Wie kan niet worden ontslagen vanwege personeelsinkrimping: Arbeidswet van de Russische Federatie. Afhankelijk voorrangsrecht

Wat u moet doen als u wordt ontslagen, welke rechten u heeft, waartoe de werkgever geen recht heeft - dit en nog veel meer vindt u in dit artikel.

Om te begrijpen wat u moet doen bij ontslag, moet u uw rechten en kansen goed begrijpen. Sommige mensen gaan, zodra ze hun betaling ontvangen, meteen op zoek naar een nieuwe baan, terwijl anderen besluiten om niet overhaast te werk te gaan. Eerst moet je kalmeren; je moet niet meteen een verwoede zoektocht naar een nieuwe plek beginnen. Het is allemaal niet zo eng. Als u begrijpt dat u met ontslag wordt bedreigd, dan is het in uw belang om de gehele procedure voor personeelsreductie te realiseren. Het bedrijf is verplicht dergelijke handelingen alleen uit te voeren in het kader van strikte naleving van de wet.

Letter van de wet

Alle werknemers moeten weten dat de werkgever volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht is om bij het ontslaan van werknemers:

• U twee maanden vóór de datum van de verlaging op de hoogte stellen door middel van een kennisgeving en uw handtekening verkrijgen ter bevestiging dat u op de hoogte bent van de aanstaande verlaging (artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• Bied tijdens de periode van uw werk, tot aan uw ontslag, beschikbare vacatures aan voor personeel dat overeenkomt met uw kwalificaties (artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• Betaal een geldelijke compensatie. Naast een ontslagvergoeding moet u ook een vergoeding ontvangen voor ongebruikte vakantiedagen. Als u binnen een maand geen baan heeft gevonden, heeft u het recht om verlenging van de ontslagvergoeding aan te vragen (artikel 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• Motiveer de reden voor de personeelsinkrimping. Een bevel om het aantal werknemers of het personeelsbestand te verminderen moet ten minste twee maanden vóór het verwachte begin van de ontslagen worden uitgevaardigd. Het moet duidelijk de reden voor de verlaging aangeven (deel 2, artikel 73 van de arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 180 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Aandacht!
Een werkgever kan een werknemer ontslaan met zijn schriftelijke toestemming en zonder waarschuwing twee maanden van tevoren, maar met gelijktijdige betaling van een schadevergoeding ter hoogte van het gemiddelde inkomen van twee maanden (artikelen 178, 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Van wie ze niet het recht hebben om te ontslaan

De volgende categorieën werkende burgers kunnen niet op initiatief van de werkgever worden ontslagen:

• werknemers tijdens hun tijdelijke arbeidsongeschiktheid;
• werknemers tijdens verlof (elk: educatief, basis, aanvullend, zonder loon);
• zwangere vrouwen (behalve in geval van liquidatie van een onderneming);
• vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar; alleenstaande moeders die een kind onder de 14 jaar opvoeden of een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar, en andere personen die dergelijke kinderen opvoeden zonder moeder (behalve in gevallen van liquidatie van een onderneming en het plegen van schuldige acties);
• leden van vakbonden - op basis van paragrafen 2, 3 en 5 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie;
• vertegenwoordigers van werknemers die collectieve onderhandelingen voeren;
• deelnemers aan de beslechting van collectieve geschillen.

Wie heeft het voordeel van bezuinigingen?

De Arbeidswet van de Russische Federatie bevat regels over wie de laatste persoon moet zijn die bij ontslag moet worden “opgeofferd”. Volgens het artikel van de code wordt het aanbevolen om werknemers met hogere kwalificaties en arbeidsproductiviteit te behouden als er twee identieke functies zijn (artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Bij gelijkheid van functies mag de werkgever het volgende niet verminderen:

• mensen met een gezin (met twee of meer gezinsleden);
• personen in wier gezin er geen andere onafhankelijke werknemers zijn;
• werknemers die tijdens hun werkzaamheden bij deze werkgever een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;
• werknemers die hun vaardigheden verbeteren op aanwijzing van de werkgever, zonder onderbreking van het werk;
• mensen met een handicap uit de Grote Patriottische Oorlog en mensen met een handicap die vechten ter verdediging van het vaderland.

Zoals u kunt zien, is ontslag niet zo eng als het lijkt. Dankzij de compensatiebetalingen gedurende drie maanden kun je in ieder geval actief op zoek naar werk en hoef je je geen zorgen te maken.

Als u echter wordt ontslagen, haast u dan niet om een ​​andere baan te zoeken. Velen hebben de kans om in hetzelfde bedrijf te blijven. Je hoeft alleen maar te weten hoe je het moet gebruiken. Het is een verplichte vereiste voor de werkgever om de werknemer die ontslagen wordt wegens inkrimping van het personeelsbestand of personeelsbezetting een andere beschikbare baan binnen de onderneming aan te bieden. Bovendien kunnen zij zowel een vacature aanbieden die voldoet aan de kwalificaties als een lagere functie of lager betaalde baan.

Een voordeel voor u kan zijn dat u, nadat u goed heeft gepresteerd in de af te bouwen functie, wellicht een onmisbare medewerker blijkt te zijn, in welk geval de leidinggevende zal proberen de waardevolle medewerker te behouden. Maar zelfs een hoge status in de ogen van uw superieuren biedt geen 100% garantie dat u niet wordt ontslagen, hoewel u wel een voordeel krijgt.

Nadat u hebt gehoord over aanstaande ontslagen, moet u de situatie bespreken met een personeelsfunctionaris of manager en niet alleen uw toekomstige lot ontdekken, maar uzelf ook aanbieden in een nieuw toepassingsgebied. Dit geldt uiteraard voor degenen die een goede reputatie hebben bij het management. Er is niets mis mee om met de beslissers te gaan praten. Het belangrijkste is om niet op medelijden aan te dringen en niet te dreigen.

Ontslag wegens personeelsinkrimping en liquidatie van de organisatie

De inkrimpingsprocedure, zowel vanwege de inkrimping van het personeelsbestand als vanwege de liquidatie van de onderneming, is strikt gereguleerd. Alle activiteiten moeten worden uitgevoerd in overeenstemming met de vereisten van de Arbeidswet van de Russische Federatie en andere regelgeving.

Onder personeelsinkrimping wordt verstaan ​​het op de voorgeschreven wijze afschaffen van één of meer staffuncties voor de betreffende functies. Het belangrijkste bewijs dat het feit van de personeelsinkrimping bevestigt, is de personeelstabel. Als de onderneming niet over een personeelstabel beschikt, kunnen ondersteunende documenten bestaan ​​uit salarisoverzichten voor en na ontslagen, loonlijsten, enz.

Zoals hierboven vermeld, waarschuwt de werkgever, in overeenstemming met de wet, de werknemers uiterlijk twee maanden van tevoren voor het aanstaande ontslag en biedt hij een andere baan aan in overeenstemming met hun kwalificaties.

Een belangrijke factor bij het beslissen over de kwestie van ontslag op de genoemde gronden is de deelname van het vakbondsorgaan. De deelname van de vakbond komt tot uiting in het volgende:

• Wanneer een werkgever besluit het personeelsbestand in te krimpen:
  De werkgever is verplicht het gekozen vakbondsorgaan uiterlijk 2 maanden voor aanvang van de maatregelen tot personeelsinkrimping schriftelijk op de hoogte te stellen. Indien een inkrimping van het aantal werknemers of het personeelsbestand kan leiden tot massale ontslagen van werknemers, is de werkgever verplicht om het gekozen vakbondsorgaan hiervan uiterlijk 3 maanden vóór de uitvoering van de relevante maatregelen schriftelijk op de hoogte te stellen (artikel 82 van de Arbeidswet van de Arbeidswet). de Russische Federatie);
• Bij de beslissing over het ontslag van werknemers die lid zijn van een vakbond:
  - Het ontslag van werknemers die lid zijn van een vakbond zal plaatsvinden rekening houdend met de mening van het vakbondsorgaan van deze organisatie (artikel 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). De werkgever moet het conceptbesluit naar het desbetreffende vakbondsorgaan sturen, evenals kopieën van de documenten die de basis vormen voor het nemen van dit besluit.
  - Bij personeelsinkrimping als gevolg van de liquidatie van een organisatie blijft het bovenstaande behouden: hetzelfde tijdstip van opzegging en dezelfde ontslagvergoeding. Het enige verschil is dat de werknemer geen andere functie meer krijgt aangeboden.

