Методический подход к управлению карьерой. Мотивационный подход к оценке карьеры
В результате изучения главы 7 обучающийся должен
Знать:
- - базовые понятия технологии управления деловой карьерой
- - отдельные этапы формирования деловой карьеры и их содержание
- - современные подходы к реализации современной карьеры
Уметь:
- - разрабатывать философию и концепцию технологии деловой карьеры в организации в соответствии с целями организации
- - использовать принципы корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации программ построения деловой карьеры в организации
Владеть:
- - понятийным аппаратом управления деловой карьерой персонала
- - приемами и методами служебно-профессионального продвижения персонала
- - навыками разработки и организации применения современных методов и технологий управления деловой карьерой
Деловая карьера как технология профессионального развития
Фактором успешности жизни, по мнению большинства наших современников, является достижение человеком высокого положения в обществе, которое связано не только с материальными возможностями и властными полномочиями, но является прежде всего результатом плодотворной и целенаправленной профессиональной карьеры (М. Ю. Коноваленко, С. Д. Резник).
Однако в современных условиях, когда социализация индивида, обретение им желаемого социального статуса, зависят от его интеграции в профессионально-трудовую деятельность, процесс формирования профессиональной карьеры становится противоречивым и сложным. Современное общество характеризуется высоким уровнем дифференцированности, различия в социально-экономическом положении, образовании, доходах приводят людей к реализации разных стратегий поведения в профессионально-трудовой сфере. Трудности построения профессиональной карьеры заключаются еще и в том, что система ценностных ориентаций и норм, образующих профессионально-трудовую этику, находится в процессе трансформации. В обществе нет общепризнанной ценности труда, работы, достижений в профессиональной деятельности.
Семантическое поле «карьеры», в определении респондентов, раскрывается обычно в таких понятиях, как «профессиональный рост», «повышение в должности, зарплаты, статуса», «саморазвитие», «самоутверждение», «самореализация», «успех» (как уважение и признание окружающих), «статус» и «деньги» (как зримое подтверждение успешной карьеры).
Понятие «карьера» одновременно имеет бытовой смысл и научное значение в менеджменте и психологии. Во французском языке «carriere» имеет значения: поприще; профессия; каменоломня. В испанском «саггега» означает: беговая дорожка; движение звезд; путь следования; гонки; поприще; профессия и т. д. Контекст «карьеры» в русском языке различен - жизненный путь, достижение, цели, лестница, продвижение по службе, служебный рост.
Ожегов С. И. дает определение: «род занятий, путь к успехам, видному положению в обществе, достижение высокого положения»".
Иванцевич Д. М., Лобанов А. А.: «индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и длительностью работы в течение трудовой жизни» .
Сотникова С. И.: «индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека».
Маршал Г.: «роли, через которые проходит индивид за период трудовой жизни, приобретая престиж, связанные с социальной мобильностью»
Хенеман X.: «последовательность должностей, через которые проходит работник у одного нанимателя» (Сотникова С. И. Управление карьерой. М., 2001).
В целом можно понимать карьеру как результат профессионального или должностного положения жизни личности.
Человек выступает субъектом активности в течение длительного времени, и одной из форм активности является его профессиональная деятельность. Понятие «карьера» сформировалось в контексте изучения организации и организационного поведения. Профессиональная карьера обычно определяется как развивающийся с течением времени трудовой опыт человека (Arthur, Hall, Lawrence 1989). Понятие «карьера» используется в разных смыслах. Карьера в узком смысле - восхождение в служебной иерархии; в широком - восхождение в иерархии социальной. Карьерой в широком смысле следует считать не только повышение в должности, но также обогащение и получение известности. Успех в любом из этих направлений способствует успеху в других. В понятии карьеры можно выделить объективную (последовательность должностей и работ) и субъективную составляющие (восприятие человеком своей карьеры, сравнение ее с карьерами других людей и определение ее смысла).
