Hoe een contract correct beëindigen: noodzakelijke acties. Indicaties voor het gebruik van Phenibut en preventie van ontwenningssyndroom Beëindiging van het contract met de bank

30.05.2022

Beëindiging en vernietiging van een arbeidsovereenkomst: enkele kwesties uit theorie en praktijk

Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. L.S. Tal schreef over de betekenis en aantrekkelijkheid van het idee (theorie) van ‘stabiliteit’ van de arbeidsrelatie, dat werd onderbouwd door de Oostenrijker E. Steinbach, de Duitser O. Zvidenek-Sudengorst en anderen. De essentie van deze theorie was het verbod van ontslag van een werknemer zonder voldoende grond en de verplichting van de werkgever om de verliezen te vergoeden. Zoals opgemerkt door L.S. Tal, misbruik is het ontslag van een werknemer dat niet wordt veroorzaakt door de belangen van de onderneming, maar door andere objectief ontoereikende motieven. In dit geval moet de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade die de ontslagen persoon heeft geleden.
L.S. Tal benadrukte vooral dat, in tegenstelling tot civiele contracten, “de nauwe band tussen de arbeidsovereenkomst en de persoonlijkheid van de werknemer een bijzonder sterk effect heeft op de verbreking van de arbeidsrelatie.” Dit komt naar zijn mening tot uiting in de volgende bepalingen, die zijn opgenomen in de UPT en ook zijn vastgelegd in het wetsontwerp inzake de arbeidsovereenkomst van de Voorlopige Regering:
1) voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst worden, naast algemene gronden (verstrijken van de termijn, overeenstemming tussen partijen, overlijden van de werknemer), gronden voorzien die worden bepaald door de eigenaardigheden van de arbeidsrelatie;
2) de wet bevat een aantal regelingen die tot doel hebben de plotselinge beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder voldoende reden te voorkomen. Wanneer een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt gesloten, moet elke partij de andere partij vooraf op de hoogte stellen van zijn voornemen om de overeenkomst te beëindigen;
3) omstandigheden die niet zo'n betekenis hebben in andere verplichte contracten worden erkend als voldoende redenen voor eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst.
Zo heeft L.S. Tal richtte zich opnieuw op het bijzondere karakter van de arbeidsovereenkomst, waarbij hij de bijzonderheden van de gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst noemde, in tegenstelling tot de gronden voor beëindiging van burgerlijke verplichtingen. Een rode draad die door alle onderzoeken naar de problemen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst loopt, is het idee om wettelijke garanties te bieden voor de rechten van een werknemer bij ontslag. L.S. Tal schreef over de noodzaak van rechterlijke controle om ervoor te zorgen dat de werkgever geen misbruik maakt van zijn recht om werknemers te ontslaan. Maar tegelijkertijd merkte hij het andere uiterste op van de eerste Sovjetdecreten en arbeidswetten. Volgens hem was de deelname van fabriekscomités en andere arbeidersorganisaties aan de oplossing van deze kwestie een zware last die de vrijheid van ontslag belemmerde. Het directe gevolg van dit systeem was een catastrofale daling van de arbeidsproductiviteit. L.S. Tal ging ervan uit dat ‘het leven de wetgever ongetwijfeld zeer binnenkort zal dwingen zulke extremen op te geven’. Maar deze voorspelling kwam pas in de volgende eeuw uit.
K.M. Varshavsky, die de arbeidswet van 1922 kenmerkte, wendde zich ook tot het beginsel van stabiliteit (duurzaamheid) van de arbeidsovereenkomst. Volgens de Arbeidswet van 1922 heeft de werknemer, zoals de wetenschapper schreef, het recht om het contract op elk moment te beëindigen, en is de werkgever gebonden aan de gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarin de wet voorziet. De interne basis van dit beginsel is volgens hem dat totdat de werknemer gegarandeerd is tegen willekeurige beëindiging van het contract, hij nooit gelijk zal zijn aan de werkgever.
Vervolgens werden in de Sovjettheorie van het arbeidsrecht kwesties rond de beëindiging van een arbeidsovereenkomst bestudeerd, zowel op een toegepaste manier als in de context van meer algemene problemen van wettelijke garanties van arbeidsrechten van werknemers, stabiliteit van arbeidsverhoudingen en vrijheid van arbeid.
Wetenschappelijke commentaren van arbeidswetenschappers op de huidige arbeidswetgeving en wetshandhavingspraktijk maakten het mogelijk lacunes en tegenstrijdigheden te identificeren en specifieke voorstellen te onderbouwen voor verdere verbetering van de wetgeving inzake de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Veel van deze voorstellen vonden hun weerslag in daaropvolgende codificaties van de arbeidswetgeving. Laten we ter algemene illustratie eens kijken naar enkele gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst.
Ontslag van een werknemer op eigen verzoek als grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft in het arbeidsrecht een moeilijk lot gekend. K.M. Varshavsky schreef bij deze gelegenheid dat “de kwestie van de vroegtijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst door werknemers een complexe evolutie heeft ondergaan vanuit het oogpunt van geleidelijke groei en versterking van de rechten van werknemers.” Wetgevingshandelingen uit de 18e en zelfs het begin van de 19e eeuw. een dergelijke vroegtijdige beëindiging was in het geheel niet toegestaan. De Russische pre-revolutionaire wetgeving handhaafde tot 1912 strafrechtelijke sancties voor ongeoorloofd vertrek van industriële arbeiders. De beslissende stap in deze evolutie was de beëindiging van een contract, wat voor het eerst werd toegestaan door het Duitse Burgerlijk Wetboek (1899), niet alleen vanwege de in de wet genoemde gronden, maar ook in het algemeen in aanwezigheid van ‘goede voorwaarden’. redenen”. De kwestie van de ‘redelijkheid’ werd door de rechtbank naar eigen goeddunken opgelost.
Zoals we eerder opmerkten, beperkte de Arbeidswet van 1918 het ontslag op verzoek van de werknemer aanzienlijk. Van 1940 tot 1956 was vrijwillig ontslag in het algemeen verboden. De Arbeidswet van 1922 differentieerde de procedure voor de uitoefening van het recht van de werknemer om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, afhankelijk van het type contract: een contract voor bepaalde tijd en een contract voor onbepaalde tijd. Een werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen vóór het verstrijken van de termijn beëindigen als aan bepaalde voorwaarden is voldaan (overtreding van de arbeidswetgeving door de werkgever, enz.). Beëindiging van contracten van onbepaalde duur was op elk moment toegestaan op initiatief van de werknemer, maar met een verplichte waarschuwing aan de werkgever binnen een bepaalde periode. Deze differentiatie van de procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst werd gehandhaafd in de Arbeidswet van 1971. De Arbeidswet van de Russische Federatie schafte een dergelijk onderscheid af, waardoor de rechten om een arbeidsovereenkomst te beëindigen op initiatief van werknemers die zowel een vaste als een vaste arbeidsovereenkomst waren aangegaan gelijk werden gesteld. - bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De Arbeidswet van 1971 (artikel 31) was niet consistent in de wettelijke regeling van de genoemde ontslaggronden. Zoals A.A. terecht opmerkte. Fatuev, in de jaren 80 van de twintigste eeuw. “de buitensporige ijver van rechtsgeleerden bij het vinden van manieren om het personeelsverloop tegen te gaan, heeft geleid tot de verdeling van de redenen voor vrijwillig ontslag in respectvol en respectloos” en een toename van de waarschuwingstermijnen van twee weken naar één en twee maanden. Volgens A.A. Fatueva, dit is de bewoording van art. 31 van de Arbeidswet is de belichaming van wilskrachtige, administratieve methoden om arbeidsproblemen op te lossen en moet daarom worden herzien. een terugkeer naar de vorige, oorspronkelijke bewoording uit 1971.1 Vervolgens heeft de wetgever de oorspronkelijke bewoording van genoemd artikel hersteld. In de Arbeidswet van de Russische Federatie handhaafde de wetgever dit standpunt (artikel 80).
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De Arbeidswet van 1918 beperkte, zoals eerder opgemerkt, het ontslag van werknemers, zowel op verzoek van de werknemer als op initiatief van een onderneming, instelling of organisatie. L.S. Tal schreef bij deze gelegenheid dat “de vrijheid om werknemers te ontslaan en te selecteren niet kan worden weggenomen uit het bestuur van een onderneming zonder schade aan te richten, niet alleen aan de onderneming, maar ook aan de nationale economie.” Dit sluit naar zijn mening echter rechterlijke en professionele (pariteits)controle niet uit om ervoor te zorgen dat de werkgever geen misbruik maakt van zijn recht. L.S. Tal schreef over de betekenis en aantrekkelijkheid van het idee (theorie) van ‘stabiliteit’ van de arbeidsrelatie, dat werd onderbouwd door de Oostenrijker E. Steinbach, een Duitser
O. Zvidenek-Sydengorst en anderen De essentie van deze theorie was het verbod om een werknemer zonder voldoende gronden te ontslaan en de verplichting van de werkgever om verliezen te compenseren. Zoals opgemerkt door L.S. Tal, misbruik is het ontslag van een werknemer dat niet wordt veroorzaakt door de belangen van de onderneming, maar door andere objectief ontoereikende motieven. In dit geval moet de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade die de ontslagen persoon heeft geleden.
K.M. Varshavsky, die de arbeidswet van 1922 kenmerkte, wendde zich ook tot het principe van stabiliteit (duurzaamheid) van de arbeidsovereenkomst. Volgens de Arbeidswet van 1922 heeft de werknemer, zoals de wetenschapper schreef, het recht om het contract op elk moment te beëindigen, en is de werkgever gebonden aan de gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarin de wet voorziet. De interne basis van dit beginsel is volgens hem dat totdat de werknemer gegarandeerd is tegen willekeurige beëindiging van het contract, hij nooit gelijk zal zijn aan de werkgever.
Het ontslag van een werknemer wegens systematische schending van de arbeidsdiscipline was voorzien in de Arbeidswet van 1922, 1971, evenals in de Arbeidswet van de Russische Federatie. Ondertussen gaf het concept van ‘systematiciteit’ aanleiding tot dubbelzinnige leerstellige interpretaties. Sommige arbeidswetenschappers vatten systematische schending dus op als herhaalde schending van de arbeidsdiscipline binnen een jaar. Dit standpunt werd vervolgens weerspiegeld in de bestuursbesluiten van het Hooggerechtshof van de USSR en de RSFSR. Andere auteurs waren van mening dat de systematiek van een overtreding en de herhaling verschillende concepten zijn. We kunnen alleen over systematiek spreken als er meer dan twee schendingen van de arbeidsdiscipline zijn.
Met betrekking tot ontslag in verband met het plegen van een misdrijf krachtens de Arbeidswet van 1922 (clausule “e” van artikel 47) werden ook verschillende beoordelingen en interpretaties geuit. Een aantal wetenschappers was van mening dat ontslag in dit geval helemaal niet kan plaatsvinden als de werknemer wordt veroordeeld tot een niet-vrijheidsstraf, ook al is er sprake van een misdrijf dat verband houdt met het werk. Deze verklaring lokte bezwaren uit van andere arbeidswetenschappers, die van mening waren dat men niet moest uitgaan van welke straf werd gekozen, maar van de vraag of het mogelijk was de werknemer in zijn vorige baan te blijven gebruiken, en of dit in strijd zou zijn met de belangen van de onderneming. . Ondertussen kozen de wetgevers in de Arbeidswet van 1971 en de Arbeidswet van de Russische Federatie voor de eerste optie, wat aangeeft dat ontslag alleen is toegestaan als de werknemer wordt veroordeeld tot een straf, wat de voortzetting van zijn eerdere werk uitsluit in het geval van langdurige afwezigheid van het werk vanwege tijdelijke arbeidsongeschiktheid (meer dan twee maanden op rij) werd voorzien in de Arbeidswet van 1922. Om de arbeidsrechten van de werknemer te garanderen, stelden sommige wetenschappers voor om deze periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid te verlengen tot vier maanden op rij, wat onze wetgever deed in de Arbeidswet van 1971 (artikel 33). De Arbeidswet van de Russische Federatie bevat deze basis voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst niet. Dit is geen toeval, aangezien tijdelijke arbeidsongeschiktheid, in overeenstemming met de internationale wettelijke normen inzake arbeidsrechten van werknemers, niet als basis kan dienen voor beëindiging van de arbeidsrelatie.
Tot begin jaren negentig van de twintigste eeuw. Binnenlandse arbeidswetenschappers noemden unaniem als wettelijke garanties: 1) een gesloten (uitputtende) lijst van gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst waarin de wet voorziet; 2) de verplichting om het ontslag te coördineren met het vakbondscomité van de organisatie (de controlefunctie van de vakbonden bij het beslissen over de kwestie van het ontslag van een werknemer); 3) aanvullende (speciale) garanties voor het ontslag van bepaalde categorieën werknemers (vrouwen, tieners, gekozen vakbondswerkers); 4) rechterlijke bescherming en herplaatsing van illegaal ontslagen werknemers. Zoals opgemerkt in de literatuur over het arbeidsrecht, “is een onderscheidend kenmerk van de Sovjet-arbeidswetgeving, dat de humanistische, democratische oriëntatie ervan tot uitdrukking brengt, dat de positie van de onderneming en de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet dezelfde is: de werknemer is vrij om op eigen verzoek af te treden, heeft de regering het recht om te ontslaan aanzienlijk beperkt. En dat is goed, dit is zeker het voordeel van de huidige wetgeving.”