Wat te doen als u, ondanks al uw verdiensten en verdiensten, toch wordt ontslagen?
Op uw laatste werkdag ontvangt u een werkboek waarin uw ontslag wordt vastgelegd, en al uw andere werkgerelateerde documenten. Na ontvangst van de berekening kunt u verdere compensatiebetalingen alleen aanvragen bij de territoriale dienst voor arbeidsvoorziening. Een tijdig contact met de dienst voor arbeidsvoorziening kan de periode voor betaling van het gemiddelde loon door de vorige werkgever verlengen in geval van personeelsinkrimping of liquidatie van de onderneming.

Concluderend kan worden gezegd dat reductie soms als iets vanzelfsprekends moet worden beschouwd. Dit is niet het einde van alles. In veel gevallen maakt het het voor mensen zelfs makkelijker om later de juiste keuze te maken. Als je een vaste, maar onbeminde of oninteressante baan hebt, denk je misschien lange tijd dat het leuk zou zijn om die te veranderen. In de moderne wereld zijn er talloze gevallen waarin mensen, na ontslagen, zeiden dat het hen door elkaar schudde, hen dwong zichzelf te vermannen, en uiteindelijk een betere plek vonden. Beschouw inkrimping als een kans om uw leven ten goede te veranderen.

Arbitrage praktijk

Voorbeeld nr. 1. De werknemer diende een claim in tegen de Joint-Stock Commercial Savings Bank of Russia voor herstel op het werk, terugvordering van loon voor de periode van gedwongen afwezigheid en compensatie voor morele schade. Ter ondersteuning van zijn eisen gaf hij aan dat hij was ontslagen uit de functie van senior ingenieur van een van de divisies van het Centraal Bureau van de Sberbank in Rusland op grond van clausule 2 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie als gevolg van een inkrimping van het personeelsbestand van de organisatie. De eiser achtte het handelen van de werkgever onwettig, omdat tijdens het ontslag de arbeidswetgeving werd overtreden, onder meer omdat hem niet alle vacatures binnen de organisatie werden aangeboden.

De rechtbank van eerste aanleg weigerde aan de gestelde eisen te voldoen en kwam tot de conclusie dat de werknemer werd ontslagen in overeenstemming met de vereisten van de wet: de ontslagprocedure was niet geschonden, er waren geen vacatures op het centrale kantoor van de Sberbank in Rusland die overeenkwamen met de kwalificaties van de eiser. Verweerder heeft de rechtbank informatie verstrekt over vacatures in de filialen (filialen) van Sberbank of Russia in Moskou ten tijde van de personeelsinkrimping en ten tijde van het ontslag van eiser. De rechtbank van eerste aanleg beperkte zich echter tot het onderzoeken van de omstandigheden die verband hielden met de arbeidsmogelijkheid van de eiser, uitsluitend bij het Centraal Bureau van de Sberbank in Rusland, en maakte daarbij een fout, die vervolgens werd gecorrigeerd door het Judicial Collegium for Civil Cases van het Hooggerechtshof van Rusland. de Russische Federatie.

Op grond van art. 20 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn de partijen bij de arbeidsrelatie de werknemer en de werkgever. De Spaarbank van Rusland is dus partij bij de arbeidsovereenkomst met de eiser; hij is van rechtswege belast met de verplichting om vacatures open te stellen tijdens de procedure voor het ontslag van werknemers wegens personeelsinkrimping in dezelfde organisatie, met inbegrip van al haar vestigingen en structurele eenheden in het gebied.

In de onderzochte situatie was de werkgever verplicht om de werknemer alle beschikbare vacatures in de stad Moskou aan te bieden. Rekening houdend met het bovenstaande heeft het gerechtelijk panel het feit van het onrechtmatige ontslag van de eiser vastgesteld en een uitspraak gedaan over de herplaatsing van de eiser in zijn vorige functie (besluit van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 3 november 2006 nr. 5-B06- 94).

Voorbeeld nr. 2. De Dudinsky-stadsrechtbank van het Krasnojarsk-gebied heeft de vorderingen van burger K. op de volgende gronden toegewezen. Zoals de rechtbank heeft vastgesteld, is de eiser ontslagen op grond van lid 2 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (personeelsinkrimping).

Na een vergelijkende analyse te hebben gemaakt van de personeelsformaties voor en na de reorganisatie, kwam de rechtbank echter tot de conclusie dat de feiten van de inkrimping van het aantal, het personeelsbestand en de functie die verzoeker zelf bekleedde, niet bewezen waren. Dit komt door het feit dat het aantal inspecteurs na de reorganisatie ongewijzigd bleef en 115 eenheden bedroeg, en het was niet mogelijk om een ​​vergelijkende analyse van functiebeschrijvingen uit te voeren vanwege hun verlies. Bovendien kreeg klager niet alle vacatures aangeboden, ook de lagere, die hij, rekening houdend met zijn opleiding en kwalificaties, kon bekleden. In dit verband werd de verwijzing van verweerder naar de weigering van eiser om tewerkgesteld te worden ongegrond bevonden. Bovendien oordeelde de rechtbank dat terwijl klager in dienst was, andere mensen werden aangenomen voor vacante functies, terwijl de administratie geen rekening hield met de omstandigheden die K. een voorkeursrecht gaven om aan het werk te blijven.

Op basis van het bovenstaande heeft de rechtbank het ontslag van de eiser onwettig verklaard en besloten om de werknemer te herstellen in zijn eerdere functie (Brief van de afdeling Personeelsbeleid van het Ministerie van Belastingen van Rusland van 19 maart 2003 nr. 15-5-11/ 41-I577).

Voorbeeld nr. 3. K. spande een rechtszaak aan tegen JSC “T***” wegens herplaatsing op het werk. Ter ondersteuning van de eisen gaf zij aan dat zij als verkoper voor de beklaagde werkte en werd ontslagen met de bewoording ‘uit eigen vrije wil’, maar dat zij niet van plan was ontslag te nemen. De bijbehorende verklaring werd geschreven onder druk van de administratie, die dreigde met ontslag wegens tekorten aan goederen voordat K. met zwangerschapsverlof ging. De aanwezigheid van druk op het ontslag van K. bij de werkgever werd bevestigd door de verklaring van twee getuigen. Bovendien was verzoekster op het moment van het ontslag zwanger, hetgeen haar directe leidinggevende wist. De rechtbank heeft geen bewijs ontvangen dat aan het ontslag van K. op eigen initiatief is voorafgegaan door het plegen van een misdrijf of misdrijf. In het geval was er sprake van een zwangerschapsverklaring van K. Onder dergelijke omstandigheden waren er geen juridische of feitelijke gronden om verzoekster op haar eigen verzoek te ontslaan, aangezien er geen sprake was van een vrijwillige uiting van haar wil om haar arbeidsrelatie te beëindigen voordat ze met zwangerschapsverlof ging. .

De rechtbank concludeerde dat het ontslag onwettig was en zette K. opnieuw aan het werk (beslissing van de districtsrechtbank van Oktyabrsky van Samara van 21 december 2011, uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Samara van 22 maart 2012 in zaak nr. 33-2152/2011 ).

Voorbeeld nr. 4. K. heeft een claim voor herplaatsing op het werk ingediend bij de afdeling van de State Unitary Enterprise van de Yaroslavl-regio “O***”. De rechtbank oordeelde dat de eiser, als financieel verantwoordelijke persoon, werd ontslagen op grond van clausule 7 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in verband met verlies van vertrouwen als gevolg van het plegen van schuldige handelingen. Zoals blijkt uit het dossiermateriaal was de reden voor het ontslag de inventarisatie die gedaagde op 05/05/2011 uitvoerde, waarbij een tekort aan inventarisartikelen werd vastgesteld. De procedure voor het uitvoeren van deze gebeurtenis, voorzien in de “Methodologische richtlijnen voor de inventarisatie van eigendoms- en financiële verplichtingen” (goedgekeurd bij besluit van het Ministerie van Financiën van de Russische Federatie van 13 juni 1995 nr. 49), was echter geschonden. De rechtbank heeft de inventarisatieresultaten daarom niet erkend als betrouwbaar bewijs van een tekort. Onder dergelijke omstandigheden zou het ontslag van K. op grond van artikel 7, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kon niet als legaal worden beschouwd. De rechtbank heeft de eiseres in haar positie hersteld (beslissing van de Pereyaslavsky-districtsrechtbank van de regio Yaroslavl van 22 september 2011, cassatie-uitspraak van de regionale rechtbank van Yaroslavl van 10 november 2011 in zaak nr. 33-6620).