Карьеру можно понимать и как жизненный путь вообще, не обязательно ведущий к более высокому положению. Исследования в этой области достаточно разнообразны, карьера изучается в контексте деятельности политиков, педагогов, спортсменов, предпринимателей, государственных служащих. Предметная сфера изучения достаточно широка - изучается мотивация карьеры (D. Me Clelland, 1975;
D. G. Winter, 1988), постановка карьерных целей (А. Д. Кибанов, 1998; А. С. Гусева, 1998), механизмы карьерного процесса (С. Осипов, 1968; D. Т. Hall, 1968; А. С. Гусева, 1998), возможности управления карьерой персонала в организации (D. Т. Hall, 1976; Э. Шейн, 1990; А. Д. Кибанов, 1995; И. Д. Ладанов, 1997 и др.), факторы, способствующие успешному развитию индивидуальной карьеры (Р. Lambing, 1994; J. A. Clauzen, 1981; J. Hunt, 1997; А. А. Деркач, 1996; Е. А. Могилев- кин, 1998; М. В. Сафонова, 1999 и др.), становление и развитие личности в ходе карьерного продвижения (А. К. Маркова, 1996; Е. Г. Молл, 2000; А. А. Деркач, 1996; Д. Е. Сьюпер, 1971).
Подходы к исследованию карьеры зависят от целей. Существует несколько теоретических подходов к проблематике карьеры - согласовывающие подходы, феноменологические подходы и подходы с позиций развития и принятия решений, субъектно-деятельностный подход.
Согласовывающие подходы - это теории и методы, опирающиеся на дифференциальную психологию и ситуационные теории; к последним относятся структурный подход, контекстуальный подход и подход с позиций социализации. Дифференциальные подходы - это подход краткосрочного консультирования и классифицирования персонала, что проявилось во время работы с ветеранами, возвращавшимися к гражданской жизни и пытавшимися найти себе применение в условиях мирного времени.
Ситуационные теории - когда учитывается социоэкономический статус родителей, иногда служащий важной детерминантой будущего взрослого профессионального статуса ребенка, хотя своей учебой молодые люди сами закладывают фундамент для обретения собственного независимого социоэкономического статуса и самостоятельного продвижения вверх по карьерной лестнице.
Феноменологические подходы базируются на теории Я-концепции, которая концентрируется на индивидууме как субъекте принятия решения, признавая, что представления о себе - это не концепции себя в вакууме, но себя в ситуации. Этот подход отвечал духу времени 1950- 60-х гг.
Подходы с позиций развития обусловливаются тем, что рост - это стадия детства, в ходе которой формируются Я-концепции, однако в представлениях о профессиях преобладают идентификации с ключевыми фигурами, фантазиями и эйдосами детства.
Подходы с позиций принятия решений возникли в эпоху 1970-х гг., основаны на понятии стиля решений, каждый из которых может использоваться в определенный момент времени данным человеком, если даже ему в большей степени присущи контекстно- или содержательно-ориентированные стили.
Отечественный субъектно-деятельностный подход позволяет рассматривать во взаимосвязи карьерные ориентации, являющиеся актом сознания, карьерные планы, действия, направленные на реализацию карьерных ориентаций.
Для проведения карьерного консультирования важно понимать значение факторов, влияющих на построение карьеры. Для эффективного построения карьеры необходим осознанный адекватный выбор направления профессионального развития. Для этого учитывается прогнозируемый будущий спрос на профессию; личные способности и склонности, возможные пути карьеры (административной, творческой, политической и пр.), условия получения образования (стоимость ит. п.). При выборе профессии должны учитываться следующие обстоятельства: сложность или простота выполняемых рабочих функций, распространенность профессии, востребованность работы и профессиональной деятельности, диапазон возможных должностей; возможности выбора места жительства. Отдельное значение в выборе современной карьеры имеет уровень оплаты труда в различных профессиональных сферах, которые зависят от разных факторов (значимость для общества, близость к бюджету, специфическое положение работников, дефицит специалистов и пр.).
Управление карьерой реализуется через карьерную политику компании и регламенты управления карьерой (инструментально - положение о карьере).
Карьера в организации понимается как результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное, со своими собственными целями, желаниями и установками.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).
Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело», означающего прежде всего некое занятие (трудовую деятельность, дающую конкретному человеку средства к существованию). Таким образом, деловая карьера представляет собой карьеру в любой сфере человеческой деятельности в случае использования человеком своего труда как источника необходимого дохода".
Деловая карьера - это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода. Поступательное продвижение личности в выбранной им профессиональной деятельности характеризуется изменением навыков (приобретением новых и усовершенствованием усвоенных ранее), развитие способностей, квалификационных возможностей. Кроме того, деловая карьера означает достижение новых статусов в профессиональной среде, определенной известности в своем профессиональном сообществе, повышение уровня заработной платы, расширение льгот, бонусов и бенефитов.