De perestrojka vanaf het midden van de jaren tachtig en de daaropvolgende privatisering van staatsbedrijven vanaf het begin van de jaren negentig dicteerden nieuwe voorwaarden voor de management- en arbeidsorganisatie. En een voortzetting van de voordelen van de Sovjet-arbeidswetgeving, die hierboven werden genoemd, zoals R.Z. Livshits, wordt een nadeel. De vroegere arbeidswetgeving van de Sovjet-Unie reguleerde het gedrag van deelnemers aan de arbeidsverhoudingen overdreven en legde een beperking op aan hun vrijheid en initiatief. Volgens een aantal binnenlandse arbeidswetenschappers komt een uitputtende opsomming van ontslaggronden in conflict met nieuwe situaties die niet op voorhand te voorzien zijn. RZ Livshits merkte terecht op dat “het idee alleen al om de vrijheid van de regering om werknemers te ontslaan onder alle omstandigheden moet worden beperkt. Maar de implementatie van dit idee moet gepaard gaan met andere juridische middelen. Het is veel logischer om als grond voor ontslag niet een specifieke situatie aan te geven, maar de reden die daarvoor heeft gezorgd.” Volgens de wetenschapper kunnen deze redenen worden teruggebracht tot drie. Ten eerste veranderingen in de organisatie van productie en arbeid (liquidatie van een organisatie, personeelsinkrimping, langdurige stilstand, enz.). Ten tweede de onverenigbaarheid van de werknemer met het werk dat wordt uitgevoerd bij gebrek aan schuldige acties van zijn kant (gebrek aan noodzakelijke kwalificaties, niet slagen voor certificering, enz.). In de derde plaats het verwijtbaar handelen van de werknemer. V.M. Lebedev steunde het idee van een open lijst en een gerechtvaardigd ontslag en stelde voor om de procedure voor het verkrijgen van toestemming van de werknemer voor ontslag af te schaffen en deze alleen te vervangen door een kennisgeving aan de vakbondsorganisatie over ontslag. Het laatste voorstel werd gelegaliseerd in de Arbeidswet van de Russische Federatie in de vorm van rekening houden met de mening van het vakbondsorgaan. De wetgever achtte het echter niet mogelijk het voorstel voor een open lijst met ontslaggronden te legitimeren.
Zoals reeds opgemerkt werd tijdens de periode van de “perestrojka” de Arbeidswet aangevuld met nieuwe gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld weigering om te werken vanwege een verandering in essentiële arbeidsomstandigheden (clausule 6 van artikel 29). Arbeidsverhoudingen kregen een speciale wettelijke regeling in geval van verandering van eigenaar van een onderneming of reorganisatie van een onderneming. In deze situaties kon de arbeidsrelatie met toestemming van de werknemer worden voortgezet; beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever was alleen toegestaan als het aantal werknemers werd verminderd.
Tot de problemen die onderwerp van discussie zijn geworden onder binnenlandse arbeidswetenschappers behoren de problemen van de juridische bescherming van de rechten van illegaal ontslagen werknemers. Dus, O.V. Smirnov stelde de vraag over de aard van claims voor herstel: hebben deze claims betrekking op claims voor erkenning, claims voor toekenning of claims voor transformatie? AI Stavtseva onthulde kwesties van jurisdictie en de procedure voor het overwegen van arbeidsgeschillen over herplaatsing op het werk, betaling voor gedwongen afwezigheid, compensatie voor morele schade, en analyseerde de juridische praktijk van het overwegen van arbeidsgeschillen op specifieke gronden voor ontslag van werknemers. A.K. Bezina bracht het probleem aan de orde van de juridische betekenis van de omstandigheden die na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst waren vastgesteld. Doorgaans wordt een arbeidsovereenkomst beëindigd op basis van de feiten en omstandigheden die bestonden op het moment van de beëindiging. Er kan echter niet worden uitgesloten dat na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een aantal omstandigheden worden geconstateerd die juridische betekenis hebben voor de oplossing van een arbeidsconflict. A.K. Bezina verdeelde deze omstandigheden in de volgende groepen: 1) nieuwe omstandigheden die zijn ontstaan na ontslag; 2) niet-geverifieerde omstandigheden (feiten); 3) verborgen omstandigheden; 4) ontdekte omstandigheden die bestonden op het moment dat het ontslagbevel werd uitgevaardigd, maar die niet bekend waren bij de partijen bij de arbeidsovereenkomst. AA Fatuyev sprak negatief over de trend die zich in de rechtspraktijk en de arbeidswetgeving heeft ontwikkeld om instanties voor de beoordeling van arbeidsgeschillen het recht te geven om beslissingen van werkgevers te herzien, in feite vanwege hun ondoelmatigheid. Als voorbeeld geldt art. 136 van de Arbeidswet van 1971, volgens welke organen voor de behandeling van arbeidsgeschillen het recht hebben om rekening te houden met de naleving van de disciplinaire sanctie en de ernst van het gepleegde misdrijf. Met andere woorden: deze instanties hebben het recht om een discussie aan te gaan over de gepastheid van disciplinaire maatregelen, inclusief ontslag wegens schending van de arbeidsdiscipline. En dit is volgens A.A. Fatueva gaat al verder dan de jurisdictiefunctie. In de Arbeidswet van de Russische Federatie (in de oorspronkelijke versie) vond dit standpunt van de wetenschapper juridische steun: de macht van de bevoegde instanties in kwestie is uitgesloten van de procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties (artikel 193). Vervolgens kreeg het artikel een nieuwe editie, maar met herstel van de eerdere criteria voor het tot juridische aansprakelijkheid brengen. Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie (zoals gewijzigd door federale wet nr. 30-FZ van 30 juni 2006) moet bij het opleggen van disciplinaire sancties rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde strafbare feit en de omstandigheden waaronder het is gepleegd. rekening (Art. 192).
Veel bepalingen van de doctrine van het Sovjet-arbeidsrecht over de rechterlijke bescherming van de rechten van illegaal ontslagen werknemers hebben hun relevantie niet verloren en zijn van bijzonder belang in verband met de voorbereiding van het ontwerp van een arbeidsproceswet.
De Arbeidswet van de Russische Federatie heeft grotendeels de basisgaranties behouden voor de bescherming van werknemers tegen ongerechtvaardigde en illegale ontslagen en overplaatsingen naar een andere baan, en in een aantal gevallen zijn deze garanties aangevuld met nieuwe. Deze omvatten het volgende:
1) een gesloten lijst met gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst, die is vastgesteld door de Code en federale wetten (artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Een uitzondering op de algemene regel is de erkenning van contractuele gronden voor ontslag in gevallen waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet (bijvoorbeeld beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer van een religieuze organisatie (artikel 347), met thuiswerkers ( artikel 312), met werknemers die voor werkgevers werken - individuen (artikel 307), met het hoofd van de organisatie (artikel 278)). Overigens wordt in het concept van de CIS-modelarbeidswet aanbevolen dat in de codes van de deelnemende landen de normen die zich in de praktijk hebben bewezen en die de gronden voor beëindiging van arbeidsrelaties definiëren, behouden blijven, aangezien de afwijzing van deze zullen ongecontroleerde schendingen van de arbeidsrechten van burgers bij ontslag met zich meebrengen. Er wordt vooral op gewezen dat de lijst van gronden voor ontslag op initiatief van de werkgever, zoals voorzien in de Code, moet worden erkend als exhaustief en niet vatbaar voor uitbreiding door andere wetten. Onze wetgever staat toe dat deze lijst wordt uitgebreid met andere federale wetten;
2) het recht van de werknemer om arbeidsrelaties te onderhouden, wat gepaard gaat met de verplichting van de werkgever om, in gevallen waarin de wet, lokale regelgeving of collectieve arbeidsovereenkomst voorziet, de werknemer alle kwalificaties aan te bieden die aansluiten bij zijn of haar gezondheidsstatus (ook op lager niveau posities en lager betaalde banen). In de Arbeidswet van de Russische Federatie (zoals gewijzigd door federale wet nr. 30-FZ van 30 juni 2006) werd deze garantie aangevuld met een indicatie van de verplichting van de werkgever om alle beschikbare vacatures aan te bieden die aan de gespecificeerde criteria voldoen, inclusief in een ander gebied, indien voorzien in een collectieve arbeidsovereenkomst, arbeidsovereenkomst (artikelen 81, 83, 84). Opgemerkt moet worden dat de bovengenoemde innovaties van de Arbeidswet van de Russische Federatie het resultaat waren van de legalisering van de bestaande rechtspraktijk.
Zo werd in de uitspraak van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 3 november 2006 nr. 5-B06-94 opgemerkt dat de werkgever bij het uitvoeren van de procedure voor het ontslaan van werknemers wegens personeelsinkrimping verplicht is deze te verstrekken met een andere beschikbare baan (vacature) in dezelfde organisatie, inclusief al haar vestigingen en structurele eenheden in het gebied. De rechtbank weigerde aan de gestelde eisen te voldoen en kwam tot de slotsom dat K. overeenkomstig de eisen van de wet was ontslagen. Echter, in de bepalingen van de bovengenoemde normen van de Arbeidswet van de Russische Federatie in de zin die daaraan wordt gegeven door de gevestigde wetshandhavingspraktijk (nadruk toegevoegd door ons. - Auteur), is de verplichting van de werkgever bij het ontslaan van een werd aangenomen dat de werknemer, als gevolg van een vermindering van het aantal werknemers van de organisatie, hem een andere baan zou aanbieden die beschikbaar is voor de werkgever in het gegeven gebied (een vacante functie) in dezelfde organisatie die overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, en bij gebreke van dergelijk werk - een andere vacante functie op lager niveau of lager betaald werk dat beschikbaar is in de organisatie en dat de werknemer kan uitvoeren, rekening houdend met zijn opleiding, kwalificaties, werkervaring en gezondheidsstatus.
Bovendien moet de invoering van een uniforme procedure voor de tewerkstelling van ontslagen werknemers in gevallen waarin de wet de werkgever een dergelijke verplichting oplegt, worden beschouwd als een belangrijke garantie voor de arbeidsrechten;
3) het recht van de werknemer op een ontslagvergoeding in gevallen waarin de arbeidswetgeving, een collectieve overeenkomst, lokale regelgeving, een arbeidsovereenkomst, betaling voor gedwongen afwezigheid en compensatie voor morele schade voorzien;
4) het recht van een onrechtmatig ontslagen of overgeplaatste werknemer om te worden hersteld in zijn vorige baan (artikel 394);
5) het instellen van garanties voor de bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag: a) algemeen (verbod op ontslag op initiatief van de werkgever van de werknemer tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie, enz.) en b) speciaal met betrekking tot bepaalde categorieën werknemers (bijvoorbeeld vertegenwoordigers van werknemers (art. 374376, 405), enz.).
Opgemerkt moet worden dat het concept van de CIS-modelarbeidswet aanbeveelt om de lijst met werkgelegenheidsgaranties bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst uit te breiden. Voorgesteld wordt om in de code de verplichting van de werkgever op te nemen om maatregelen te nemen voor proactieve beroepsopleiding, omscholing en tewerkstelling van werknemers die op onschuldige gronden zijn vrijgelaten, een verbod op het aannemen van nieuwe werknemers tijdens de periode van personeelsinkrimping; het recht van werknemers die om dergelijke redenen zijn ontslagen op prioriteit bij aanwerving binnen een bepaalde periode na het ontslag (bijvoorbeeld één jaar).
Tegelijkertijd moeten de gronden en procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, waarin wordt voorzien door de Arbeidswet van de Russische Federatie, de noodzakelijke wettelijke voorwaarden bieden voor het bereiken van een optimale coördinatie van de belangen van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, inclusief de belangen van de werkgever. Het is in het belang van de werkgever dat de bovengenoemde contractuele gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn opgenomen in de Arbeidswet van de Russische Federatie, nieuwe gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, openbaarmaking van geheimen beschermd bij wet, inclusief handels- en staatsgeheimen, het nemen van een ongegronde beslissing van het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers en hoofdaccountant (clausule 6 “c”, 9 artikel 81), enz. De nieuwe instelling van nietigverklaring van een arbeidsovereenkomst kan een soortgelijke beoordeling krijgen (art. 61). Dit blijkt uit de praktijk van het Constitutionele Hof van de Russische Federatie.
Zo werd bij decreet nr. 144-O van 21 april 2005 geweigerd de klacht van burger Svetlana Vasilievna Permyakova over de schending van haar grondwettelijke rechten door deel vier van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie ter overweging te aanvaarden , volgens welke in geval van beëindiging van de activiteiten van een filiaal, vertegenwoordigingskantoor of andere afzonderlijke structurele afdelingen van de organisatie die zich in een ander gebied bevinden, de beëindiging van arbeidsovereenkomsten met werknemers van deze structurele afdelingen wordt uitgevoerd volgens de daarvoor bepaalde regels gevallen van liquidatie van de organisatie.