Bij het implementeren van maatregelen om het aantal werknemers te verminderen, moet het hoofd van de organisatie onthouden dat hooggekwalificeerde ondergeschikten een voorkeursrecht hebben om in hun positie in de onderneming te blijven. Deze regel is vastgelegd in art. 179 Arbeidswet van de Russische Federatie. Als alle werknemers van een onderneming dezelfde kwalificaties hebben, moeten banen worden gereserveerd voor gezinsburgers met meerdere gezinsleden, evenals voor degenen die gewond zijn geraakt tijdens hun professionele activiteiten in de organisatie, oorlogsinvaliden en personen die een opleiding volgen in de richting van leider. zonder onderbreking van de dienstverlening.

Wat is belangrijk om te weten

Veel burgers die met ontslag te maken krijgen, vragen zich af of ze in hun functie kunnen blijven werken als ze over hoge kwalificaties, bepaalde kennis, ervaring en positieve eigenschappen beschikken. Hier kunnen we met zekerheid zeggen dat het hoofd van de organisatie dergelijke ondergeschikten niet kan ontslaan. Omdat de norm van art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie geeft aan dat hooggekwalificeerde werknemers een voorkeursrecht hebben om op hun werkplek bij de onderneming te blijven.

Als de manager niet zelfstandig kan bepalen welke categorieën ondergeschikten moeten worden ontslagen vanwege de reductie, moet hij de advocaat van de organisatie raadplegen en rekening houden met de mening van de vakbond.

Het is ook noodzakelijk om te onthouden dat bij gebrek aan werknemers met de hoogste arbeidsproductiviteit in de onderneming de voorkeur moet worden gegeven aan gezinsburgers die meerdere gezinsleden te onderhouden hebben, evenals aan personen die gewond zijn geraakt tijdens de uitvoering van officiële taken, en aan personen met een handicap. mensen uit de Tweede Wereldoorlog. Deze regel is vastgelegd in art. 179 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Met dezelfde prestaties

Rekening houdend met de normen van art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet de verlaging de volgende categorieën werknemers omzeilen:

• gezinsmensen die twee of meer afhankelijke personen onderhouden (d.w.z. gehandicapte burgers voor wie het inkomen van de kostwinner als het hoofdinkomen wordt beschouwd);
• ondergeschikten die op het werk ernstig letsel hebben opgelopen tijdens het uitvoeren van officiële taken bij dit bedrijf;
• gezinspersonen, als niemand anders in zijn gezin een bron van inkomsten heeft (zelfs valide familieleden van laatstgenoemde);
• mensen met een handicap uit de Tweede Wereldoorlog en deelnemers aan militaire operaties om de staat te verdedigen;
• personen die een voortgezette opleiding volgen onder leiding van hun superieuren zonder hun werk te onderbreken.

Het is belangrijk.

Hoe te bepalen

Kunst. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie geeft in de nieuwe editie aan dat werknemers met een zeer hoge of zelfs betere arbeidsproductiviteit en kwalificaties een voorrangsrecht hebben om in hun functie te blijven in geval van personeelsinkrimping. Maar hoe identificeer je de mensen die behouden moeten blijven in een organisatie?

Hier moet u het persoonlijke dossier van de werknemer die zogenaamd wordt ontslagen zorgvuldig doornemen. Als hij werkervaring heeft, een goede opleiding heeft genoten, snel de hem opgedragen taken vervult en de arbeidsdiscipline in de organisatie niet schendt, dan is het dienovereenkomstig niet mogelijk om hem te ontslaan. Anders wordt deze laatste via de rechtbank weer aan het werk gezet.

Noodzakelijke acties

Het bestuur van de organisatie moet samen met de vakbond de persoonlijke dossiers van alle ondergeschikten die zogenaamd worden ontslagen, zorgvuldig doornemen. Bovendien, als alle werknemers hetzelfde opleidingsniveau en dezelfde werkervaring hebben in hun vakgebied, dan zou de voorkeur moeten worden gegeven aan gezinnen met kinderen, oorlogsveteranen en degenen die gewond zijn geraakt tijdens hun werk bij een bepaalde onderneming, omdat dit de regel vermeld in deel 2 van art. 179 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Andere categorieën

De collectieve overeenkomst van de organisatie kan ook andere burgers omvatten die voorkeursrechten hebben om in de organisatie te blijven. Deze omvatten:

• mensen die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, wanneer er nog heel weinig tijd over is voordat zij met pensioen gaan;
• minderjarige burgers;
• ondergeschikten die al vele jaren (15 of meer) bij de onderneming werken;
• specialisten die net aan hun carrière zijn begonnen (in de eerste drie jaar van hun werk);
• werknemers die een kind onder de 16 jaar opvoeden zonder de deelname van een tweede ouder.

Een reactie

Werknemers met een zeer goede arbeidsproductiviteit en hoge kwalificaties hebben een voordeel bij het ontslag. Dit staat in art. 179 Arbeidswet van de Russische Federatie. Het is onmogelijk om het niet eens te zijn met haar opmerkingen. Omdat het deze twee criteria zijn die de werkgever in staat stellen te beslissen over de keuze van de werknemers die niet op deze basis worden ontslagen.

Als meerdere ondergeschikten worden ontslagen, van wie er één uitgebreide werkervaring en een hoog kwalificatieniveau heeft, zal de voorkeur worden gegeven aan het blijven in de functie aan hem en niet aan andere burgers.

In het geval dat alle werknemers over dezelfde kennis en gelijke productiviteit beschikken, moet de onderneming plaatsen reserveren voor familieleden, oorlogsinvaliden en mensen die tijdens de uitvoering van hun officiële taken verwondingen hebben opgelopen.

Typische fouten van een manager

Om de een of andere reden zijn de meeste werkgevers van mening dat ze door werknemers te ontslaan ondergeschikten kunnen ontslaan die ze niet mogen. Hoewel dit helemaal niet waar is. Deze laatsten kunnen via de rechter in hun functie worden hersteld.

Bovendien hebben werknemers met een goede arbeidsproductiviteit en een voldoende hoog opleidingsniveau een voorsprong op andere ondergeschikten die worden ontslagen. Deze regel is vastgelegd in deel 1 van art. 179 Arbeidswet van de Russische Federatie. En ook al wekken deze burgers niet de sympathie van de baas, ze kunnen nog steeds niet ontslagen worden zonder een goede beoordeling van hun professionele kwaliteiten. Bovendien moeten zij onder de bescherming van het vakbondscomité staan.

Het uitvoeren van de procedure

De werknemer moet vooraf worden gewaarschuwd voor het aanstaande ontslag. De wet voorziet hiervoor in een bepaalde termijn, die niet korter mag zijn dan twee maanden. De persoon ontvangt een overeenkomstige kennisgeving, waarvan het tweede exemplaar in zijn persoonlijk dossier bij de onderneming blijft. Bovendien moet het hoofd van de organisatie onthouden dat hooggekwalificeerde werknemers een voordeel hebben ten opzichte van andere ondergeschikten, en dat aan iedereen die ontslagen wordt, de beschikbare vacatures in het bedrijf moeten worden aangeboden. Deze regels zijn vastgelegd in art. 179, 180 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Wanneer een ondergeschikte de aangeboden vacature weigert en de functie voortijdig wil verlaten, is de manager verplicht hem op de laatste dag van zijn officiële activiteit al het verschuldigde geld te betalen.