Типология деловой карьеры должна проводиться прежде всего по тем критериям, которые являются основными для анализа системы «работник - работодатель». Поэтому в силу различных функций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей, как совмещающих обе эти ипостаси в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.
Место работающего человека в системе управленческих отношений позволяет выделить несколько видов карьеры.
Профессиональная карьера предполагает специализацию в профессиональной неуправленческой деятельности, поэтому достижение профессиональной карьеры понимается как становление специалиста высокого уровня, например врач, сделавший карьеру как лучший кардиохирург в своем регионе. Данный вид деловой карьеры характеризуется в первую очередь расширением набора специальных знаний
и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии. Учитывая современные тенденции, основная проблема профессиональной карьеры - это противоречие между необходимостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и вероятностью потерять востребованность профессиональных знаний и профессиональных навыков в связи с изменением ситуации на рынке труда.
Административная или менеджерская карьера - специализация в профессиональной управленческой деятельности, достижением в карьере становится движение по управленческим должностям, от руководителя подразделения к руководителю компании. Карьерные ступени формально выделены, т. е. более структурированы: они определяются в первую очередь должностью, ее местом в структуре организации и количеством подчиненных. Соответственно, стадии профессионального роста обычно соответствуют ступенькам должностного роста. На каждой управленческой должности, в силу специфики управленческого труда и сложности природы человека, существуют практически неограниченные возможности развития управленческих навыков, ограничения лежат внутри потребностей и способностей человека.
Предпринимательская карьера - развитие своего бизнеса, она подразумевает и профессиональную и менеджерскую карьеру. Теория и практика менеджмента свидетельствуют о том, что не все люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса (своего дела), т. е. быть предпринимателями. Предпринимательство предполагает работу в условиях риска и требует от человека определенных психофизиологических и деловых качеств, связанных с управлением. С другой стороны, предпринимательская карьера строится на профессиональном росте.
Возможны переходы от одной деловой карьеры к другой, например из менеджерской в предпринимательскую карьеру.
Внутриорганизационная карьера, т. е. карьера внутри одной организации, сама по себе может быть структурирована. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в двух основных направлениях: вертикальном (подъеме на более высокую ступень организационной иерархии) и горизонтальном (перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре). Например, к выполнению роли руководителя можно отнести также расширение или усложнение задач на прежнем должностном уровне. Центростремительная карьера является вариантом внутриорганизационной карьеры, под которой подразумевается движение к ядру руководства организации без изменения должности, например получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства. Во многих современных организациях есть ограничения в карьерном движении по причине ограничения должностей.
Карьера работающего человека имеет два направления: горизонтальная и вертикальная карьеры.
Горизонтальный путь развития карьеры - это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.
Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого помимо высокого уровня владения специальностью необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.
Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и оплату. Деловая карьера по- разному достигает своей вершины.
Движение по карьере, с точки зрения А. П. Егоршина, может иметь несколько конфигураций, которые метафорично делят на типы: трамплин, лестница, змея".
Траектория движения по карьере по типу «трамплин» предполагает, что занятие высшей должности происходит достаточно быстро и человек долго держится на ней, иногда до ухода на пенсию.
Тип карьеры определяется реакцией человека на организационные условия, и в типе карьеры «лестница» продвижение характеризуется поступательностью, занятие высшей должности происходит в пик трудовой активности. В верхней точке карьеры специалист достигает максимума с точки зрения профессиональных навыков и знаний, но со временем работоспособность снижается, так же как и возможность мобильного мышления. Человеком накоплены необходимые компетенции, которые имеют для компании ценность, поэтому обычно специалист используется на консультационных должностях.
Карьера «змея» характеризуется последовательным занятием различных должностей внутри компании на горизонтальном уровне. В результате специалист знаком с «кухней» компании и с переходом
на руководящие должности способен эффективно управлять, зная особенности функционирования компании.
Должностное прохождение деятельности внутри организации может быть выражено показателями скорости, последовательности занимаемых должностей, перспективной ориентацией (на расширение влияния или сохранение должности) и личностным смыслом должностного продвижения.
Е. Молл на основе этих факторов выделил характерные типы карьеры":
- - суперавантюрная карьера (резкое изменение и быстрое расширение влияния), авантюрная (пропуск должностных уровней или изменение сфер деятельности);
- - традиционная (постепенность в освоении навыков и накопления опыта и контактов);
- - последовательно-кризисная (постоянная адаптация к переменам);
- - прагматичная (предпочтение наиболее простых способов решения карьерных задач, смена сфер деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений);
- - отбывающая (удержание занимаемой должностной позиции);
- - эволюционная (с ростом организации происходит рост индивида и его влияния) карьеры.