Het Grondwettelijk Hof merkte op dat de beperking van de reikwijdte van de verplichting van de werkgever om ontslagen werknemers een andere baan aan te bieden tot het gebied waar zij feitelijk werken en wonen, te wijten is aan de noodzaak om een evenwicht te garanderen tussen de belangen van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, en de tewerkstelling van deze werknemers op verzoek van hun werkgever in andere organisaties (inclusief dochterondernemingen en afhankelijke bedrijven) zou een onaanvaardbare beperking betekenen van de rechten van deze organisaties als onafhankelijke werkgevers.
Een aantal garanties voor de arbeidsrechten van werknemers, waaronder de arbeidsrechten van vrouwen, zijn in de Arbeidswet van de Russische Federatie op een liberale, compromisloze wijze geformuleerd. Zo bevatte de Arbeidswet van 1971 (zoals gewijzigd op 25 september 1992) een verbod op het ontslag van zwangere vrouwen op initiatief van de werkgever; vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar; werknemers met gehandicapte kinderen; een alleenstaande moeder of alleenstaande vader met een kind jonger dan 14 jaar; behalve in geval van liquidatie van een organisatie, wanneer ontslag met verplichte tewerkstelling is toegestaan (artikel 170). De Arbeidswet van de Russische Federatie heeft de lijst met ontslaggaranties ingekort, aangezien het onvoorwaardelijke ontslagverbod op initiatief van de werkgever alleen van toepassing is op zwangere vrouwen (behalve in gevallen van liquidatie van een organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer ). Andere categorieën personen met gezinsverantwoordelijkheden kunnen op initiatief van de werkgever op verwijtbare gronden worden ontslagen (artikel 261). De moderne theorie en wetgevingspraktijk van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn dus gebaseerd op de juridische coördinatie van de belangen van werknemers, werkgevers en de staat. Omdat de rechten en garanties van de genoemde onderwerpen van het arbeidsrecht zich “in hetzelfde coördinatensysteem” bevinden, leidt de uitbreiding van rechten en garanties van de ene partij tot hun beperking en vermindering voor de andere partij. Onze wetgever moet een optimaal evenwicht vinden tussen de belangen van de onderwerpen van het arbeidsrecht.
Zo staat in de Bepaling van het Constitutionele Hof van de Russische Federatie van 20 maart 2007 nr. 217-O “Over de weigering om de klacht van burger Yuri Nikolajevitsj Sychkov over de schending van zijn grondwettelijke rechten door subparagraaf “e” ter overweging te aanvaarden. van paragraaf 6 van deel één van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie”, waarin wordt voorzien in de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever te beëindigen in geval van schending door een werknemer van arbeidsbeschermingsvereisten, indien dit overtreding ernstige gevolgen met zich meebracht (industrieel ongeval, ineenstorting, catastrofe) of bewust een reële dreiging met dergelijke gevolgen creëerde, de bovengenoemde trend in de ontwikkeling van het moderne Institute of Labor Contract. Het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie is van mening dat deze grondslag voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst enerzijds een van de manieren is om de geschonden rechten van de werkgever te beschermen. Aan de andere kant bevat de Arbeidswet van de Russische Federatie een aantal bepalingen die erop gericht zijn een objectieve beoordeling te garanderen van de feitelijke omstandigheden die als basis hebben gediend voor het ontslag, en om de onredelijke toepassing van disciplinaire sancties te voorkomen (artikel 193). Bovendien voorziet de huidige wetgeving niet in de publicatie van deze wetten ter informatie van het publiek. Ondertussen, in overeenstemming met de eis van Deel 3 van Art. 68 van deze Code is de werkgever verplicht om bij aanwerving de werknemer vertrouwd te maken met de interne arbeidsvoorschriften en andere lokale voorschriften die rechtstreeks verband houden met de werkzaamheden van de werknemer, inclusief lokale voorschriften met arbeidsbeschermingsvereisten. Tegelijkertijd kan het feit dat een werknemer vertrouwd is geraakt met een dergelijke lokale regelgevende wet voor de rechtbank worden geverifieerd. Ondanks alle originaliteit van de wettelijke regeling van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst onder de Sovjet- en Russische arbeidswetgeving, kan men toch vinden veel gemeen met de ervaring met wettelijke regulering in westerse landen: de geldigheid van de ontslaggronden, het vaststellen van deadlines voor het waarschuwen van de partijen bij een arbeidsovereenkomst over ontslag, de betaling van ontslagvergoedingen, etc. We zien een verdere ontwikkeling van de wettelijke regulering van opzegging van een arbeidsovereenkomst naar Russisch recht in overeenstemming met gevestigde internationale wettelijke normen. Momenteel zijn ILO-verdrag nr. 158 over de beëindiging van dienstverband (1982) en de overeenkomstige aanbeveling nr. 166 (1982), evenals Verdrag nr. 173 over de bescherming van de werknemer in geval van faillissement van de ondernemer (1992) van kracht. op dit gebied van kracht. ) en de aanvullende aanbeveling nr. 180. Bij deze verdragen werd rekening gehouden met het juridische ontslagmodel dat na de Tweede Wereldoorlog in de westerse landen ontstond. Dit wettelijke model voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst omvat de volgende garanties voor het recht op bescherming bij ontslag.
1) “Respectfulness”, rechtvaardiging van de reden voor ontslag. Ontslag op initiatief van een ondernemer is alleen toegestaan als er sprake is van gronden die verband houden met de capaciteiten van de werknemer, zijn gedrag of die voortkomen uit productiebehoeften (organisatorische en economische redenen). Discriminerend ontslag is verboden.
2) Waarschuwing aan de partijen bij de arbeidsovereenkomst voor de meeste ontslagen. De waarschuwingsperiode kan afhankelijk zijn van de anciënniteit, de categorie werknemers, enz. Een werknemer heeft recht op opzegging van ontslag binnen een redelijke termijn of op een geldelijke vergoeding in plaats van een waarschuwing, als de werknemer geen ernstige disciplinaire overtreding heeft begaan. .
3) Naleving van de ontslagprocedure. De werkgever is verplicht de werknemer schriftelijk in kennis te stellen van het besluit de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen. In door de nationale wetgeving voorgeschreven gevallen kan worden voorzien in voorafgaand overleg met de vertegenwoordigers van de werknemers. Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer, om een andere baan te vinden, recht op ontslag van een redelijke duur, mits zonder loonverlies, op een voor beide partijen geschikt tijdstip. De nationale wetgeving kan aanvullende beperkingen en verplichtingen voor werkgevers vaststellen in geval van collectief ontslag, inclusief ontslag in geval van faillissement van de werkgever.
4) Betaling van een ontslagvergoeding bij ontslag, waarvan het bedrag afhankelijk kan zijn van de anciënniteit en leeftijd. Een werknemer die om economische redenen wordt ontslagen, krijgt voorrang om opnieuw in dienst te worden genomen als de werkgever werknemers met vergelijkbare kwalificaties opnieuw in dienst neemt.
5) Het recht op bescherming tegen onterechte ontslagen bij de rechtbank en andere onafhankelijke bevoegde autoriteiten. De bewijslast voor de geldigheid van het ontslag wordt door de rechtbank bij de werkgever of bij beide partijen gelegd. Als de rechtbank (of een andere bevoegde autoriteit) oordeelt dat het ontslag ongerechtvaardigd is en als zij het, in overeenstemming met de nationale wetgeving of praktijk, niet mogelijk acht om de werknemer in zijn vorige baan te herstellen, moet de rechterlijke uitspraak aan de werkgever de verplichting opleggen verplichting om de werknemer een passende vergoeding te betalen.
Opzegging van een arbeidsovereenkomst. Deze instelling is nieuw en was niet bekend bij eerdere codificaties van de arbeidswetgeving. Ondertussen, in de jaren zeventig van de twintigste eeuw. in de theorie van het Sovjet-arbeidsrecht werd dit probleem onderwerp van discussie. Aanleiding voor de discussie was de controversiële praktijk om de arbeidswetgeving toe te passen in gevallen waarin een werknemer niet binnen de gestelde termijn na het aangaan van een arbeidsovereenkomst met zijn werk is begonnen. Met andere woorden: de daadwerkelijke implementatie van arbeidsverhoudingen heeft niet plaatsgevonden. A.K. Bezina analyseerde de juridische praktijk van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst en stelde de vraag hoe de leemte in de wettelijke regelgeving moet worden opgevuld. Deze kloof verwijst naar de gevolgen van een arbeidsovereenkomst die niet wordt geregeld door de Arbeidswet van 1971 en die geen implementatie van arbeidsverhoudingen met zich meebrengt. In dit geval kozen werkgevers voor een van de twee manieren om het probleem op te lossen: 1) ontslag van de werknemer wegens verzuim; 2) ontslag op grond van ‘wegens het niet aan het werk gaan’. De laatste ontslaggronden waren niet voorzien in de Arbeidswet van 1971. De rechtspraktijk heeft deze bevelen van de werkgever op haar beurt dubbelzinnig beoordeeld.
In de wetenschap van het Sovjet-arbeidsrecht heeft het onderhavige probleem ook geen eenduidige oplossing gekregen. A.K. Bezina stelde voor om bijzondere gronden voor het beëindigen van niet-gerealiseerde arbeidsovereenkomsten te legaliseren. De gronden voor het beëindigen van een niet gerealiseerde arbeidsovereenkomst en een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering al is begonnen, mogen naar haar mening niet samenvallen. De discussie ging dus over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens de weigering van partijen om hieraan uitvoering te geven. Tegelijkertijd stelde de auteur voor om de juridische gevolgen van de weigering van een werknemer om een arbeidsovereenkomst uit te voeren wetgevend te bepalen, afhankelijk van de redenen voor de weigering (respectvol en respectloos). Tegelijkertijd was zij van mening dat de werkgever onder bepaalde omstandigheden niet de mogelijkheid mag worden ontzegd om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te weigeren.
Een andere visie op het oplossen van dit probleem werd onderbouwd door R.Z. Livshits. Hij was van mening dat in deze gevallen de arbeidsovereenkomst wordt geannuleerd en de overeenkomst wordt vernietigd. Met andere woorden: de arbeidsovereenkomst wordt als niet gesloten beschouwd. Het ging niet om het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar om het als niet gesloten erkennen. Opgemerkt moet worden dat de eerder genoemde standpunten van arbeidswetenschappers het karakter hadden van algemene benaderingen en richtingen bij het vinden van een oplossing voor het probleem van het bepalen van de juridische gevolgen van niet-gerealiseerde arbeidscontracten. Het probleem zelf heeft nog geen diepgaande theoretische rechtvaardiging en oplossing gekregen.
Dit had vooral gevolgen voor de juridische consolidatie van de juridische structuur van de ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Volgens de originele versie van de Arbeidswet van de Russische Federatie (artikel 61) wordt de arbeidsovereenkomst geannuleerd als een werknemer niet binnen een week zonder goede reden op tijd met zijn werk begint. Er rees een logische vraag: wat is het fundamentele verschil tussen het ontslaan van een werknemer wegens verzuim (vanaf de eerste verzuimdag) en het bovengenoemde geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst? In beide gevallen is de initiatiefnemer tot ontslag de werkgever, is de reden voor het verzuim van de werknemer ongerechtvaardigd en ligt de bewijslast voor de reden bij de werkgever. Het enige onderscheidende kenmerk van de nietigverklaring van een arbeidsovereenkomst was het beding. Bij ontslag wegens verzuim is beëindiging van de arbeidsovereenkomst toegestaan voor één dag verzuim en bij opzegging heeft de werkgever niet het recht om vóór het verstrijken van een week na het einde van het dienstverband afscheid te nemen van de werknemer. contract. Was het ter wille van een dergelijke oplossing voor het probleem van een niet-gerealiseerde arbeidsovereenkomst de moeite waard om een nieuw instituut voor nietigverklaring in de Arbeidswet van de Russische Federatie te introduceren? In dit verband zijn wijzigingen aangebracht in de Arbeidswet van de Russische Federatie (zoals gewijzigd door de federale wet van 30 juni 2006): deze voorziet in de uitsluiting van alle bovengenoemde voorwaarden voor de annulering van een arbeidsovereenkomst - ongerechtvaardigde redenen en de zogenaamde wachtperiode. Zo krijgt de werkgever het recht om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te weigeren als de werknemer niet binnen de in de overeenkomst vastgestelde termijn met werken begint, ongeacht de reden (goed of slecht). Ook dit nieuwe besluit van de wetgever zal vragen oproepen. Bijvoorbeeld: waarom kan de ziekte van een werknemer, waardoor hij niet aan het werk is gegaan, de reden worden dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wordt beëindigd? Kennelijk heeft de wetgever bij het beantwoorden van deze vraag in een soort van “compensatie” voorzien voor een verlaging van het niveau van garanties op het gebied van arbeidsrechten. Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie (artikel 61) ontneemt de opzegging van een arbeidsovereenkomst de werknemer niet het recht op uitkeringen voor de verplichte sociale verzekering als zich een verzekerde gebeurtenis voordoet in de periode vanaf de datum van afsluiting van de arbeidsovereenkomst. arbeidsovereenkomst tot de dag van de opzegging ervan. Wij zijn van mening dat het gestelde probleem van niet-gerealiseerde juridische gevolgen geen adequate juridische oplossing zal krijgen totdat de wetgever beslist over de juridische aard van de nieuwe juridische structuur voor de nietigverklaring van een arbeidsovereenkomst. In dit verband worden drie mogelijke oplossingen voor het probleem overwogen.