Extra garanties

In het geval dat alle ondergeschikten in een onderneming dezelfde productiviteit en hetzelfde opleidingsniveau hebben, wordt de voorkeur gegeven aan het blijven op de werkplek tijdens de personeelsinkrimping aan: gezinsburgers met twee of meer personen ten laste, oorlogsinvaliden, personen die gewond zijn geraakt tijdens het uitvoeren van officiële taken in deze organisatie - hierover staat in het artikel geschreven. 179. Kunst. 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie vormt een aanvulling op de categorie mensen die niet kunnen worden ontslagen in verband met de uitvoering van deze evenementen. De verlaging mag dus geen gevolgen hebben voor de volgende burgers:

• vertegenwoordigers van het schone geslacht die kinderen jonger dan drie jaar ondersteunen;
• alleenstaande moeders die gehandicapte kinderen opvoeden onder de 18 jaar of minderjarigen (indien jonger dan 14 jaar);
• een persoon die als enige kostwinner wordt beschouwd als hij meer dan drie kinderen in zijn gezin heeft, van wie er één jonger is dan drie jaar, en zijn vrouw geen werk heeft en geen bron van bestaan ​​heeft;
• een persoon die zelf een gehandicapt kind onderhoudt (totdat dit volwassen is).

Oefening

De burger werd twee maanden vóór de invoering van deze maatregelen gewaarschuwd voor de aanstaande reductie. Tegelijkertijd bood het hoofd van de organisatie hem geen beschikbare vacatures aan. Na het verstrijken van de in de kennisgeving gespecificeerde periode werd de werknemer uit de organisatie ontslagen met betaling van een uitkering.

De burger was van mening dat het contract met hem onterecht was beëindigd, omdat hij een zeer goede opleiding en werkervaring heeft en veel sneller met zijn verantwoordelijkheden omgaat dan andere ondergeschikten die op hun werk bleven. De man stapte naar de rechter.

Toen tijdens de bijeenkomst alle omstandigheden duidelijk waren geworden, werd vastgesteld dat de ontslagen werknemer niet alleen een goede opleiding en productiviteit had genoten, maar dat hij ook nooit verantwoordelijk was gehouden voor het schenden van de discipline binnen de onderneming. Terwijl andere ondergeschikten die in de organisatie achterblijven voortdurend te laat zijn en het werkplan niet nakomen. In dit verband concludeerde de rechtbank dat de persoon onrechtmatig was ontslagen. Daarom werd de man in zijn functie hersteld.

Rechterlijke praktijk op grond van art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie laat meestal zien dat bedrijfsmanagers bij het ontslaan van werknemers vanwege personeelsinkrimping hun professionele vaardigheden, kennis en capaciteiten niet evalueren, en dit is een aanzienlijke overtreding van de wet. Daarom kan de meerderheid van de hooggekwalificeerde burgers weer aan het werk.

Personeelsreductie wordt door een onderneming of organisatie op de voorgeschreven wijze doorgevoerd door het aantal medewerkers te reduceren. Het feit van de reductie wordt bevestigd door de publicatie van de Order op de nieuwe personeelstabel voor de onderneming en de introductie van passende wijzigingen daarin. De ontslagprocedure wordt pas uitgevoerd na goedkeuring van het besluit.

Om ontslag wegens reductie legaal te laten worden, moet het management van de onderneming voldoen aan alle vereisten van de Arbeidswet:

1. Er moet echt bezuinigd worden.
2. De leiding van de onderneming moet elke individuele werknemer persoonlijk (tegen handtekening) schriftelijk waarschuwen voor het aanstaande ontslag.
3. Het ontslag van een werknemer wegens personeelsinkrimping moet worden uitgevoerd in overeenstemming met de vereisten van de wet inzake categorieën van personen met voorkeursrecht om aan het werk te blijven.
4. Het is noodzakelijk om de werknemer, indien mogelijk, over te plaatsen naar een andere functie of functie.
5. Het plaatselijke arbeidsbureau moet uiterlijk drie maanden vóór het ontslag op de hoogte worden gebracht.
6. Toestemming verkrijgen om het vakbondsorgaan te verkleinen.
7. Maak compensatie- en ontslagvergoedingen.

Volgens de wet moet de nieuwe personeelstabel de daadwerkelijke personeelsinkrimping aangeven. U kunt geen nieuwe medewerker aannemen om een ​​verkleinde functie te vervullen.

Alle ontslagen werknemers worden minimaal twee maanden voor aanvang van de ontslagprocedure persoonlijk (bij ontvangst) op de hoogte gebracht van hun aanstaande ontslag.

De waarschuwingstijd is gedocumenteerd. Het algemene besluit tot personeelsinkrimping (of een afzonderlijk besluit voor een werknemer) moet voorzien zijn van de persoonlijke handtekening van iedere ontslagen werknemer.

De volgende categorieën werknemers kunnen profiteren van de voordelen van ontslag wegens personeelsinkrimping:

1. Personen anders dan wie er geen andere gezinsleden zijn met een zelfstandig inkomen.
2. Werknemers die op hun laatste werkplek een beroepsziekte of arbeidsongeval hebben opgelopen.
3. Gehandicapte gevechtsveteranen die gewond raakten tijdens het uitvoeren van hun plicht om het vaderland te verdedigen.
4. Medewerkers die hun vaardigheden on-the-job verbeteren in de richting van de onderneming.
5. Gezinsgezinnen die twee of meer gehandicapte familieleden ondersteunen.

Afkortingen zijn niet toegestaan:

1. Medewerkers op vakantie.
2. Tijdelijk arbeidsongeschikte medewerkers op basis van een attest van een medische instelling.
3. Vrouwen wier kinderen de leeftijd van drie jaar nog niet hebben bereikt.
4. Moeders die een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar alleen opvoeden.
5. Moeders die kinderen onder de 14 jaar alleen opvoeden.
6. Een werknemer die jonger is dan 18 jaar wordt alleen ontslagen met toestemming van de desbetreffende overheidsinstanties.

Informatie over het aanstaande ontslag moet uiterlijk drie maanden vóór het begin van de ontslagprocedure aan de vakbondsorganisatie en het staatswerkgelegenheidscentrum worden verstrekt.

Overplaatsing naar een andere werkplek

Ontslag van een medewerker wegens personeelsinkrimping is mogelijk wanneer het bedrijf niet de mogelijkheid heeft om hem over te plaatsen naar een andere functie of functie. Het arbeidsrecht verplicht de werkgever om de werknemer schriftelijk een vacante functie bij dezelfde onderneming aan te bieden die overeenkomt met zijn kwalificaties. Als zo'n baan niet bestaat, bied dan een lager betaalde baan of een lagere functie aan. Indien de werknemer de bestaande aanbiedingen weigert, wordt de arbeidsovereenkomst met hem beëindigd. Weigering van een aangeboden baan dient schriftelijk en met persoonlijke handtekening van de ontslagen werknemer te worden aanvaard.

Betaling van een ontslagvergoeding bij ontslag

De ontslagvergoeding van een werknemer wordt berekend ter hoogte van één gemiddeld maandsalaris. Bovendien behoudt de werknemer gedurende de duur van het dienstverband zijn gemiddelde maandinkomen gedurende een periode van maximaal twee maanden vanaf de datum van ontslag (inclusief ontslagvergoeding). Als de werknemer gedurende deze periode niet in dienst is (in dit geval geeft de dienst voor arbeidsvoorziening een attest af, wat een bewijsstuk is), wordt het gemiddelde maandsalaris ook voor de derde maand na het ontslag aan de ontslagen werknemer uitbetaald. Deze bepaling is niet van toepassing op een werknemer die na het verstrijken van een periode van twee weken na het ontslag bij de staatsdienst voor arbeidsvoorziening heeft gesolliciteerd.

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst beëindigen met schriftelijke toestemming van de werknemer, zonder inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. In dit geval wordt een aanvullende vergoeding betaald ten bedrage van twee maanden salaris van de ontslagen werknemer.

Bij de aanvullende uitkeringen is niet inbegrepen de door de arbeidswetgeving vereiste ontslagvergoeding bij ontslag.

De grondslag voor de beëindiging van het contract is een schriftelijke verklaring van de ontslagen werknemer waarin om ontslag wordt verzocht. Op het document moeten de datum en de persoonlijke handtekening van de ontslagen werknemer worden vermeld.