Движение человека в профессии и организации связано с развитием человека. Развитие карьеры - повышение конкурентоспособности для достижения целей организации и личных целей.
Деловая карьера имеет фазы, связанные с поиском и реализации себя в профессии, с одной стороны, - развитие профессионала, и поиском и реализацией себя в конкретной организации. Эти два процесса связаны между собой.
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход.
Е. А Климов выделяет следующие фазы развития профессионала, которые можно использовать в управлении деловой карьерой, опираясь на знания психологии: оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, авторитет, наставник .
Фаза оптации. На этом этапе для человека важно выбрать основной вид профессиональной деятельности. В ряде случаев это не первый для человека выбор, а скорее, смена профессиональной деятельности, связанная с изменением ситуации на рынке труда, корректировкой интересов, жизненными обстоятельствами. Длительность периода различная и зависит от сложности выбора, особенностей профессиональной сферы. На длительность этапа влияют также индивидуальные особенности человека.
Для первого места работы это часто возрастной период 18-22 года, и он связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Реальная карьера начинается с момента зачисления в штат организации; в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста. Но важен и сам период обучения, прохождения практик, так как в начале трудового пути формируются основные профессиональные установки, привычки относительно распорядка труда, осваиваются основные правила вертикальных и горизонтальных коммуникаций, формируются первичные общепрофессиональные навыки.
Фаза адепта наличествует у начинающего работника, характеризуется процессами первичного освоения профессии. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж).
Фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе. Именно в этот период (23-30 лет) работник делает первые ошибки, исправление и учет которых приводят к формированию навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
Фаза интернала характеризует опытного работника, который свободен в использовании навыков, способен формировать новые на основе старых. Работник способен действовать самостоятельно, надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями. Эта фаза характеризуется принятием и уважением со стороны коллег по работе и по профессии.
Фаза мастерства, которая характеризуется способностью решать задачи различного уровня сложности. Работник распознает простые, типичные и измененные условия профессиональных задач, некоторые из которых способен делать только он. Если в карьере сотрудника имеется несколько рабочих мест, сотрудник способен легко переносить ранее сформированные навыки в новые условия.
С точки зрения возрастных этапов, это стадия взрослости, характеризующаяся стабильностью (30-40 лет). Этот период профессионального развития характеризуется разделением сотрудников на перспективных и неперспективных. Некоторые осваивают общие умения и останавливаются в развитии своей карьеры, для других это период дальнейшего движения по профессиональной и организационной карьере. Сложная система целей, существующая у конкретного человека, в данном случае работника, проявляется в особенностях постановки и реализации профессиональных целей. Или фиксирование и сохранение достигнутого, или дальнейшее развитие, тщательное планирование карьеры, обучение, получение навыков, усложняющих профессиональные навыки.
В сложной ситуации, когда организация не может предложить дальнейшее карьерное развитие, отсутствие перспектив продвижения может вводить человека в ситуацию напряжения. При этом возраст «середины жизни» дополняется наличием психологических проблем, связанных с переоценкой близкого окружения, с естественной перестройкой организма, что приводит к кризису. В этой ситуации активное обучение, освоение смежных навыков помогает решить экзистенциальные проблемы работника-профессионала и позволяет перейти к следующей фазе.
Фаза авторитета (40-50 лет), как и фаза мастерства, проистекает из предыдущего этапа. Мастер известен в профессиональной среде, имеет формальные показатели квалификации. Для данной фазы характерно умение выполнять уникальные навыки. Для эффективной работы в организации важен поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше.
Фаза наставничества. Развитый уровень мастерства, способность и готовность передавать накопленный опыт. При этом может быть и прямая демонстрация умений, может быть и рассказ об особенностях выполнения функций. На этапе зрелости (50-60 лет) человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среде, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого.
Завершающий этап карьеры (после 60 лет) - подготовка к уходу на пенсию, расставания с активной профессиональной деятельностью.