De eerste heeft betrekking op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De initiatiefnemer van een dergelijke beëindiging is de werkgever. Hier is de reden voor de afwezigheid van de werknemer van juridisch belang. Als er geen geldige reden is voor de weigering van de werknemer om de in werking getreden arbeidsovereenkomst uit te voeren, moeten we praten over beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens schending van de arbeidsdiscipline. Een weigering van de werknemer om een geldige reden sluit een ontslag op initiatief van de werkgever uit. Met deze optie heeft het geen zin om de juridische structuur van de ontbinding van een arbeidsovereenkomst te legaliseren. Het is geen toeval dat er in de moderne literatuur voorstellen zijn om de juridische structuur van de nietigverklaring van een arbeidsovereenkomst op te geven. Dus, Yu.P. Orlovsky is van mening dat het voor deze gevallen noodzakelijk is om de lijst met gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens schending van de regels voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst (artikel 84 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) uit te breiden, inclusief een nieuwe grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst: de afwezigheid van de werknemer op de dag van aanvang van de werkzaamheden, zoals tussen partijen overeengekomen. Maar deze optie laat ook de eerder gestelde vraag open: waarom kan de ziekte van een werknemer, waardoor hij niet aan het werk is gegaan, aanleiding geven tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
De tweede optie om het probleem van niet-gerealiseerde contracten op te lossen houdt verband met de legalisering van de juridische fictie ‘de arbeidsovereenkomst wordt als niet gesloten beschouwd’. IN EN. Kaminskaya benadrukte dat fictie een ‘kunstmatig gecreëerd, vergezocht, doelbewust verzonnen middel’ van de wetgever is, ‘een vrucht van de collectieve verbeelding’. In ons geval kan de wetgever de arbeidsovereenkomst als niet gesloten, dus nietig, erkennen. een bestaand feit wordt als niet-bestaand erkend en geeft geen aanleiding tot juridische gevolgen vanaf het moment van het sluiten van een dergelijke arbeidsovereenkomst. In dit opzicht zullen de redenen waarom de arbeidsovereenkomst niet binnen de gestelde termijn is uitgevoerd juridisch van geen betekenis zijn. Het volstaat dat de werknemer afwezig is op de eerste werkdag na de inwerkingtreding van de arbeidsovereenkomst.
Merk op dat de twee bovenstaande opties elkaar achtereenvolgens hebben vervangen in de Arbeidswet van de Russische Federatie. De hierboven als juridische fictie beschouwde variant van een mislukte arbeidsovereenkomst behartigt naar onze mening uitsluitend de belangen van de werkgever. De bepaling van de wet over het recht van een werknemer op zekerheid voor de verplichte sociale verzekering bij het optreden van een verzekerde gebeurtenis is beperkt tot een zeer korte periode: in de periode vanaf de datum van sluiting van het contract tot de dag van de opzegging ervan . In de praktijk kan dit slechts twee dagen zijn. Opzegging van een arbeidsovereenkomst gebeurt eenzijdig door de werkgever, waardoor de werkgever onredelijke voordelen krijgt. Terwijl de werknemer het recht op werk wordt ontzegd, ongeacht de reden om niet met werken te beginnen. Merk op dat in het burgerlijk recht, waar het concept van de erkenning van een contract als niet gesloten een “registratie” heeft gekregen, het in de rechtbank wordt geïmplementeerd.
De derde optie om het probleem van niet-gerealiseerde arbeidsovereenkomsten op te lossen houdt verband met de reden voor de opkomst van dit juridische fenomeen: het consensuele karakter van de arbeidsovereenkomst. Als algemene regel geldt dat een arbeidsovereenkomst in werking treedt vanaf de dag waarop deze door de partijen is ondertekend, tenzij de wet of de overeenkomst anders bepaalt. Het probleem van de nietigverklaring van een arbeidsovereenkomst kan volledig van de agenda worden verwijderd door van de consensuele arbeidsovereenkomst een echte arbeidsovereenkomst te maken. Om dit te doen, volstaat het om in de Arbeidswet van de Russische Federatie een regel op te nemen dat een arbeidsovereenkomst in werking treedt vanaf de dag dat de werknemer met zijn werk begint, tenzij anders bepaald door de regelgeving of de arbeidsovereenkomst. Deze optie schept “onzekerheid” over de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Laten we opmerken dat het geen toeval is dat de startdatum van het werk wordt gekwalificeerd als een verplichte voorwaarde van de arbeidsovereenkomst (artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Naar onze mening komen alle bovenstaande opties voor het oplossen van de problemen van het opzeggen van een arbeidsovereenkomst als “mislukt binnen de in het contract gespecificeerde termijn” niet overeen met de juridische aard van het genoemde contract. Inmiddels wordt deze constructie veel gebruikt bij civiele contracten. In wezen is dit een civilistische juridische constructie die noch in het positieve recht (Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie), noch in de wetenschap van het burgerlijk recht een eenduidige kwalificatie heeft gekregen. Laten we proberen erachter te komen hoe toepasbaar de elementen van deze juridische structuur zijn op arbeidsverhoudingen.
Doorgaans erkent de rechtspraktijk civiele contracten als niet gesloten vanwege het feit dat de partijen geen overeenstemming hebben bereikt over de essentiële voorwaarden van het contract in de vereiste juiste vorm (artikel 432 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie). Op het gebied van het burgerlijk recht staat deze verklaring buiten twijfel. Voor arbeidsverhoudingen en arbeidsovereenkomsten is deze constructie niet van toepassing. In de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt de categorie “het erkennen van een arbeidsovereenkomst als niet gesloten” alleen genoemd in de zin van de ontkenning ervan. Volgens art. 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, als bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst enige informatie en (of) voorwaarden (verplichte voorwaarden en informatie) daarin niet zijn opgenomen, dan is dit geen basis voor de erkenning van de arbeidsovereenkomst als niet geconcludeerd. Bovendien heeft onze wetgever, zoals we eerder schreven, terecht geweigerd om de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst op te delen in essentieel en optioneel (arbeidswetboek van de Russische Federatie, zoals gewijzigd door de federale wet van 30 december 2001 nr. 197-FZ). Zoals eerder opgemerkt, wordt een burgerlijk contract niet alleen als gesloten beschouwd wanneer de partijen overeenstemming bereiken over de essentiële voorwaarden van het contract, maar ook als de wet aan de vereisten voor de vorm van de transactie voldoet. Als we ons wenden tot de arbeidsovereenkomst, betekent schending van de vereisten voor de schriftelijke vorm niet de erkenning van de overeenkomst als niet gesloten (artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Ondertussen volgt de moderne rechtspraktijk in civiele zaken het pad van een brede interpretatie van de gronden voor de erkenning van civiele contracten als niet gesloten met betrekking tot transacties die (geheel of gedeeltelijk) worden uitgevoerd, bijvoorbeeld in gevallen waarin er geen staatsregistratie van transacties met onroerend goed. In feite heeft de rechtspraktijk een voorheen onbekende bijzondere claim ‘over de erkenning van het contract als niet gesloten’ ‘uitgevonden’, die verschilt van de claim over de erkenning van de transactie als ongeldig. Wat de arbeidsverhoudingen betreft, is een dergelijke praktijk in de regel nauwelijks mogelijk, aangezien de daadwerkelijke toelating tot het werk als voltooid wordt beschouwd als de werknemer met medeweten of namens de werkgever of zijn vertegenwoordiger is gaan werken (artikel 67 van de Arbeidswet). van de Russische Federatie). Maar er bestaat een uitzondering op deze regel voor gevallen waarin de daadwerkelijke bekentenis is gedaan door een ongepaste entiteit. In dit laatste geval wordt de arbeidsovereenkomst niet als gesloten erkend. De Arbeidswet van de Russische Federatie definieert niet de juridische gevolgen van deze situatie voor de werknemer, die moet worden erkend als een leemte in de wettelijke regeling.
Een heel ander beeld ontstaat bij het bepalen van de juridische gevolgen van civielrechtelijke contracten die als niet gesloten (mislukt) worden erkend. De rechtspraktijk en de doctrine van het burgerlijk recht lossen dit maatschappelijk belangrijke probleem op dubbelzinnige wijze op, aangezien dit concept niet duidelijk zichtbaar is in positieve wetgeving. In de wetenschap van het burgerlijk recht werden deze discussies gevoerd in de pre-revolutionaire literatuur en gaan ze tot op de dag van vandaag door. Wetenschappers en praktijkmensen zijn verdeeld in twee kampen. Sommigen zijn van mening dat niet-gesloten contracten als ongeldig moeten worden beschouwd en dat de gevolgen van ongeldige transacties daarop moeten worden toegepast. Anderen benadrukken het verschillende juridische karakter en de verschillende gevolgen van het niet gesloten verklaren van een contract en het ongeldig verklaren van een contract. Indien een overeenkomst als niet gesloten wordt erkend, zijn de regels inzake restitutie, verbeurdverklaring en schadevergoeding daarop niet van toepassing; integendeel, er wordt voorgesteld de regels inzake ongerechtvaardigde verrijking toe te passen.
De opgesomde juridische gevolgen van de erkenning van een burgerlijk contract als ongeldig of niet gesloten kunnen ook niet worden beschouwd als een adequaat juridisch middel om het probleem van niet gesloten (mislukte) arbeidsovereenkomsten op te lossen.
Op basis van het bovenstaande komen wij tot de volgende conclusies.
1. De basis van de wettelijke regeling van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst is een combinatie van de beginselen van contractvrijheid (vrijheid om deze te beëindigen) en publieke wettelijke garanties van de arbeidsrechten van de werknemer. Dit laatste betekent tot op zekere hoogte een beperking van de vrijheid om een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever te beëindigen, maar deze beperking waarborgt de daadwerkelijke gelijkheid van de partijen bij de arbeidsovereenkomst en beschermt de economisch zwakkere partij bij de arbeidsovereenkomst tegen onterechte ontslagen. De Arbeidswet van de Russische Federatie handhaaft de juridische traditie die zich in ons land heeft ontwikkeld van een gesloten lijst van gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst, opgesteld door de Arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten. Dit is de exclusieve bevoegdheid van de federale wetgever. De Arbeidswet van de Russische Federatie staat een uitzondering toe op de algemene regel: contractuele gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde categorieën werknemers met het oog op differentiatie en individualisering in de regulering van arbeidsverhoudingen. Maar zelfs in dit geval wordt het ontstaan van contractuele gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst uitsluitend bepaald door de Arbeidswet van de Russische Federatie of op de manier die daarin wordt voorgeschreven (artikel 252). De Russische wetgeving inzake de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voldoet over het algemeen aan de internationale wettelijke normen, en overtreft deze in sommige gevallen.
2. De juridische structuur van de nietigverklaring van een arbeidsovereenkomst waarin is voorzien in de arbeidswetgeving (artikel 61 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) en het niet sluiten van een arbeidsovereenkomst vanwege de daadwerkelijke toelating tot het werk van een onbevoegde persoon komt niet overeen met de aard van de arbeidsverhoudingen. Ze hebben noch vanuit theoretisch, noch vanuit praktisch oogpunt een basis.
3. De juridische structuur van de nietigverklaring van een arbeidsovereenkomst is onhoudbaar, een ongepast eenzijdig juridisch middel om het probleem van “mislukte” contracten op te lossen. Wat betreft de daadwerkelijke toelating tot het werk van een onbevoegde (ongepaste) persoon, moet in dit geval het risico van dergelijke gevolgen van het sluiten van een arbeidsovereenkomst worden gedragen door de werkgever (verantwoordelijkheid voor de daden van werknemers), aangezien de interne arbeidsregels binnen het kader van de arbeidsovereenkomst vallen. de reikwijdte van zijn gezag. Voor deze gevallen is het noodzakelijk om in de wet bijzondere rechtsgevolgen van twee soorten voor te schrijven. Als de persoon die toestemming heeft verleend om te werken zonder het juiste gezag heeft gehandeld (zonder instructies, maar in het belang van de werkgever), wordt bij latere goedkeuring van deze toelating door de werkgever het contract als gesloten beschouwd vanaf de datum van daadwerkelijke toelating. Bij ontstentenis van een dergelijke latere goedkeuring moet de arbeidsrelatie worden geformaliseerd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarvan de duur afloopt in verband met de genoemde gebeurtenis (ontbreken van latere goedkeuring van de daadwerkelijke toelating door de werkgever). Met deze oplossing voor het probleem is het niet meer nodig om een nog niet gesloten arbeidsovereenkomst op te stellen. Er zijn ook mogelijke oplossingen voor de problemen die zich voordoen op basis van de juridische structuur van de ongeldige bepalingen van de arbeidsovereenkomst, die verder zullen worden besproken.