Wat u moet doen als uw rechten zijn geschonden

Gewetenloze werkgevers proberen bij het inkrimpen van het personeelsbestand, om geld te besparen en geen ontslagvergoeding te betalen, de werknemer te ontslaan op grond van een ander artikel van de Arbeidswet. Dergelijk ontslag is vanuit juridisch oogpunt onwettig, dus wenden mensen zich vaak tot juridisch advies of advocaten om hun wettelijke rechten voor de rechtbank te beschermen. U kunt contact opnemen met het parket of de arbeidsinspectie. Om dit te doen, moet u een conclusie van eis opstellen, die alleen binnen een maand na de datum van ontslag kan worden ingediend.

Hallo lieve vrienden!

Vandaag heb ik positief nieuws, mijn vriend belde die ontslagen was, weet je nog? Hij slaagde voor de tweede fase van het sollicitatiegesprek en kreeg daadwerkelijk een nieuwe baan. Ik duim voor hem en hoop dat alles in zijn voordeel uitpakt. Jij en ik hebben het onderwerp personeelsinkrimping al verschillende keren aangeroerd, maar ik kan niet anders dan denken dat we niet genoeg werk hebben gedaan. We hebben in het bijzonder niet gesproken over de nuances van wie niet kan worden ontslagen.

Veel werkgevers profiteren van de onwetendheid van mensen over hun rechten en handelen, op zijn zachtst gezegd, ongepast of beter gezegd: illegaal. Het is uw verantwoordelijkheid als professionals en werknemers om uw rechten te kennen en deze informatie door te geven aan andere werknemers. Geld is goed, maar een reputatie kun je niet kopen.

Laat ons nadenken:

• Voor welke categorie werknemers geldt geen personeelsreductie?
• Onder welke voorwaarden heeft een werknemer een uitkering om zijn baan te behouden?

Het onderwerp is klein en eenvoudig, maar belangrijk voor begrip en assimilatie. Ik moedig je niet aan om te proppen wat hieronder staat, maar je moet het lezen en begrijpen, geloof me, deze informatie zal meer dan eens nuttig voor je zijn in je werk en in je leven. Klaar? Laten we beginnen!

Wie kan er niet ontslagen worden vanwege personeelsinkrimping?

Soms is een bezuiniging onvermijdelijk. Maar zelfs in dit geval heeft de werkgever niet het recht om sommige werknemers te ontslaan. Wie, wanneer en waarom heeft speciale rechten en “privileges” tijdens personeelsinkrimpingen?

We schreven onlangs over welke rechten een werknemer heeft als een bedrijf het personeelsbestand inkrimpt, en hoe u deze rechten kunt verdedigen: Wat moet u weten over ontslag wegens personeelsinkrimping? Maar sommige werknemers hebben speciale ‘privileges’ wanneer de personeelsbezetting wordt verminderd of verminderd.

Simpel gezegd heeft de werkgever niet het recht om hen te ontslaan vanwege personeelsinkrimping. Het is waar dat de arbeiders zelf vaak niet eens vermoeden dat ze speciale rechten hebben. Voordat u boos wordt over het aanstaande ontslag, moet u er daarom eerst voor zorgen dat u echt geen voordelen heeft en dat de werkgever het recht heeft om u te ontslaan.

Natuurlijk is elk geval individueel, en soms is het winstgevender om te ‘inkrimpen’, een nieuwe baan te zoeken en tegelijkertijd een financiële compensatie te ontvangen van de vorige werkgever. Maar de situatie is anders en het kennen van uw rechten is in ieder geval nuttig.

Welke werknemers worden volgens de Russische wet als ‘onherleidbaar’ beschouwd? Ze staan ​​allemaal vermeld in de Arbeidswet.

"Niet-boventallige" werknemers

Overigens kunnen niet alleen individuele functies, maar ook hele divisies, divisies en afdelingen te maken krijgen met personeelsinkrimping. De werkgever heeft daartoe het volste recht. Maar in ieder geval moeten bij het ontslaan van werknemers de rechten van werknemers worden gerespecteerd, en degenen die niet kunnen worden ontslagen moeten in het bedrijf blijven. Als het de bedoeling is om een ​​hele divisie te verkleinen, moeten ‘niet-boventallige’ werknemers worden overgeplaatst naar andere afdelingen van de organisatie.

De werkgever heeft niet het recht om de volgende categorieën werknemers te ontslaan wegens personeelsinkrimping:

1. werknemers die tijdelijk gehandicapt zijn - deel 6 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie (medische certificaten zijn vereist om de handicap te bevestigen);
2. werknemers die tijdens hun afwezigheid werkzekerheid krijgen. Dit omvat bijvoorbeeld vrouwen met zwangerschapsverlof (deel 4 van artikel 256 van de arbeidswet van de Russische Federatie), evenals andere werknemers met verlof (dit omvat verschillende soorten verlof: educatief verlof, hoofdverlof, extra verlof , vertrek zonder loon);
3. zwangere vrouwen (de uitzondering is het geval wanneer de gehele onderneming volledig wordt geliquideerd) - op basis van artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie;
4. vrouwen die kinderen opvoeden jonger dan drie jaar; alleenstaande moeders die een kind onder de 14 jaar opvoeden of een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar, en andere personen (waaronder voogden, pleegouders, enz.) die dergelijke kinderen opvoeden zonder moeder (een uitzondering op deze regel is: wederom hetzelfde, liquidatie van een onderneming of het plegen van schuldige acties door deze personen) - op basis van artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie;
5. leden van vakbonden (hun rechten worden beschreven in paragrafen 2, 3 en 5 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
6. werknemersvertegenwoordigers die collectieve onderhandelingen voeren;
7. deelnemers aan de beslechting van collectieve geschillen.

Als een werknemer tot een van deze categorieën behoort en toch wordt ontslagen wegens boventalligheid, vindt herstel via de rechter gemakkelijk plaats, zou je kunnen zeggen, bijna “automatisch”.

Werknemers met "privileges"

Naast werknemers die niet ontslagen kunnen worden, zijn er ook werknemers die voordelen hebben ten opzichte van hun collega's. Dit geldt in de eerste plaats voor de situatie waarin een werkgever genoodzaakt is één van twee identieke functies te ontslaan. Van de twee accountants die met de sectie ‘bank, kassa’ werken, mag er bijvoorbeeld maar één overblijven. Wie kiezen bij ontslag? Het lijkt erop dat de keuze volledig van de werkgever afhangt. Maar dat is niet zo.

De Arbeidswet schrijft de werkgever voor wie hij als laatste moet ‘opofferen’. Deze informatie is opgenomen in artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Als er twee identieke functies zijn, moeten werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en hogere kwalificaties in het bedrijf worden behouden.

Wat als de productiviteit en kwalificaties van werknemers gelijk zijn? In dit geval moet de werkgever rekening houden met andere factoren. Van de twee medewerkers, van wie er één op staande voet ontslagen wordt, heeft het recht om in de organisatie te blijven:

1. werknemers die een gezin hebben met twee of meer gezinsleden;
2. werknemers in wier gezin zich geen andere zelfstandigen bevinden;
3. werknemers die tijdens hun werkzaamheden bij deze werkgever een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;
4. werknemers die op aanwijzing van de werkgever hun vaardigheden zonder werkonderbreking verbeteren;
5. gehandicapte strijders ter verdediging van het vaderland.

De Arbeidswet gaat er dus niet van uit dat “in het licht van ontslagen” alle werknemers gelijk zijn. Er zijn werknemers die niet ontslagen mogen worden, maar ook werknemers die alleen als laatste redmiddel ontslagen mogen worden. Als u in een van deze categorieën valt, moet u uw rechten onthouden.

Wat als u niet tot de ‘bevoorrechten’ behoort en zij het volste recht hebben om u te ontslaan? In dit geval moet de werkgever een voldoende geldelijke vergoeding aan de werknemers betalen.

Bron: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Wie kan er niet ontslagen worden vanwege bezuinigingen?