На разных этапах деловой карьеры человек удовлетворяет различные потребности (А. Я. Кибанов). На начальных стадиях карьеры поиск работы связан с ориентацией в своих потребностях и возможностях. Если человек находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. В период становления, освоения профессии происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Этот возраст связан с созданием и формированием семьи, поэтому часто потребность в уровне заработной платы не соответствует уровню квалификации. Дальнейшее карьерное развитие приводит к потребности в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Пик совершенствования и квалификации - происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации). Кризис окончания карьеры характеризуется снижением удовлетворения от работы, психологическим и физиологическим дискомфортом. При этом самовыражение и уважение к себе и другим специалистам достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
В теории развития карьеры Д. Супера и Д. Т. Холла предполагается, что профессиональный цикл человека состоит из шести основных этапов: исследования, проверки реальностью, экспериментирования, упрочения положения, сохранения положения и спада . Идентификация карьеры строится на основе организационных характеристик и Я-концепции конкретного человека. В модели Д. Холла представлено так называемое плато в развитии карьеры, когда человек достигает мастерства и останавливается как в профессиональном, так и карьерном развитии. Прохождение каждого этапа подкрепляется и обосновывается работником с помощью плана личного роста. Параллельно с разработкой структурности и этапности карьеры для конкретной ситуации руководством организации создается тщательно продуманная и строго дифференцированная система мотивации профессионального и должностного роста сотрудника.
Вопросы управления карьерой в организации ставят задачи понимания не только этапности развития специалиста, но и такие вопросы, как соотношение личного и профессионального.
В теории карьеры Дж. Л. Холланд описал 6 измерений соотношения личных ориентаций и профессиональных сред: реалистическое, интеллектуальное, социальное, конвенциальное, предпринимательское и художественное . Понимание ориентаций человека помогает управлять карьерой, так как позволяет соединить интересы и мотивы работника с возможностью организации совпадать с этими интересами или их учитывать.
Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.
Э. Г. Шейн идентифицировал 3 основные модели карьеры в организациях:
- а) карьера инженерного типа с потребностью в перспективных возможностях, предполагающих получение более высоких заработков и повышение в должности;
- б) карьера научного типа, ориентированная скорее на внутренние стимулы, связанные с решаемыми задачами;
- в) чисто профессиональная карьера. Исследования показывают, что на ценность, которую люди придают продвижению по службе, влияют как предшествующая ориентация работников, так и их последующая профессиональная социализация.
По мнению Э. Шейна, важны ценностные ориентации в карьере: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность, стабильность места жительства, служение, интеграция стилей жизни, предпринимательство. Ценностные ориентации определяют направление и скорость карьеры в целом и карьеры в организации.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997.
Карьерное развитие персонала
В рамках системы развития персонала реализуется система управления деловой карьерой персонала, которой занимаются: высшее руководство компанией, департаменты управления сотрудниками, непосредственные начальники отделов, внешние консультационные центры и т.д.
Целью управления деловой карьерой персонала в рамках организации является реализация кадрового обеспечения деятельности, повышение мотивированности трудовой деятельности, формирование у персонала установки на достижение успеха, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.
Большинство управления деловой карьерой персонала связано с конкретными изменениями в:
1. менеджменте,
2. технологии деятельности.
Простой формой управления деловой карьерой персонала -- ротация сотрудников по рабочим местам и отделам фирмы в форме реализации проектного управления на основе групп сотрудников на временной основе с ограниченным кругом задач.
В результате деятельности в такой группе сотрудник не только участвует в деятельности по совершенствованию деятельности фирмы, но и раскрывает свой потенциал в различных направлениях деятельности, а так же возможность для соответствующих служб фирмы определить его потенциал.
Временные или постоянно действующие формы управления деловой карьерой персонала являются звеньями целостной системы планирования и развития карьерой персонала в рамках управления человеческими ресурсами фирмы. Сейчас наблюдается небывалый интерес к вопросам карьерного роста. Карьера в отечественном социуме является индикатором успешности жизни человека. Карьера является показателем степени достижения цели и реализации потенциала современного сотрудника любой организации.Современный менеджмент персонала выделят следующие архетипы развития карьеры сотрудников организаций:
1. Первый тип развития карьерного роста заключается во внутриорганизационном продвижении. Она заключается в следующем постулате: поступив на работу в организацию сотрудник начинает реализовывать потенциал карьерного роста в ее иерархической системе управления, путем поступательного движения от одного этапа к последующему.
2. Другой выделяемый тип развития карьеры обусловлен с увеличением профессиональных навыком сотрудника и его места в иерархии системы управления при его переходе в сторонние организации. Она заключается в следующем постулате: когда сотрудник показал свои возможности к эффективной деятельности на своей должности в другой организации, то его шансы получить должность выше больше.