Elk contract op het gebied van de burgerlijke rechtsbetrekkingen is een overeenkomst tussen de partijen over het ontstaan, de wijziging of de beëindiging van wederzijdse rechten en plichten. Het fundamentele beginsel van het burgerlijk recht is de vrijheid van de partijen en door het sluiten van dergelijke overeenkomsten beoogt ieder van hen een bepaald resultaat te bereiken door middel van een reeks acties.

Soms kunnen de bedoelingen en omstandigheden van een van de partijen bij de overeenkomst echter zo veranderen dat hij de overeenkomst wil beëindigen. In de huidige wetgeving wordt in deze mogelijkheid voorzien.

Wettelijke basis voor een dergelijke beëindiging

Volgens de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek kan een contract worden uitgevoerd of beëindigd. Beëindiging kan op zijn beurt plaatsvinden met instemming van de betrokken partijen of eenzijdig.

Beëindiging geregeld door regelgeving Artikelen 450, 451, 452, 453 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie, en beëindiging - Artikel 310 van het Burgerlijk Wetboek.

Het juridische karakter van elk contract als een overeenkomst tussen de partijen houdt in dat alle handelingen met wederzijds goedvinden worden uitgevoerd (net zoals het sluiten en wijzigen van voorwaarden ook de overeengekomen wil van de deelnemers vereist).

Beëindiging van een overeenkomst eenzijdig is een uitzondering op de regel van instemming van de partijen; daarom moet deze, ook al is de wet daarin voorzien, gebaseerd zijn op dwingende omstandigheden. Het onredelijke en ongecontroleerde gebruik van het recht om de voorwaarden van overeenkomsten niet na te komen schaadt de economische relaties en de partnerschapsrelaties in de samenleving. Daarom is eenzijdige beëindiging mogelijk als er sprake is van aanzienlijke schendingen van het contract.

Verschillen tussen eenzijdige beëindiging van een contract en weigering om aan verplichtingen te voldoen

Beëindiging, dat wil zeggen de beëindiging van de rechten en verplichtingen van de partijen zonder nakoming of met gedeeltelijke nakoming, is toegestaan op grond van het Burgerlijk Wetboek op verschillende manieren:

Op verzoek van één van de partijen;
Eenzijdige weigering om verplichtingen na te komen.

De eerste van deze methoden kan in rechte worden uitgevoerd (clausule 2 van artikel 450), de tweede is mogelijk in onderling overleg, en de derde - bij beslissing van een partij bij de overeenkomst, maar buiten de rechtbank (clausule 3 van artikel 450). ).

Om mogelijke rechtszaken te voorkomen, is dit noodzakelijk duidelijk afbakenen het concept van beëindiging en weigering om een contract uit te voeren.

Om dit te doen, is het raadzaam om tijdens het proces van overeenstemming over de voorwaarden van het contract de bewoording van een eenzijdige weigering te gebruiken, in plaats van een eenzijdige beëindiging door een kennisgeving naar de tweede partij te sturen, aangezien alleen een eenzijdige weigering geen garantie biedt voor sancties wegens het niet nakomen van verplichtingen.

In geval van beëindiging door middel van kennisgeving moet de beëindigingsprocedure gedetailleerd worden beschreven, zodat de kwestie van de afwikkeling van de materiële vorderingen van de partijen niet aan het oordeel van de rechtbank wordt overgelaten.

Heeft u nog geen organisatie aangemeld, dan kunt u dat doen makkelijkste weg Dit kunt u doen met behulp van onlinediensten waarmee u gratis alle benodigde documenten kunt genereren: Als u al een organisatie heeft en erover nadenkt hoe u de boekhouding en rapportage kunt vereenvoudigen en automatiseren, dan komen de volgende onlinediensten u te hulp en vervangt een accountant binnen uw onderneming volledig en bespaart veel geld en tijd. Alle rapportage wordt automatisch gegenereerd, elektronisch ondertekend en automatisch online verzonden. Het is ideaal voor individuele ondernemers of LLC's met het vereenvoudigde belastingstelsel, UTII, PSN, TS, OSNO.
Alles gebeurt in een paar klikken, zonder wachtrijen en stress. Probeer het en u zult verrast zijn hoe gemakkelijk is het geworden!

Redenen voor beëindiging

Door het sluiten van een convenant verwachten burgers en organisaties een bepaald resultaat te bereiken
(bijvoorbeeld om een bepaald artikel te kopen, een dienst te ontvangen of geld te verdienen door een product te leveren).

Om het contract te beëindigen kom rennen alleen als er dwingende redenen zijn. In dit geval kan een van hen aandringen op de voortzetting van de contractuele relatie, terwijl de ander kan aandringen op de voltooiing ervan.

Het Burgerlijk Wetboek verwijst naar de redenen een dergelijke beëindiging:

De mogelijkheid tot opzegging is vastgelegd in de wet of contract.
Enerzijds een aanzienlijke schending van de voorwaarden van het contract. Van een dergelijke overtreding is sprake wanneer een van de partijen bij de overeenkomst door het door hem ondernomen handelen niet het door hem verwachte resultaat kan behalen.
Aanzienlijke verandering van omstandigheden. Het moet duidelijk zijn dat als de omstandigheden gedurende een bepaalde periode zulke veranderingen hebben ondergaan dat het contract, als het bestond, helemaal niet zou zijn gesloten, dit het recht op beëindiging geeft. De voorwaarde is de onmogelijkheid om dergelijke veranderingen te voorspellen.

In de realiteit van de economische crisis motiveren sommige organisaties hun voornemen om het contract eenzijdig te beëindigen juist door een significante verandering in de omstandigheden. Ze betekenen vaak zwevende wisselkoersen, stijgende prijzen voor gekochte goederen, energie, enz.

Rechtbanken aanvaarden deze verklaringen echter niet altijd als geldig. Het is een feit dat om een financiële crisis te kunnen erkennen als reden die leidt tot de beëindiging van een contract (evenals de wijziging of vrijstelling van betaling van kosten en uitgaven op grond daarvan), het noodzakelijk is te bewijzen dat de andere partij al het mogelijke heeft gedaan. mogelijke inspanningen heeft geleverd om aan haar verplichtingen te voldoen en redelijk, gewetensvol en zorgvuldig heeft gehandeld.

Anders is de kans groot dat de verwijzing naar overmacht (onvoorziene factoren) niet wordt geaccepteerd.

In welke gevallen een eenzijdige beëindiging van een contract mogelijk is, wordt beschreven in de volgende video:

Procedure, voorwaarden en voorwaarden

Het Burgerlijk Wetboek voorziet in de mogelijkheid tot opzegging voor vrijwel elk type contract.

Maar het moet gedaan worden in een bepaalde volgorde:

Kies een wettelijke basis voor beëindiging;
Maak een kennisgeving op;
Als de andere partij akkoord gaat met het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst;
Het oplossen van materiële problemen met de tegenpartij;
Voer indien nodig registratieacties uit.

