên từ chối trả nợ hoặc từ chối thực hiện hợp đồng. Thông thường, thuật ngữ này được áp dụng cho việc chính phủ một quốc gia từ chối trả khoản nợ hình thành dưới thời chính phủ trước đó. 2. Xem: vi phạm hợp đồng.

Việc kinh doanh. Từ điển. - M.: "INFRA-M", Nhà xuất bản "Ves Mir". Graham Betts, Barry Brindley, S. Williams và những người khác.Tổng biên tập: Ph.D. Osadchaya I.M.. 1998 .

Hủy bỏ A. Hủy bỏ, chấm dứt, vô hiệu hóa bất kỳ hành động hoặc tài liệu nào.

B. Hủy bỏ lệnh mua hoặc lệnh bán.

B. Tuyên bố về bất kỳ biện pháp bảo đảm nào khác là không hợp lệ trong trường hợp . Sản xuất A. bằng cách công bố một thông điệp chính thức trên báo chí.

Từ điển thuật ngữ kinh doanh. Akademik.ru. 2001.

từ đồng nghĩa:

từ trái nghĩa:

Xem “Hủy” là gì trong các từ điển khác:

- (hủy bỏ) (từ tiếng Latin annullo tôi phá hủy) hủy bỏ, tuyên bố vô hiệu của một hành động, thỏa thuận, quyền, quyền hạn. Xóa nợ nội bộ của nhà nước - nhà nước từ chối hoàn toàn nghĩa vụ nợ; là biện pháp cuối cùng... Khoa học chính trị. Từ điển.

Thanh lý, tiêu hủy, bãi bỏ, hủy bỏ, bãi bỏ, bãi bỏ, chấm dứt, vô hiệu, vô hiệu, hủy bỏ, giải thể, hủy bỏ, giám đốc thẩm, rút ​​lui (phản đối, dự thảo nghị quyết, ứng cử); thất bại, thất bại, ... ... Từ điển đồng nghĩa

- (hủy bỏ) (từ tiếng Latin annullo tôi hủy), hủy bỏ, tuyên bố vô hiệu của bất kỳ hành động, thỏa thuận, quyền hoặc quyền hạn nào ... Bách khoa toàn thư hiện đại

- (hủy bỏ) (từ tiếng Latin annullo I destroy) hủy bỏ, tuyên bố vô hiệu của bất kỳ hành động, thỏa thuận, quyền hoặc quyền hạn nào... Từ điển bách khoa lớn

HỦY, hủy hoại, hủy hoại; anna; cú và nesov., cái đó. Tuyên bố (tuyên bố) không hợp lệ, hủy bỏ (từ chối). Hợp đồng. Từ điển giải thích của Ozhegov. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova. 1949 1992… Từ điển giải thích của Ozhegov

Chấm dứt hợp đồng, hủy đơn đặt hàng, vô hiệu thỏa thuận đã ký kết trước đó, từ chối các nghĩa vụ đã được chấp nhận. Từ điển thuật ngữ ngân hàng và tài chính. 2011… Từ điển tài chính

hủy bỏ- truất quyền thi đấu Hủy bỏ kết quả của vận động viên trong bất kỳ cuộc thi hoặc cuộc thi nào với việc loại bỏ tất cả các giải thưởng, điểm và giải thưởng. [Sở Dịch vụ Ngôn ngữ của Ban tổ chức Sochi 2014. Bảng chú giải thuật ngữ] EN bị loại… … Hướng dẫn dịch thuật kỹ thuật

Hủy bỏ- (hủy bỏ) (từ tiếng Latin annullo tôi hủy), hủy bỏ, tuyên bố vô hiệu của bất kỳ hành động, thỏa thuận, quyền hoặc quyền hạn nào. ... Từ điển bách khoa minh họa

HỦY- (từ tiếng Latin annulio tôi hủy bỏ) chấm dứt hợp đồng, hủy bỏ đơn đặt hàng, vô hiệu hóa thỏa thuận đã ký kết trước đó, các quyền hoặc quyền hạn, các nghĩa vụ được đảm nhận, từ chối chúng... Bách khoa toàn thư pháp luật

- (hủy bỏ) (từ tiếng Latin annullo tôi hủy), hủy bỏ, tuyên bố vô hiệu của bất kỳ hành động, thỏa thuận, quyền hoặc quyền hạn nào. * * * HỦY BỎ HỦY (hủy bỏ) (từ tiếng Latin annullo tôi hủy), hủy bỏ, tuyên bố một hành vi là vô hiệu,... ... từ điển bách khoa