При этом практика показала, что сейчас быстрое развитие карьеры сотрудников связано в основном со вторым архетипом карьерного роста, та как в данном случае реализуются такие факторы воздействия, как материальное и бонусы, а так же неудовлетворение выполняемыми обязанностями.
Выделяют два вида организационной карьеры:
1. Вертикальная карьера - это рост по служебной лестнице, должностное продвижение. Это карьера руководителя.
2. Горизонтальная карьера - это возможность получения работником более широкого фронта деятельности, более сложной и интересной работы при одновременном увеличении заработной платы. Это профессиональное продвижение. Это карьера специалиста.
Рис. 2.1.
Более наглядно виды карьеры представлены на рис. 2.1:
1. Круговое движение и движение вовнутрь пирамиды представляет собой горизонтальную карьеру или карьеру сотрудника на определенном уровне системы управления.
2. Движение к вершине пирамиды - вертикальная карьера - формирует карьеру руководителя.
Таким образом, можно говорить, что основной целевой установкой при системном управлении сотрудниками фирмы является развитие деловой карьеры с помощью выдвижения сотрудника «вверх», а так же целенаправленное развитие профессиональных качеств в соответствии с потребностями фирмы, что выражается в продвижение вокруг и вовнутрь пирамиды (см. рис. 2.1.) .
Профессионально спланированная стратегия профессионально-делового развития и карьерного роста сотрудника обеспечивает нахождение своего места в системе управления фирмы, мотивирует и стимулирует сотрудника его к эффективной реализации потенциала в выбранной сфере деятельности. Следовательно, обеспечивается взаимосвязь корпоративных и личных целей: удовлетворение потребностей в хороших менеджерах, работника - в интересной работе.
Таким образом, профессионально-деловая карьера современного сотрудника компании представляет собой выдвижение по управленческим должностям ступеней корпоративной иерархии управления с учетом возможности раскрытия латентных предрасположенностей сотрудника к реализации своего потенциала. Корпоративная карьера современного персонала в современных условиях всегда сопровождается профессиональным развитием конкретного сотрудника на взаимообусловленных связях.
В современных условиях процесс планирование развития деловой карьеры сотрудников является определяющим элементом системы управления кадрами в компании.
Современный HR менеджмент выделяет деловую карьеру сотрудников двух видов: Профессиональная деловая карьера
1. Внутрикорпоративная деловая карьера.
Профессиональная деловая карьера выражается в процессе развития персонала когда сотрудник при осуществление своей профессиональной деятельности переходит через различные стадии своего личностно-профессионального развития, которые представляют собой цепочку:
1. обучение,
2. поступление на работу,
3. профессионально-деловое развитие,
4. развитие профессионального потенциала,
Внутрикорпоративная деловая карьера завлечется в прохождении этапов профессионально-делового развития сотрудника в определенной компании, вертикальная и горизонтальная деловая карьера (см. рис. 2.1).
Управление профессионально-деловой карьерой сотрудника в рамках процедур планирования и развития заключается в комплексе мероприятий, реализованных службой управления кадрами которые заключаются в:
1. планирование,
2. организацией,
3. стимулирование и мотивацией,
4. контролю карьерного роста.
Все это взаимосвязанные мероприятия реализуются с учетом:
3. потенциала,
4. склонностей.
Следовательно, чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходим индивидуальный план развития карьеры сотрудника, состоящий из следующих элементов:
1. диагностика ситуации,
2. определения личных стратегических целей карьеры
3. определения личных тактических целей карьеры
4. мероприятия по достижению.
При этом следует учитывать, что существует два вида должностного развития сотрудника компании:
1. продвижение специалиста
2. продвижение функциональных и линейных руководителей.
Оптимальная модель развития карьерного процесса каждого сотрудника это конечно движение «вверх» - перманентно-прогрессивный процесс, при котором каждый последующий элемент развития деловой карьеры основывается на высоким уровнем применения потенциала сотрудника и увеличением масштабов деятельности, по сравнению с прошедшим элементом. Если продвижение вверх по иерархии системы управления фирмой реализуется с помощью цикличных подъемов и спадов, то это - прогрессивно-прерывистая, циклическая форма карьерного развития сотрудника. При стагнации происходи «застой» деловой карьеры.