Beëindigingsvoorwaarden zijn in de regel vastgelegd in de tekst van het contract, maar de algemene regel is dat de opzegging niet minder dan 30 dagen vóór de datum van beëindiging van het contract wordt verzonden.

Nuances van het beëindigen van verschillende soorten contracten

Zoals hierboven vermeld, wordt in de mogelijkheid tot opzegging zelf voorzien door de wet. Bovendien kan de procedure ervan nader worden gespecificeerd en gespecificeerd in de tekst van het contract. Maar aangezien er verschillende soorten contracten in de civiele omloop zijn, kan de beëindiging ervan zijn eigen kenmerken hebben.

Huur

Zorgt voor de overdracht door verhuurder aan huurder van onroerend goed voor tijdelijk gebruik en/of bezit. Een dergelijke overeenkomst kan door de rechter worden ontbonden als partijen niet tot een gezamenlijk besluit komen.

In dit geval de reden van beëindiging van de kant van de huurder mag spreken:

Belemmeringen aan de zijde van verhuurder bij het gebruik of het niet overdragen van de woning;
Gebreken die bij het sluiten van de overeenkomst voor de huurder verborgen zijn gebleven en waardoor het huurobject niet voor het beoogde doel kan worden gebruikt;
Het niet nakomen van de verplichting tot groot herstel (dit is de wettelijke verplichting van de verhuurder);
Er hebben zich omstandigheden voorgedaan waardoor, hoewel de huurder niet verantwoordelijk is, het gebruik van de woning niet meer mogelijk is.

Op zijn beurt, landheer heeft ook verschillende mogelijkheden om ontbinding te eisen:

Als de huurder de staat van het huurobject verslechtert of de voorwaarden van het contract zelf schendt;
Het niet meer dan twee keer (achter elkaar) betalen van betalingen;
Als het contract de verplichting tot grote reparaties aan de huurder toewijst, maar hij niet aan deze voorwaarde voldoet.

De verhuurder heeft pas het recht om ontbinding te eisen nadat de andere partij heeft aangegeven dat hij zijn verplichtingen binnen een redelijke termijn moet nakomen (artikel 619 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie).

Bovendien moet er rekening mee worden gehouden dat een bij overheidsinstanties geregistreerde huurovereenkomst kan worden beëindigd en dat de belanghebbende het recht heeft om het registratierecord later te verwijderen.

Warmte toevoer

Essentieel punt overeenkomsten inzake warmtelevering is dat een burger (individu) geen partij kan zijn bij de overeenkomst (behalve degenen die in een individuele woning wonen). Hetzij de beheermaatschappij, hetzij de VvE treedt daarbij op als partij. Indien een contract met één warmteleveringsorganisatie wordt beëindigd, moet er direct een nieuw contract worden getekend. De rechten van consumentenburgers worden dus door de wet gegarandeerd.

Warmteleveringscontracten door een rechtspersoon worden beëindigd op de manier die is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie.

Algoritme van acties abonnee (warmteontvanger):

Kennisgeving van het voornemen om het contract te beëindigen op grond van art. 546 Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie;
Betaling voor verbruikte warmte.

Zonder volledige betaling het contract met de warmteleveringsorganisatie wordt niet als beëindigd beschouwd.

De leverende organisatie kan het contract met de rechtspersoon opzeggen als deze de verbruikte warmte niet betaalt. In ieder geval wordt de overeenkomst als ontbonden beschouwd vanaf het moment dat de andere partij een opzegging ontvangt.

Dienstverlening

Voor serviceovereenkomsten Er worden speciale regels voor beëindiging en de vermogensrechtelijke gevolgen van hun weigering vastgesteld.

Bij eenzijdige weigering dient een kennisgeving aan de wederpartij te worden gezonden.

Indien opdrachtnemer een voorschot of voorschot heeft ontvangen, is hij verplicht dit terug te betalen minus de tot het moment van beëindiging gemaakte kosten voor het verlenen van de dienst. De opname in het contract van een bepaling over niet-terugbetaling van het voorschot aan de klant in geval van annulering van het contract is nietig (dit werd vastgesteld door de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie in 2010 ).

De weigering van de klant is toegestaan vóór aanvang van de uitvoering, tijdens het traject ervan, maar niet na voltooiing. De klant hoeft zijn weigering niet te motiveren.

De aannemer heeft het recht om zich terug te trekken uit het contract door de klant te compenseren voor verliezen (artikel 782 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie).

Cessie

– de overdracht van rechten om verplichtingen van de oorspronkelijke schuldeiser op te eisen aan een nieuwe wordt op vrij grote schaal gebruikt, en niet alleen in de banksector. De eis mag geen verband houden met de lening.

De partijen bij een dergelijke overeenkomst zijn de cedent (eigenaar van de schuld) en de cessionaris (nieuwe eigenaar). Een dergelijke overeenkomst wordt geregeld door Art. 382 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie. Eenzijdige opzegging is mogelijk conform art. 450 van het Burgerlijk Wetboek, met voorafgaande kennisgeving aan de tweede partij door de initiatiefnemer van de beëindiging.

De schuldenaar is zelf een passieve partij bij het contract en kan het contract niet beëindigen. Hij heeft echter het recht om naar de rechter te stappen om zijn rechten te beschermen als hij meent dat deze zijn geschonden.

Agentschap contract

Opzeggen is mogelijk conform art. 1010 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie. De partij die belang heeft bij het verbreken van de relatie stelt de wederpartij daarvan in kennis en vergoedt de gemaakte kosten.

Op deze manier is het mogelijk een agentuurovereenkomst die voor onbepaalde tijd is gesloten, op te zeggen. Tegelijkertijd worden allerlei soorten straffen, die in de regel tegen een van de partijen worden vastgesteld, door de rechtbanken meestal als onwettig erkend.

Credit

Leenovereenkomst Beide partijen kunnen de overeenkomst beëindigen, maar alleen onder bepaalde voorwaarden.

Voor lener dit is mogelijk in de gevallen genoemd in art. 821 Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie:

Totdat de lening is ontvangen;
Tot het verstrijken van de periode waarin volgens de overeenkomst de lening verstrekt moet worden.

In dit geval is het noodzakelijk kennisgeving van de schuldeiser over de beëindiging van het contract.

Schuldeiser wat betreft de beëindiging van het contract heeft het ruimere mogelijkheden (artikelen 811-814 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie):

Het niet voldoen door de andere partij aan de voorwaarden voor het veiligstellen van de lening, bijvoorbeeld verlies van onderpand;
Misbruik van ontvangen gelden;
Niet-naleving van de voorwaarden van de overeenkomst door de kredietnemer (niet-betaling, laattijdige betaling, enz.).
In ieder geval moet de claimprocedure voor beëindiging van het contract worden gevolgd, dat wil zeggen dat de kredietnemer op de hoogte moet worden gesteld van de beëindiging.

Bijdrage

Schenkingsovereenkomst voorziet in de (kosteloze) overdracht van waardevolle eigendommen (dingen) van de schenker aan de begiftigde. In dit geval kan de begiftigde de verplichting krijgen om bepaalde handelingen uit te voeren die in het contract zijn vastgelegd. Een dergelijke overeenkomst wordt geregeld door Art. 572 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie.

Beëindig de geschenkovereenkomst beide partijen kunnen dat, maar eenzijdige beëindiging moet worden onderscheiden van de erkenning van het contract als ongeldig, gesloten onder waanzin, enz. (die door de rechtbank worden beëindigd).

Eenzijdige beëindiging van een schenking wordt geregeld door Art. 572 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie.

Redenen voor het retourneren van het cadeau de donor kan:

Verlies van regelmatig inkomen;
De noodzaak om de kosten van de behandeling te dragen;
Verlies van een aanzienlijk deel van het onroerend goed, wat leidt tot een daling van het inkomen.

De belangrijkste reden voor het weigeren van een schenkingsovereenkomst is dus een daling van het inkomen van de schenker.

Weigering van de begiftigde uit een contract is alleen mogelijk vóór de overdracht van een geschenk, inclusief een geschenk dat volgens het contract in de toekomst aan hem zou moeten worden overgedragen, na het uitvoeren van bepaalde acties.

In andere gevallen wordt de schenking door de rechtbank of met instemming van de partijen beëindigd.

Levering

Er zijn veel redenen voor beëindiging op initiatief van één van de partijen.

Volgens art. 523 Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie van de leverancierskant Dit:

Het niet selecteren van goederen door de koper.
Niet-betaling voor goederen.

Waarin er moeten overtredingen zijn herhaald, dat wil zeggen minstens 2 keer plaatsvinden.

Van de kant van de koper:

Herhaalde schendingen van leveringstermijnen;
Onvoldoende kwaliteit van goederen;
De aanwezigheid van gebreken aan het product die niet binnen een redelijke termijn en met gewone methoden kunnen worden verholpen.

In aanvulling op dit artikel zijn de gronden voor de beëindiging van het leveringscontract vastgelegd in de algemene regels van art. 450 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie (materiële contractbreuk). Van dit artikel wordt bijvoorbeeld gebruik gemaakt in het geval van een eenmalige levering van ongepaste goederen, wanneer het onmogelijk is om het teken van herhaalde overtreding te onderbouwen.

De clausule die eenzijdige beëindiging verbiedt, die soms in de tekst van het contract is opgenomen, is ongeldig en mag niet door de partijen worden afgedwongen.

Licentieovereenkomst

Licentieovereenkomst kan worden beëindigd bij besluit van de partijen op de algemene basis vastgelegd in Art. 450 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie, en staat ook vermeld in de tekst van de overeenkomst zelf.

Licentiehouder heeft het recht om het contract op eigen initiatief te beëindigen in geval van het niet verstrekken van het voorwerp van de licentieovereenkomst, het niet naleven van garanties, een product van lage kwaliteit, enz.

Licentiegever kan gebruik maken van art. 1237 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie (niet-tijdige betaling van licentiekosten).

Bij beëindiging om dergelijke redenen het is noodzakelijk om de tegenpartij hiervan op de hoogte te stellen binnen de in het contract vastgelegde termijn, en als dit niet is gespecificeerd, binnen 30 dagen.

Deelneming in aandelen met de ontwikkelaar

Een dergelijke overeenkomst kan op initiatief van de ontwikkelaar of deelnemer aan de deelbouw worden beëindigd.

De regelgevende regulering van het proces wordt uitgevoerd door het Burgerlijk Wetboek en Wet FZ-214 (over de constructie van gedeelde aandelen).

Ontwikkelaar heeft het recht om de overeenkomst te herroepen als:

Betaling is langer dan 2 maanden achterstallig;
Systematische schending van betalingsvoorwaarden.

Aandeelhouder heeft het recht om in de volgende gevallen een opzegging te initiëren:

Overschrijding van de termijn voor levering van het object gedurende meer dan 2 maanden;
Het niet elimineren van significante overtredingen die tijdens de bouw zijn begaan;
Het niet op de hoogte stellen van de ontwikkelaar van de beëindiging van de bestaande garantie;
Andere omstandigheden vastgelegd door de wet of contract.

Hoe dan ook Nodig een kennisgeving aan de andere partij te sturen met vermelding van de reden van de beëindiging van de overeenkomst. In geval van beëindiging op initiatief van de ontwikkelaar wordt het geld binnen 10 dagen teruggegeven aan de aandeelhouder en wordt er rente betaald over te late betalingen. Indien de initiatiefnemer tot opzegging een bouwdeelnemer is, bedraagt de terugbetalingstermijn 20 dagen.

Voordat de ontwikkelaar het contract beëindigt vanwege niet-betaling/vertraging bij het doen van betalingen aan de kant van de aandeelhouder, is het noodzakelijk om laatstgenoemde tijd te geven om de overtredingen op te heffen.