Alvorens wijzigingen aan te brengen in de personeelstabel moet de manager een keuze maken over wie hij op de werkvloer kan en mag houden en wie zal moeten vertrekken. Het criterium hiervoor is niet alleen een indicator van efficiëntie, maar ook bepaalde wettelijk vastgelegde normen. Er zijn werknemers die volgens de wet niet kunnen worden ontslagen, maar ook werknemers die een voorkeursrecht hebben op een werkplek.

De volgende categorieën burgers kunnen niet worden ontslagen vanwege een vermindering van het aantal en het personeelsbestand van werknemers (artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

• zwangere vrouw,
• vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar,
• alleenstaande moeders die een kind opvoeden dat jonger is dan 14 jaar (gehandicapt kind jonger dan 18 jaar),
• andere personen die deze kinderen opvoeden zonder moeder.

De volgende categorieën burgers hebben een voorkeursrecht op een werkplek bij het ontslaan van werknemers van een organisatie (artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en gedocumenteerde kwalificaties (gegevens over het voldoen aan de productienormen, de kwaliteit van het werk, een diploma van hoger beroepsonderwijs, het behalen van een tweede opleiding, het hebben van een academische graad, academische titel, enz.)
bij gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties hebben de volgende personen een voordeel:

• gezin in aanwezigheid van twee of meer gehandicapte gezinsleden met volledige steun van de werknemer;

Als arbeidsongeschikt worden beschouwd:

• kinderen, broers, zussen en kleinkinderen die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt of voltijds studeren aan onderwijsinstellingen, ongeacht hun organisatie- en rechtsvorm. De uitzondering vormen instellingen voor aanvullend onderwijs. De norm geldt tot het einde van een dergelijke opleiding en tot de leeftijd van 23 jaar. Kinderen, broers, zussen en kleinkinderen ouder dan deze leeftijd als zij vóór de leeftijd van 18 jaar arbeidsongeschikt zijn geworden en beperkt in staat zijn om te werken. Tegelijkertijd worden broers, zussen en kleinkinderen erkend als gehandicapte familieleden, op voorwaarde dat zij geen valide ouders hebben;
• een van de ouders of echtgenoot, grootvader of grootmoeder, ongeacht leeftijd en arbeidsvermogen. Een broer, zus of kind dat de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt, als hij zorgt voor kinderen, broers, zussen of kleinkinderen jonger dan 14 jaar en niet werkt;
• ouders en echtgeno(o)t(e), als zij de leeftijd van 60 of 55 jaar hebben bereikt (respectievelijk mannen en vrouwen) of gehandicapt zijn en beperkt in staat zijn om te werken;
• grootvader en grootmoeder, indien zij de leeftijd van 60 en 55 jaar hebben bereikt (respectievelijk mannen en vrouwen) of gehandicapte personen zijn met een beperkt arbeidsvermogen, bij afwezigheid van personen die, in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie, verplicht om hen te ondersteunen (artikel 9 van de wet van de Russische Federatie “Over arbeidspensioenen in de Russische Federatie");
• personen in wier gezin er geen andere onafhankelijke werknemers zijn;
• werknemers die in deze organisatie een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;
• mensen met een handicap uit de Grote Patriottische Oorlog en gevechtsoperaties om het vaderland te verdedigen;
• werknemers die zonder werkonderbreking hun kwalificaties in de richting van de werkgever verbeteren;
• andere categorieën werknemers waarin de collectieve overeenkomst voorziet.

Bovendien hebben de in federale wetten gespecificeerde personen een voorkeursrecht om aan het werk te blijven:

1. auteurs van uitvindingen (artikel 35 van de USSR-wet van 31 mei 1991 nr. 2213-1 "Over uitvindingen in de USSR");
2. echtgenoten van militair personeel - in staatsorganisaties, militaire eenheden (artikel 10 van de federale wet van 27 mei 1998 nr. 76-FZ "Over de status van militair personeel");
3. burgers die uit de militaire dienst zijn ontslagen, en hun gezinsleden op het werk, waar zij voor het eerst binnenkwamen na ontslag uit de militaire dienst, evenals alleenstaande moeders van burgers die de militaire dienstplicht ondergaan (artikel 23 van de federale wet van 27 mei 1998 Nr. 76-FZ "Over de status van militair personeel");
4. personen die hebben geleden onder stralingsziekte en andere ziekten die zijn veroorzaakt door de gevolgen van de ramp in Tsjernobyl en die verband houden met blootstelling aan straling. Personen die gehandicapt zijn geraakt als gevolg van de ramp in Tsjernobyl. Deelnemers aan de liquidatie van de gevolgen van de ramp van Tsjernobyl in de uitsluitingszone in 1986 - 1990. Personen geëvacueerd uit de uitsluitingszone. (Wet van de Russische Federatie van 15 mei 1991 nr. 1244-1 “Betreffende de sociale bescherming van burgers die worden blootgesteld aan straling als gevolg van de ramp met de kerncentrale van Tsjernobyl”);
5. personen die zijn blootgesteld aan straling als gevolg van kernproeven op de testlocatie van Semipalatinsk, die een totale (geaccumuleerde) effectieve stralingsdosis hebben ontvangen van meer dan 25 cSv (rem) (artikel 2 van de federale wet van 10 januari 2002 nr. 2-FZ “ Over sociale garanties voor burgers die worden blootgesteld aan straling als gevolg van kernproeven op de testlocatie van Semipalatinsk").

Zorg voor een schriftelijke kennisgeving van ontslagen

Twee maanden vóór het ontslag moet de werknemer worden gewaarschuwd voor een ontvangstbewijs over de vermindering van zijn positie (deel 2 van artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Indien hij weigert kennis te nemen van de schriftelijke kennisgeving, wordt deze hem per aangetekende post met kennisgeving naar zijn huisadres gestuurd. Het is ook noodzakelijk om een ​​weigering op te stellen om de schriftelijke kennisgeving te lezen. Vervolgens helpt dit de werkgever als een voormalig werknemer naar de rechter stapt met een claim over de onrechtmatigheid van de ontslagprocedure. De werkgever kan aantonen dat hij er alles aan heeft gedaan om aan de procedure te voldoen, en dat het de werknemer was die deze overtrad.

Geef een ontslagbevel uit

De twee belangrijkste documenten die het proces van personeelsinkrimping op gang brengen, moeten in de eerste fase van dit proces worden opgesteld. Het is dus noodzakelijk om een ​​bevel uit te vaardigen om het aantal werknemers te verminderen, en om een ​​nieuwe personeelstabel op te stellen en goed te keuren met de datum van inwerkingtreding ervan na voltooiing van de reductieprocedure.

Waarschuw de arbeidsautoriteiten en de vakbond

Het is noodzakelijk om de arbeidsbureau-autoriteiten en het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie uiterlijk twee maanden vóór de start van de relevante activiteiten schriftelijk op de hoogte te stellen van de aanstaande vrijlating van werknemers. In geval van massaal ontslag van werknemers - uiterlijk drie maanden van tevoren. Het is noodzakelijk om de functie-, beroep-, specialiteit- en kwalificatievereisten voor werknemers en de betalingsvoorwaarden voor elke specifieke werknemer aan te geven.

Ontslag wordt als massaal beschouwd als:

1. een onderneming van welke organisatie- en rechtsvorm dan ook met 15 of meer werknemers wordt geliquideerd;
2. Het personeelsbestand van het bedrijf wordt in de volgende aantallen ingekrompen:
   • 50 of meer personen binnen 30 kalenderdagen;
   • 200 of meer personen binnen 60 kalenderdagen;
   • 500 of meer mensen binnen 90 kalenderdagen;
3. 1% van het totale aantal werknemers wordt binnen 30 kalenderdagen ontslagen als gevolg van de liquidatie van ondernemingen of een inkrimping van het personeelsbestand in regio's met een totaal aantal werknemers van minder dan 5.000 mensen.

Industrie- of territoriale overeenkomsten kunnen andere criteria vaststellen voor het beoordelen van massale emissies.