При оценке ситуации важно учитывать, на какой стадии профессионально-деловой карьеры находится сотрудник фирмы, которые можно описать следующим образом, опираясь на классификацию предложенную Кравченко К.А., Мешалкин В.П.:
1. поиск места в жизни, получение образования.
2. деловая адаптация.
3. вхождение в должность.
4. оценка.
Хершген Х. выделяет следующие этапы карьеры:
1. возраст с 17 до 22-25 лет. Это время выбора специальности, обучения и поиска сфер деятельности.
2. период продолжается до 30 лет. В это время приобретаются профессиональные навыки.
3. 30-50 лет - идеальный возраст, во время которого происходит основное развитие карьеры.
4. после 50 лет на пике совершенствования квалификации важно удержать достигнутый уровень.
5. связан с подготовкой к выходу на пенсию. Не самый радостный период, но неизбежный.
Одним из инструментов развития карьеры является мотивация.
Мотивация развития деловой карьеры представляет собой комплекс внутреннего и внешнего побуждения горизонтального или вертикального развития карьеры сотрудника фирмы.
Таким образом, потенциал, профессиональные навыки, возможности развития и целеполагание сотрудника, стимулы формируют мотивы, определяющие поведение сотрудника для реализации стратегических и тактических целей развития деловой карьеры каждого сотрудника компании. Но в процессе реализации целей деловой карьеры у каждого человека преобразуются и потребности, интересы и критерии выбора, что обуславливает новое целеполагание развития карьеры.
Следовательно, службы управления персоналом должны:
1. стремиться наиболее полно учитывать интересы сотрудника, в отношении которого осуществляется планирование карьерного роста, и компании.
2. стремиться к тому, чтобы планирование деловой карьеры сотрудника было основанием ротации из одной сферы профессионально деятельности в другую, а также направлений на переподготовку и подготовку, предъявления требований к сотруднику и построения модели карьерного развития
Следовательно, программа деловой карьеры сотрудника является одним из инструментов повышения лояльности персонала по отношению к фирме. Программа деловой карьеры сотрудника показывает конкретную должность в системе управления, которую он может получить при эффективной профессиональной деятельности. Программа деловой карьеры отражает пройденные этапы профессиональной деятельности сотрудника в компании и помогает с ориентированием необходимого обучения и развития.
Следовательно, программы должно планироваться на основании полного анализа, как сотрудника, так и целей компании, в то же время они реализуют стимулирующее и мотивирующее воздействие на персонал с целью повышения эффективности деятельности для достижения целей компании.
Н. Сытник
МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ КАРЬЕРЫ
Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
Карьера является результатом взаимодействия трех групп факторов:
1) личности самого человека;
2) профессиональной среды, в которой человек работает и развивается;
3) внерабочей среды, в которой он живет и отдыхает.
1. ЛИЧНОСТЬ РАБОТАЮЩЕГО
Каждый человек уникален в сочетании своих профессиональных и личностных качеств. Уровень профессиональной компетенции определяется способностями человека, приобретенными знаниями, умениями и опытом, которые необходимы для выполнения определенного вида деятельности, а также личностными качествами. Среди личностных качеств наиболее важны темперамент, характер, эмоционально-волевая сфера, установки. От личностных качеств во многом зависит стиль поведения человека в процессе работы - как он принимает решения, взаимодействует с руководством и коллегами, распределяет время и др. Не нужно недооценивать и той роли, которую в карьере человека играет здоровье (это хорошо знают люди, которые из-за слабого здоровья не смогли себя полностью реализовать).
Понятно, что способные, активные, трудолюбивые люди, которые получили хорошее образование и востребованную специальность, имеют больше шансов сделать успешную карьеру, чем те, кто не наделен подобным «стартовым капиталом».
Важной характеристикой личности является мотивация, то есть внутреннее побуждение человека к достижению субъективно значимых целей. Мотивация во многом определяет, как человек распоряжается своими способностями, энергией, творческим потенциалом в долговременной перспективе.
2. СФЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Сфера профессиональной деятельности должна прежде всего обеспечивать материальные потребности человека. В странах с развитой экономикой, как отмечает МакКлелланд, у большинства населения потребности низшего уровня удовлетворены. В странах с переходной экономикой удовлетворение материальных потребностей все еще остается актуальным, но определенные сдвиги в этом направлении тоже есть. С другой стороны, именно профессиональная деятельность открывает для работающих широкие возможности для реализации их потребностей высшего уровня.