De overeenkomst voor mededeelname in de bouw zelf wordt als ontbonden beschouwd na het verstrijken van 30 dagen nadat de andere partij de kennisgeving heeft ontvangen.

Voor informatie over de regels voor het beëindigen van dit soort contracten, zie de volgende video:

Burgerlijk contract

In wezen is elk contract dat wordt gesloten in overeenstemming met de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek. In het dagelijks leven wordt onder een contract verstaan een overeenkomst die een individuele burger sluit met een organisatie of individuele ondernemer om bepaalde werken te verrichten. Hoewel dergelijke contracten in de praktijk vaak de afwezigheid verdoezelen, vindt de beëindiging ervan plaats volgens de normen van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie (bepalingen over contractering).

Eenzijdige weigering van de klant mogelijk in geval van vertraging in de initiële en definitieve deadlines voor de werkzaamheden, evenals in het geval voorzien in Art. 715 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie (wanneer duidelijk is dat de werkzaamheden niet goed en op tijd zullen worden voltooid).

Uitvoerder heeft het recht om te weigeren werkzaamheden uit te voeren volgens de GPD als de klant geen materialen van lage kwaliteit overdraagt of verstrekt, documentatie die nodig is voor de verwerking van het artikel, Art. 719 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie).

Zoals we kunnen zien, kunnen de redenen voor het beëindigen van verschillende soorten contracten verschillend zijn, maar in elk geval is het noodzakelijk om een bepaalde procedure te volgen om de oorspronkelijke overeenkomst te beëindigen.

Waarom is opzegging nodig?

Op zeldzame uitzonderingen na worden contracten schriftelijk gesloten. Om de tegenpartij op de hoogte te stellen van het voornemen om het contract op initiatief van een van de partijen te beëindigen, is het daarom noodzakelijk deze andere partij hiervan op de hoogte stellen op de juiste manier.

Doel van de melding Opzegging is het interpreteren van uw bedoelingen als een eenzijdige weigering om aan verplichtingen te voldoen, waardoor de tweede partij het recht heeft om via de rechter schadevergoeding te vorderen. Bovendien kan de andere partij, bij ontvangst van nieuws over het voornemen van de wederpartij om de contractuele relatie te beëindigen, maatregelen nemen om overtredingen begaan tijdens de uitvoering van het contract uit te sluiten.

Op vertoning van de bon op een dergelijke kennisgeving moet de tweede partij bij het contract hierop reageren binnen de termijn die in het contract of in de wet is vastgelegd. Als een dergelijke periode niet door een speciale norm is vastgelegd, moet het antwoord binnen een maand worden gegeven.

Soorten meldingen, regels en voorbeelden van de voorbereiding ervan

Ongeacht welk type contract wordt beëindigd, de opzegtermijn de procedure moet worden beschreven, waarna het contract als beëindigd wordt beschouwd. Vrijwel altijd wordt een tijdsinterval vastgelegd waarna het contract automatisch wordt beëindigd.

Bovendien moet de andere partij hiervan schriftelijk op de hoogte worden gesteld, anders kan deze zijn verplichtingen uit de overeenkomst blijven nakomen en vervolgens betaling verlangen.

De mededeling ook zijn geïnstalleerd de procedure voor schikkingen onder het contract en andere financiële kwesties.

Inhoud meldingen:

Gegevens van tegenpartijen bij de overeenkomst;
Een indicatie van het nummer en de datum van het contract, het type ervan (indien nodig);
Redenen en gronden voor beëindiging van de overeenkomst;
Een lijst met acties die partijen moeten ondernemen vóór beëindiging;
Deadlines voor opzegging en reactie op opzegging;
De procedure voor de gemaakte berekeningen;
Andere noodzakelijke informatie.

Er bestaat geen wettelijk vastgelegde vorm van opzegging door een van de partijen. Daarom kan het onafhankelijk worden samengesteld, of met behulp van een van de voorbeelden die vaak op de websites van verschillende advocatenkantoren worden geplaatst.

Kennisgeving moet worden verzonden op een manier waarop u de ontvangst ervan door de andere partij kunt vastleggen. Als een dergelijk document per fax of e-mail wordt verzonden, is het daarom noodzakelijk om de kennisgeving bovendien per post te verzenden (met verzoek om ontvangstbewijs).

Beëindiging van het contract, ook al gebeurt dit op initiatief van een van de partijen, brengt dezelfde gevolgen met zich mee als beëindiging om andere redenen.

Bij beëindiging de rechten en verplichtingen van partijen worden voor de toekomst beëindigd. Toegegeven, hiervoor is het noodzakelijk om alle noodzakelijke berekeningen te maken.

Bovendien mag niet worden vergeten dat, ongeacht of er juridische gronden voor beëindiging zijn, de tweede mogelijk niet akkoord gaat met de beëindiging en naar de rechter stapt om zijn belangen te beschermen. Daarom is het noodzakelijk om de beëindigingsprocedure uit te voeren met inachtneming van de nodige regels en zorgvuldig documenten op te stellen, inclusief kennisgeving.

De regels voor het opstellen van een kennisgevingsbrief voor beëindiging van een contract worden in deze video beschreven:

De algemene procedure voor het registreren van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst is geregeld. Dit artikel beschrijft een algoritme van acties die moeten worden gevolgd.

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst wordt geformaliseerd op bevel (instructie) van de werkgever. Meestal wordt een uniform formulier gebruikt, dat wordt goedgekeurd.

De werknemer moet bekend zijn met het bevel tegen ondertekening. Op verzoek van de medewerker kan een gewaarmerkt afschrift van de opdracht aan de medewerker worden overhandigd.

Volgens algemene regels is de dag van beëindiging van een arbeidsovereenkomst altijd de laatste werkdag van de werknemer, met uitzondering van de gevallen waarin de werknemer niet daadwerkelijk heeft gewerkt, maar zijn werkplek heeft behouden.

Op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werkgever verplicht:

de werknemer een werkboek verstrekken (als de werknemer op de dag van ontslag niet op het werk is, krijgt hij een melding dat hij het werkboek moet ophalen of ermee instemt dat het per post wordt verzonden);
een schikking met hem treffen in overeenstemming met;
op schriftelijk verzoek van de werknemer gewaarmerkte kopieën afgeven van documenten die verband houden met het werk.

Een vermelding in het werkboek over de basis en reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst gebeurt in strikte overeenstemming met de bewoordingen van de Arbeidswet of andere federale wetgeving, met verwijzing naar het relevante artikel, deel van het artikel, paragraaf van het artikel .

Er bestaat al lange tijd onenigheid onder HR-specialisten over de vraag welke bewoording moet worden gebruikt: “de werknemer wordt ontslagen”, “de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd” of “de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd”? De Arbeidswet geeft geen duidelijk antwoord op deze vraag, dus werkgevers kiezen de formulering vaak naar eigen goeddunken.

Redenen om een werknemer te ontslaan

1. Ontslag tijdens de proeftijd

Het vaststellen van een proeftijd bij aanwerving wordt geregeld door Art. 70 tk. Het bevat een lijst van werknemers voor wie geen proeftijd is vastgelegd:

personen die door middel van een vergelijkend onderzoek zijn gekozen om de relevante functie te vervullen, uitgevoerd op de manier die is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten;
zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar;
personen jonger dan 18 jaar;
personen die middelbaar beroepsonderwijs of hoger onderwijs hebben gevolgd in door de staat erkende onderwijsprogramma's en voor het eerst gaan werken in het verworven specialisme binnen een jaar vanaf de datum waarop zij beroepsonderwijs op het passende niveau hebben genoten;
personen die zijn gekozen voor een keuzefunctie voor betaald werk;
personen die zijn uitgenodigd om te werken door middel van overplaatsing van een andere werkgever, zoals overeengekomen tussen de werkgevers;
personen die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal twee maanden;
aan andere personen in de gevallen waarin de Arbeidswet, andere federale wetten en een collectieve overeenkomst voorzien.

De proeftijd kan niet langer zijn dan drie maanden, en voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van afdelingen, vertegenwoordigingskantoren of andere afzonderlijke structurele afdelingen van organisaties - zes maanden, tenzij anders bepaald door de federale wet.

Tijdens de proeftijd moeten personeelsfunctionarissen eventuele afwijkingen in het werk van de nieuwe medewerker vastleggen door middel van memo's en rapportages. Wanneer de proeftijd afloopt en de werkgever de prestaties van de nieuwkomer als onbevredigend beoordeelt, moet hij de geldigheid van zijn beslissing documenteren.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst vóór het verstrijken van de proeftijd beëindigen als het resultaat onbevredigend is, maar hij zal de werknemer hiervan uiterlijk drie dagen van tevoren schriftelijk (in kennisgevingsformaat) op de hoogte moeten stellen, onder vermelding van de redenen die daarvoor hebben gediend. basis voor het nemen van een dergelijk besluit. Tegelijkertijd moet u erop voorbereid zijn dat de werknemer het recht heeft om tegen deze beslissing in beroep te gaan bij de rechtbank.

Als een werknemer weigert een kennisgeving te ondertekenen, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld, waarin wordt vastgelegd dat de werknemer de kennisgeving heeft gelezen en heeft geweigerd deze te ondertekenen. Op basis van de melding wordt bevel T-8 uitgevaardigd tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien een medewerker een order weigert te ondertekenen, schrijft de personeelsfunctionaris onderaan de order met de hand dat de medewerker bekend was met de order, maar weigerde te ondertekenen, of wordt een overeenkomstige handeling opgesteld. In ieder geval is het van belang om vast te leggen dat de medewerker de opdracht heeft gelezen.

Een werknemer kan de arbeidsovereenkomst ook op eigen verzoek beëindigen tijdens een proeftijd. Hiervoor moet hij een aanvraag indienen, maar hij hoeft de reden van ontslag niet aan te geven. De opzegtermijn is in dit geval volgens Art. 71 TK, zijn drie kalenderdagen. Het ontslag zelf vindt plaats op grond van (beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer).

2. Ontslag op eigen verzoek

Naar welk artikel van de Arbeidswet moet u verwijzen: .

Een werknemer heeft het recht om een arbeidsovereenkomst op eigen verzoek te beëindigen, maar hij moet de werkgever hiervan uiterlijk twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen, tenzij de Arbeidswet of andere federale wetgeving een andere termijn bepaalt. De genoemde termijn gaat in op de dag nadat de werkgever de ontslagbrief van de werknemer heeft ontvangen. In overleg tussen de partijen kan deze periode worden verkort.

In gevallen waarin het ontslag op initiatief van de werknemer te wijten is aan de onmogelijkheid om zijn werk voort te zetten, kan de ontslagdatum zelfstandig worden vastgesteld. In kunst. 80 van de Arbeidswet bevat de gronden waarop deze optie mogelijk is: inschrijving bij een onderwijsinstelling, pensionering, vastgestelde overtreding van de arbeidswetgeving door de werkgever, enz. De praktijk van de arbeidsverhoudingen leert dat er veel meer redenen zijn om de opzegtermijnen te verkorten. Bijvoorbeeld een ziekte die de voortzetting van deze werkzaamheden verhindert, mits er een passend medisch rapport aanwezig is; verhuizen naar een ander gebied ().

De lijst met geldige redenen voor ontslag op de dag van indiening van de aanvraag kan worden vastgelegd in het interne arbeidsreglement van de organisatie of in de cao.

Vóór het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag heeft de werknemer te allen tijde het recht zijn aanvraag in te trekken. Ontslag vindt in dit geval niet plaats tenzij schriftelijk een andere werknemer in zijn plaats wordt uitgenodigd, aan wie, in overeenstemming met de Arbeidswet en andere federale wetten, een arbeidsovereenkomst niet kan worden ontzegd. Bijvoorbeeld in art. 64 van de Arbeidswet bepaalt dat het verboden is om het sluiten van een arbeidsovereenkomst te weigeren aan werknemers die schriftelijk zijn uitgenodigd om te werken als overplaatsing van een andere werkgever.