Bied een andere positie aan

Nadat de werkgever de werknemer schriftelijk heeft geïnformeerd over zijn toekomstige ontslag, moet hij maatregelen nemen om de werknemer tegemoet te komen. De Arbeidswet vereist dat elke ontslagen werknemer de mogelijkheid krijgt om schriftelijk overgeplaatst te worden naar een bestaande baan (Deel 1 van Artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Dit impliceert een overdracht binnen de ene organisatie, maar de werkgever kan assisteren bij de overdracht van de werknemer naar een andere werkgever. Ontslag vanwege een vermindering van het aantal of het personeelsbestand van de werknemers van een organisatie is toegestaan ​​als het onmogelijk is om de werknemer met zijn toestemming over te plaatsen naar een andere baan (Deel 2 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Het niet naleven van deze vereiste is een overtreding van de arbeidswetgeving.

De werknemer dient schriftelijk een weigering van de voorgestelde functie kenbaar te maken. Hierdoor kunt u schriftelijk bewijs krijgen van zijn onwil om het voorgestelde standpunt in te nemen.
De functies die tijdens de interne overplaatsing worden aangeboden, moeten worden opgenomen in de nieuwe personeelstabel. Het is verplicht om goedgekeurde functiebeschrijvingen met een lijst van verantwoordelijkheden te hebben, en ook de beloningsvoorwaarden moeten worden goedgekeurd.

Als het bedrijf geen baan heeft die aansluit bij de kwalificaties van de werknemer, kan de werkgever een functie op een lager niveau in de lokale omgeving aanbieden. De werkgever is verplicht vacatures in andere plaatsen aan te bieden als dit in collectieve of arbeidsovereenkomsten is geregeld.

Vraag een met redenen omkleed advies aan de vakbond

Als de voormalige werknemer lid is van een vakbond, moet u, voordat u de arbeidsrelatie met hem beëindigt, een kopie van het bevel en andere documenten sturen die de reden voor een dergelijke beslissing bevatten. Het is ook de moeite waard om een ​​kopie van het ontslagbesluit naar de vakbond te sturen. Het is raadzaam om deze acties na 1 maand uit te voeren, in geval van massale ontslagen - na 2 maanden vanaf het moment dat de werknemer op de hoogte werd gesteld van het aanstaande ontslag.

Gekozen vakbondsorgaan, in overeenstemming met Art. 373 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, behandelt deze kwestie binnen zeven werkdagen vanaf de datum van ontvangst van het ontwerpbevel en kopieën van documenten en stuurt zijn gemotiveerde advies schriftelijk naar de werkgever.

Indien het gekozen vakbondsorgaan heeft aangegeven het niet eens te zijn met het voorgenomen besluit van de werkgever, voert zij binnen drie werkdagen aanvullend overleg met de werkgever of diens vertegenwoordiger, waarvan de uitkomsten worden vastgelegd in een protocol. Als er na overleg geen compromis is bereikt, heeft de werkgever tien werkdagen vanaf de datum van verzending van het documentenpakket naar de vakbond het recht om een ​​definitieve beslissing te nemen. Hiertegen kan beroep worden aangetekend bij de relevante arbeidsinspectie van de staat.

Handhaaf speciale procedures voor bepaalde categorieën werknemers
Ontslag in verband met de vermindering van het aantal hoofden (hun plaatsvervangers) van electieve collegiale organen van primaire vakbondsorganisaties (inclusief binnen twee jaar na het einde van hun ambtstermijn), electieve collegiale organen van vakbondsorganisaties van structurele divisies van organisaties (niet lager dan werkplaatsen en daarmee gelijkwaardig), die niet zijn vrijgesteld van hun hoofdbaan, evenals werknemers jonger dan achttien jaar, zijn toegestaan ​​naast de algemene ontslagprocedure in overeenstemming met de bepalingen van Art. 269, 374, 376 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Geef een bevel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Er moet aan worden herinnerd dat het ontslag van een werknemer op initiatief van de werkgever (behalve bij de liquidatie van de organisatie) tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie niet is toegestaan.

Elke medewerker wordt op de hoogte gebracht van het ontslagbesluit wegens personeelsinkrimping van de medewerkers van de organisatie tegen ondertekening.

Registreer een bestelling

Het is noodzakelijk om de bestelling te registreren in het Orderregister (Instructies).

Betaal een ontslagvergoeding

De berekening en betaling van het loon, de ontslagvergoeding (in overeenstemming met artikel 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) met alle betalingen die aan de werknemer verschuldigd zijn, vindt plaats op de dag van ontslag. Berekening van de geldelijke compensatie voor alle ongebruikte vakanties (het opstellen van een berekeningsnota is vereist).

Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd als gevolg van de liquidatie van de organisatie of een vermindering van het aantal medewerkers van de organisatie, ontvangt de ontslagen werknemer een ontslagvergoeding ter hoogte van het gemiddelde maandloon. De ontslagen persoon behoudt zijn gemiddelde maandsalaris gedurende de periode van dienstverband, maar maximaal twee maanden vanaf de ontslagdatum (inclusief ontslagvergoeding).

In uitzonderlijke gevallen wordt het gemiddelde maandsalaris voor de derde maand vanaf de ontslagdatum door de ontslagen werknemer ingehouden. Dit kan het gevolg zijn van de beslissing van het arbeidsbemiddelingsorgaan als de werknemer binnen twee weken na het ontslag contact heeft opgenomen met dit orgaan en niet bij dit orgaan in dienst was.

In overeenstemming met artikel 140 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst de betaling van alle bedragen die de werkgever aan de werknemer verschuldigd is, gedaan op de dag van het ontslag van de werknemer. Indien de werknemer op de dag van het ontslag afwezig was, dienen de betalingen uiterlijk de volgende dag bij hem binnen te zijn. Bij betwisting over de hoogte van het bedrag dat de werknemer bij ontslag verschuldigd is, is de werkgever verplicht het door hem niet betwiste bedrag binnen bovengenoemde termijn te betalen.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst vóór het verstrijken van de opzegtermijn

Met schriftelijke toestemming van de werknemer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met hem beëindigen vóór het verstrijken van de opzegtermijn van twee maanden. Dit kan als de werkgever hem een ​​aanvullende vergoeding betaalt. De omvang ervan wordt berekend op basis van het gemiddelde inkomen van de werknemer, in overeenstemming met de tijd tot het einde van de opzegtermijn. (Deel 3 van artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Geef een werkboek en een persoonlijke kaart uit

De werkboeken van de medewerkers van de organisatie worden ingevuld in overeenstemming met de regels voor het bijhouden en opslaan van werkboeken, goedgekeurd bij decreet van de regering van de Russische Federatie nr. 225 van 16 april 2003 en de instructies voor het invullen van werkboeken (bijlage nr. 1 bij de resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 10 oktober 2003 nr. 69). Het werkboek wordt op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer verstrekt.

Het ontslag van werknemers vanwege een vermindering van het aantal of het personeel (clausule 2, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) is het initiatief van de werkgever. In sommige gevallen en bij bepaalde categorieën werknemers is beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever echter niet toegestaan.

Dus volgens deel 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het onmogelijk om een ​​werknemer te ontslaan op initiatief van de werkgever:

Tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid (ongeacht de reden waarvoor de verklaring van arbeidsongeschiktheid werd afgegeven: ziekte, kinderopvang, andere redenen);

Tijdens uw vakantie (ongeacht het type vakantie).

Bovendien is volgens deel 4 van art. 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft de werkgever niet het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege een vermindering van het aantal en het personeelsbestand van werknemers:

Bij een zwangere vrouw;

Een vrouw met kinderen jonger dan drie jaar;

Een alleenstaande moeder met een kind jonger dan 14 jaar (gehandicapt kind jonger dan 18 jaar);

Een persoon die een kind jonger dan 14 jaar (een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar) opvoedt zonder moeder;

Een ouder (andere wettelijke vertegenwoordiger van het kind) die de enige kostwinner is van een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar;

Een ouder is de enige kostwinner van een kind jonger dan drie jaar;

Een ouder die drie of meer jonge kinderen opvoedt, als de andere ouder (andere wettelijke vertegenwoordiger) geen dienstverband heeft.

Deze verbodsbepalingen zijn niet van toepassing op gevallen van liquidatie van een organisatie, liquidatie van een afzonderlijke structurele eenheid, wanneer ontslag plaatsvindt volgens de regels voor liquidatie van een organisatie, of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer.

WELKE WERKNEMER MOET AAN HET WERK WORDEN GEHOUDEN?

In welke gevallen moet rekening worden gehouden met het voorkeursrecht van de werknemer om aan het werk te blijven? Hoe bepaal je welke medewerker een voordeel heeft?

Bij de reductie van het aantal medewerkers wordt rekening gehouden met het voorkeursrecht om een ​​medewerker aan het werk te houden, maar ook bij de beslissing welke van de medewerkers bij de reductie als eerste vacatures krijgt aangeboden.

Volgens art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt het voorkeursrecht om aan het werk te blijven toegekend aan werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en kwalificaties.

Het is niet in alle gevallen mogelijk de arbeidsproductiviteit te bepalen. In de meeste gevallen is het bijvoorbeeld uiterst moeilijk om de productiviteit van een advocaat, accountant, enz. te bepalen.

In dit geval wordt het voorkeursrecht bepaald door het kwalificatieniveau van de werknemers te vergelijken. Om dit te doen, kunt u een commissie vormen, waaronder medewerkers van de personeels- en juridische diensten, hoofden van structurele afdelingen. Het besluit van de commissie is geformaliseerd in een protocol, waarin aanbevelingen (voorstellen) zijn opgenomen voor de werkgever om bepaalde werknemers die voorkeursrechten genieten op het werk te houden (met gedetailleerde argumenten voor het besluit).

Volgens art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, met gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties, wordt de voorkeur gegeven aan het blijven aan het werk:

Voor gezinswerkers - als er twee of meer gezinsleden zijn. Onder afhankelijke personen worden verstaan ​​gehandicapte familieleden die volledig door de werknemer worden ondersteund of hulp van hem ontvangen, wat hun permanente en belangrijkste bron van bestaan ​​is;

Personen in wier gezin zich geen andere zelfstandigen bevinden;

Werknemers die tijdens hun werkzaamheden bij deze werkgever een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;

Gehandicapten van de Grote Patriottische Oorlog;

Gehandicapte strijders ter verdediging van het vaderland;

Werknemers die hun vaardigheden in opdracht van de werkgever verbeteren zonder hun werk te onderbreken.

Bovendien, in overeenstemming met paragraaf 6 van Art. 10, lid 5 art. 23 van federale wet nr. 76-FZ van 27 mei 1998 “Over de status van militair personeel” (zoals gewijzigd op 1 juli 2017), hebben de volgende personen het voorrangsrecht om aan het werk te blijven in geval van een vermindering van de aantal medewerkers:

Echtgenoten van militair personeel dat bij overheidsinstanties en militaire eenheden werkt;

Burgers en hun gezinsleden, als dit de eerste werkplek is na het verlaten van de militaire dienst;

Alleenstaande moeders van militair personeel in militaire dienstplicht (clausule 5, artikel 23 van deze federale wet).

Ook wordt het voorrangsrecht om aan het werk te blijven in geval van een vermindering van het aantal en het personeelsbestand, ongeacht de werktijd bij een bepaalde onderneming, instelling of organisatie, genoten door:

Burgers die zijn blootgesteld aan straling als gevolg van de ramp in Tsjernobyl (zij die stralingsziekte hebben of hebben geleden en andere ziekten die verband houden met blootstelling aan straling, gehandicapten als gevolg van de ramp in Tsjernobyl en andere categorieën), evenals leden van gezinnen die hun leven hebben verloren kostwinner onder de burgers die stierven als gevolg van deze ramp (p. 7 Deel 1, Deel 2 Artikel 14 van de federale wet van 15 mei 1991 nr. 1244-1 “Betreffende de sociale bescherming van burgers die als gevolg daarvan aan straling zijn blootgesteld van de ramp bij de kerncentrale van Tsjernobyl”, zoals gewijzigd op 28 december 2016);

Burgers blootgesteld aan straling als gevolg van kernproeven op de testlocatie van Semipalatinsk (clausule 10, artikel 2 van de federale wet van 10 januari 2002 nr. 2-FZ “Betreffende sociale garanties voor burgers die worden blootgesteld aan straling als gevolg van kernproeven op de testlocatie van Semipalatinsk”, zoals gewijzigd op 19.12.2016);

Ambtenaren en burgers die permanent toegang hebben gekregen tot staatsgeheimen (artikel 21 van de wet van de Russische Federatie van 21 juli 1993 nr. 5485-1 “Over staatsgeheimen”, zoals gewijzigd op 8 maart 2015);

Helden van de Sovjet-Unie, Helden van de Russische Federatie en volledige houders van de Orde van Glorie (clausule 1 van artikel 8 van de wet van de Russische Federatie van 15 januari 1993 nr. 4301-1 “Over de status van Helden van de Sovjet-Unie, Helden van de Russische Federatie en volledige houders van de Orde van Glorie”, zoals gewijzigd door 01-07-2017);

Uitvinders (clausule 5 van artikel 35 van de USSR-wet van 31 mei 1991 nr. 2213-1 "Over uitvindingen in de USSR").

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen voorzien in andere categorieën werknemers die een voorkeursrecht genieten om met gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties aan het werk te blijven.

Pas na een duidelijke omschrijving van de lijst van werknemers met wie de arbeidsovereenkomst wegens inkrimping van het aantal of personeelsbestand kan worden beëindigd, kan de werkgever de procedure voor het melden van werknemers starten.

WELKE BETALINGEN KRIJGEN DE WERKNEMERS BIJ KORTING?

Welke vergoedingen zijn een werknemer verschuldigd bij ontslag wegens personeelsinkrimping of personeelsinkrimping?

De slotbetaling bij ontslag als gevolg van een vermindering van het personeelsbestand van werknemers heeft enkele kenmerken: op de dag van ontslag ontvangt de werknemer het loon voor de lopende periode, een vergoeding voor ongebruikte vakantie en bovendien een ontslagvergoeding ter hoogte van gemiddelde verdiensten.

Ook behoudt de werknemer gedurende twee maanden na ontslag zijn gemiddelde loon.

Indien een werknemer binnen twee weken is ingeschreven bij een uitzendbureau en niet bij hen in dienst is, dan kan bij besluit van dit uitzendbureau aan de werknemer het gemiddelde salaris over de derde maand worden uitbetaald (in de regio’s van het Verre Noorden en gelijkwaardige gebieden). - tot zes maanden).

U kunt op betaaldagen het gemiddelde salaris na ontslag uitbetalen.

Wanneer een arbeidsovereenkomst met een werknemer die seizoenarbeid verricht, wordt beëindigd vanwege een vermindering van het aantal werknemers van de organisatie, wordt een ontslagvergoeding uitbetaald ter hoogte van het gemiddelde loon van twee weken.

Aan werknemers wier arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode van maximaal twee maanden wordt geen ontslagvergoeding uitgekeerd.

Een arbeidsovereenkomst kan vóór de genoemde ontslagdatum worden opgezegd, maar hiervoor is schriftelijke toestemming van de werknemer vereist. In dit geval betaalt de werkgever de werknemer een aanvullende vergoeding ter hoogte van het gemiddelde loon van de werknemer, berekend naar rato van de resterende tijd vóór het verstrijken van de ontslagperiode.

Houd er rekening mee dat werknemers misbruik kunnen maken van hun recht op een bepaalde uitkering. Meld uw aanwezigheid bijvoorbeeld pas bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zo kan een werkneemster kort voor ontslag in het geheim een ​​ziekteverlof openen, of kan een werkneemster haar zwangerschap na ontslag melden. In dit geval gaan de werknemers naar de rechter en eisen dat ze weer aan het werk worden gezet, dat ze de dagen van gedwongen afwezigheid betalen, dat ze compensatie betalen voor morele schade, enz.

Om het optreden van dergelijke risico’s te minimaliseren, kunt u medewerkers een schriftelijk verzoek sturen over de beschikbaarheid van eventuele voordelen. In het verzoek moet de volledige lijst worden vermeld van werknemers die voorrang hebben om aan het werk te blijven, evenals categorieën van werknemers met wie de arbeidsovereenkomst op deze grond niet kan worden beëindigd.

De rechtspraktijk met betrekking tot zwangere werkneemsters ontwikkelt zich zodanig dat zij steeds vaker weer aan het werk worden gezet, zelfs als de werkneemster op het moment van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zelf niet op de hoogte was van haar zwangerschap.