Na het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag heeft de werknemer het recht om te stoppen met werken. Op de laatste werkdag moet de werkgever:

geef de werknemer een werkboek;
het verstrekken van andere werkgerelateerde documenten op schriftelijk verzoek van de werknemer;
een regeling met hem treffen.

Hoe documenten voorbereiden?

Wanneer een werknemer het recht heeft om de opzegtermijn te verkorten, schrijft hij een ontslagdatum op, die bindend is voor de werkgever, dat wil zeggen dat hij deze datum niet eenzijdig zelf kan wijzigen. Soms heeft een werknemer geen recht op een uitkering, maar vraagt hij om vroegtijdig ontslag. Hij schrijft bijvoorbeeld op 15 mei een verklaring en vraagt hem op 19 mei te ontslaan. In dit geval kan de werkgever handelen op grond van art. 80 tk. Als hij ermee instemt om eerder te ontslaan, accepteert hij de aanvraag en geeft hij een bevel. Als hij het daar niet mee eens is, maakt hij een mededeling voor de werknemer op, waarin hij uitlegt dat hij een dergelijke verklaring niet kan aanvaarden op grond van art. 80, waarvoor een opzegtermijn van twee weken vereist is en waarin wordt gevraagd een nieuwe aanvraag te schrijven.

Op basis van de opdracht wordt er een boeking gemaakt in het werkboek (dit gebeurt op de laatste dag voordat het boek wordt uitgegeven, zodat de medewerker direct in het boek tekent voor het vastleggen van de verplaatsing van werkboeken).

3. Ontslag met instemming van de partijen

Naar welk artikel van de Arbeidswet moet u verwijzen: .

De basis voor ontslag “met instemming van de partijen” werd in 2006 opgenomen in de Arbeidswet, en Art. 78 van de Arbeidswet, die aan deze kwestie is gewijd, bevat slechts één zin: “Een arbeidsovereenkomst kan op elk moment worden beëindigd met instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst.” Hoe een dergelijke ontslaggrond ook wordt opgevat, men moet in de eerste plaats uitgaan van het feit dat het woord ‘overeenkomst’ zelf duidt op een vreedzame basis voor beëindiging van de arbeidsrelatie.

Ondanks het feit dat de overeenkomst niet voorziet in de Arbeidswet, is het een zeer belangrijk document, omdat het de voorwaarden specificeert waaronder de partijen de arbeidsrelatie beëindigen.

4. Ontslag wegens afloop van de arbeidsovereenkomst

Naar welk artikel van de Arbeidswet moet u verwijzen: .

De gronden waarop een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan, staan vermeld in. Meestal - voor de duur van de taken van een afwezige werknemer, die zijn werkplek behoudt.

Indien met een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, dan is aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst een bepaalde datum verbonden, die in het contract zelf is vastgelegd. Drie dagen vóór deze datum is de werkgever verplicht de werknemer door middel van een mededeling te waarschuwen voor het verstrijken van de termijn.

Soms kan de einddatum van een arbeidsovereenkomst niet vooraf worden vastgesteld; in dit geval vermeldt het contract niet de einddatum, maar een voorwaarde. In dit geval is het niet nodig om kennis te geven van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aangezien juist het feit dat de hoofdwerknemer weer aan het werk gaat, de beëindiging betekent van de arbeidsovereenkomst van de werknemer die hem heeft vervangen.

In kunst. 193 van de Arbeidswet bepaalt hoe een disciplinaire sanctie moet worden geformaliseerd. Het actie-algoritme van de werkgever is in dit geval vrij duidelijk. Wanneer een disciplinaire overtreding wordt ontdekt, wordt er allereerst een akte opgesteld waarin het feit van de overtreding, alle omstandigheden waaronder deze is ontdekt, de datum en de getuigen worden vastgelegd. Dan is een schriftelijke toelichting van de werknemer vereist (de deadline voor het aanleveren van het document is twee werkdagen). Het niet verstrekken van een verklaring door een medewerker vormt geen belemmering voor het opleggen van disciplinaire maatregelen. Als er wel of geen uitleg is, neemt de werkgever een besluit op basis van zijn beoordeling van het handelen van de werknemer.

Er moet rekening worden gehouden met het tijdstip van toepassing van de boete - uiterlijk één maand vanaf de datum van ontdekking van het wangedrag, waarbij de tijd van ziekte van de werknemer, zijn verblijf op vakantie en de tijd die nodig is om rekening houden met het oordeel van het medezeggenschapsorgaan. Een disciplinaire sanctie kan niet later worden opgelegd dan zes maanden na de datum waarop het strafbare feit is gepleegd.

Van het plegen van een tuchtmisdrijf wordt een rapport gestuurd naar de directeur (de persoon die hierover beslissingen kan nemen). En de werknemer krijgt een aanmaning tegen ondertekening met de eis een schriftelijke toelichting te geven. Indien hij deze niet verstrekt, wordt er een handeling opgesteld.

Als wangedrag wordt bewezen, worden er disciplinaire maatregelen genomen. Bij ‘milde’ overtredingen krijgt de medewerker eerst een berisping. Tegelijkertijd bevat het bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie links naar alle documenten die de gronden voor het opleggen van de sanctie bevestigen.

7. Ontslag van een langdurig afwezige medewerker

De wetgeving biedt geen duidelijke instrumenten om dergelijke ontslagen te formaliseren. Er ontstaan vaak problemen omdat de werkgever niet weet hoe hij moet omgaan met iemands langdurige afwezigheid op het werk als er geen informatie is over de redenen voor deze afwezigheid. Tegelijkertijd heeft hij niet het recht om een werknemer te ontslaan totdat een overtreding van de arbeidswetgeving is vastgesteld.

De registratie van een dergelijke situatie begint met het opstellen van een handeling voor elke werkdag waarin staat dat de persoon om onbekende reden afwezig is van het werk (in de eerste handeling wordt het tijdstip van afwezigheid aangegeven "van ... tot", en in de rest - “gedurende de gehele werkdag”).

Een verzuimwet van een medewerker dient bij langdurig verzuim eerst dagelijks te worden opgemaakt vanaf de dag van indiening van de eerstvolgende urenstaat.

Er worden brieven naar de werknemer gestuurd met het verzoek om een toelichting op de redenen voor het niet verschijnen (deze moeten aangetekend worden verzonden met een lijst met bijlagen).

Als er langer dan een jaar geen nieuws is van de vermiste werknemer, zal de werkgever, geleid door de bepalingen van Art. 42 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie en Hoofdstuk 31 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van de Russische Federatie kunnen via de rechtbank de vermiste werknemer als vermist erkennen. Volgens art. 42 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie kan een burger op verzoek van belanghebbenden door de rechtbank als vermist worden erkend als er gedurende het jaar geen informatie is over zijn woonplaats op zijn woonplaats. Als de rechtbank voldoet aan de gestelde vereisten om de vermiste werknemer als vermist te erkennen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werknemer beëindigen op grond van artikel 6 van Deel 1 van Art. 83 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Abonneer u op ons kanaal op Telegram om meer te weten te komen over de belangrijkste veranderingen die van invloed zijn op het bedrijfsleven!

ANNULERING

(afwijzing) 1. Weigering van een van de partijen om een schuld te betalen of een contract uit te voeren. Vaak wordt de term toegepast op de weigering van de regering van een land om de schuld die onder de vorige regering is ontstaan, terug te betalen. 2. Zie: contractbreuk.

Bedrijf. Woordenboek. - M.: "INFRA-M", Uitgeverij "Ves Mir". Graham Betts, Barry Brindley, S. Williams en anderen. Osadchaya I.M.. 1998 .

Annulering A. Annulering, beëindiging, ongeldigverklaring van een actie of document.

B. Annulering van een aankoop- of verkooporder.

B. Verklaring van enige andere zekerheid als ongeldig in geval van . Geproduceerd door A. door het publiceren van een ambtsbericht in de pers.

Woordenboek van zakelijke termen. Akademik.ru. 2001.

Synoniemen:

Antoniemen:

Zie wat “Annulering” is in andere woordenboeken:

- (annulering) (van het Latijn annullo I vernietigen) annulering, nietigverklaring van een handeling, overeenkomst, rechten, bevoegdheden. Kwijtschelding van de interne staatsschuld - volledige weigering van de staat van schuldverplichtingen; is een laatste redmiddel... Politieke wetenschappen. Woordenboek.

Vereffening, vernietiging, verwijdering, opzegging, afschaffing, nietigverklaring, beëindiging, nietigverklaring, nietigverklaring, opzegging, ontbinding, opzegging, cassatie, intrekking (bezwaar, ontwerpbesluit, kandidatuur); nederlaag, nederlaag, ... ... Synoniem woordenboek

- (annulering) (van het Latijnse annullo I destroy), annulering, nietigverklaring van elke handeling, overeenkomst, rechten of bevoegdheden ... Moderne encyclopedie

- (annulering) (van het Latijn annullo I vernietigen) annulering, nietigverklaring van elke handeling, overeenkomst, rechten of bevoegdheden... Groot encyclopedisch woordenboek

ANNULEREN, ruïneren, ruïneren; anna; uilen en nesov., dat. Ongeldig verklaren (verklaren), annuleren (afwijzen). Een contract. Ozhegovs verklarende woordenboek. SI. Ozhegov, N.Yu. Sjvedova. 1949 1992 … Ozhegovs verklarend woordenboek

Beëindiging van een overeenkomst, annulering van een bestelling, vernietiging van een eerder gesloten overeenkomst, weigering van aanvaarde verplichtingen. Terminologisch woordenboek met bancaire en financiële termen. 2011… Financieel woordenboek

annulering- diskwalificatie Annulering van de resultaten van een atleet in een competitie(s) met verwijdering van alle onderscheidingen, punten en prijzen. [Afdeling Taalkundige Diensten van het organisatiecomité van Sotsji 2014. Verklarende woordenlijst] NL diskwalificatie… … Handleiding voor technische vertalers

Annulering- (annulering) (van het Latijnse annullo I vernietigen), annulering, nietigverklaring van elke handeling, overeenkomst, rechten of bevoegdheden. ... Geïllustreerd encyclopedisch woordenboek

ANNULERING- (van het Latijnse annulio I destroy) beëindiging van een contract, annulering van een bestelling, nietigverklaring van een eerder gesloten overeenkomst, rechten of bevoegdheden, aangenomen verplichtingen, weigering ervan... Juridische encyclopedie

- (annulering) (van het Latijnse annullo I vernietigen), annulering, nietigverklaring van elke handeling, overeenkomst, rechten of bevoegdheden. * * * ANNULERING ANNULERING (annulering) (van het Latijnse annullo I vernietigen), annulering, ongeldigverklaring van een handeling,... ... encyclopedisch woordenboek

keer bekeken

VKontakte opslaan

Wettelijke basis voor een dergelijke beëindiging

Verschillen tussen eenzijdige beëindiging van een contract en weigering om aan verplichtingen te voldoen

Redenen voor beëindiging

Procedure, voorwaarden en voorwaarden

Nuances van het beëindigen van verschillende soorten contracten

Huur

Warmte toevoer

Dienstverlening

Cessie

Agentschap contract

Credit

Bijdrage

Levering

Licentieovereenkomst

Deelneming in aandelen met de ontwikkelaar

Burgerlijk contract

Waarom is opzegging nodig?

Soorten meldingen, regels en voorbeelden van de voorbereiding ervan

Redenen om een ​​werknemer te ontslaan

1. Ontslag tijdens de proeftijd

2. Ontslag op eigen verzoek

3. Ontslag met instemming van de partijen

4. Ontslag wegens afloop van de arbeidsovereenkomst

7. Ontslag van een langdurig afwezige medewerker

Zie wat “Annulering” is in andere woordenboeken:

Dit vind je misschien ook leuk

Redenen om een werknemer te ontslaan