Сфера профессиональной деятельности в первую очередь формируется организацией, в которой работает человек (но не ограничивается ею). Организация через стратегию, предоставление материальных и финансовых ресурсов, особенности своей функциональной структуры и менеджмента, систему оценки и вознаграждения создает определенные условия - более или менее благоприятные - для реализации творческого и интеллектуального потенциала своих работающих. Даже талантливые сотрудники мало чего смогут достичь, если организация просто не имеет ресурсов для воплощения их замыслов или менеджмент не поддерживает и не ценит их усилий. Поскольку каждая организация сама находится в постоянном взаимодействии с рыночной средой, то к группе факторов влияния следует отнести также основных игроков рынка (клиенты, партнеры по бизнесу, конкуренты, профессиональные общества, законодательные, государственные органы), которые определяют экономическую ситуацию в определенной отрасли хозяйства и конкуренцию на рынке труда.
3. ВНЕРАБОЧАЯ СФЕРА
Человек живет не только работой. Напротив, для многих работа - это средство получать деньги, которые необходимы для обеспечения семьи, интересного отдыха, поддержки здоровья и вообще всего того, что приносит человеку радость и удовлетворение вне сферы работы - путешествий, встреч с друзьями, увлечений.
Часто среди факторов этой группы наибольшую значимость имеют семейные отношения (особенно для женщин). Варианты влияния семьи на развитие карьеры могут быть прямо противоположными - от полного отказа делать собственную карьеру ради блага ближних до отказа создавать семью, если семейные обязанности угрожают карьерному росту. Как правило, во внерабочей сфере человек не удовлетворяет свои материальные потребности (не будем брать во внимание овощи, выращенные на дачном участке). Однако внерабочая сфера не в меньшей мере, чем профессиональная деятельность, содержит богатые потенциальные возможности для удовлетворения потребностей высшего уровня - достижения, творчества, самореализации. Способности, личностные качества, творческий потенциал работающего задействуются не только на работе, но и в других сферах жизни - семье, увлечениях, общественной жизни и т. д. Этот факт, как правило, игнорируется HR-менеджерами, хотя это не снижает его важности. Долгое время в управлении персоналом существовало представление о том, что HR-менеджеры не должны вникать в личную жизнь работающих (вспомним хотя бы запрет на вопросы личного плана при проведении собеседований с кандидатами на вакансии, рекомендованный в западных учебниках по управлению персоналом). И, наверное, это было правильно, когда шла речь об управлении персоналом. Но когда идет речь об управлении человеческими ресурсами, становится важным учитывать, как этот «человеческий ресурс» распределяет свои ресурсы (способности, энергию, время, внимание, интеллектуальный потенциал) между работой и внерабочей сферой. Эти ресурсы ограничены, ведь человек не может быть совершенным во всем, что он делает (хотя иногда и стремится к этому). Безоговорочно работе принадлежит часть компетенций работающего - знания, умения и навыки, которые имеют ценность только в отношении той работы, которую человек выполняет. Если посмотреть на взаимодействие описанных групп факторов системно, то очевидно, что человек с присущим ему уровнем профессиональных и личностных качеств одновременно является составной частью профессиональной среды и внерабочей сферы, с которыми он находится в постоянном взаимодействии. Мотивация определяет, в какой сфере человек реализует свои потребности высшего уровня - на работе или вне ее и как он распределяет свои ресурсы - усилия, энергию, время, внимание, интеллектуальный и творческий потенциал - между этими сферами.
В зависимости от того, в какой сфере деятельности человек преимущественно удовлетворяет свои потребности высших уровней, можно выделить ШЕСТЬ ОСНОВНЫХ ТИПОВ КАРЬЕРЫ.
1. КАРЬЕРА ЗВЕЗДЫ
Потребности высших уровней удовлетворяются почти исключительно в сфере профессиональной деятельности. Работающие, которые относятся к этому типу, имеют отличные способности, амбициозность, высокий уровень работоспособности. Они быстро приобретают высокую компетенцию и постоянно поддерживают ее через обучение. Такие люди настроены на высокие профессиональные достижения и получают внутреннее удовольствие как от процесса труда, так и от полученных результатов - вознаграждения, признания, доверия руководства. Они сами устанавливают для себя цели и графики выполнения заданий и пытаются их превысить. «Звезды» отличаются высокой состязательностью и соревнуются с самими собой, если не видят рядом достойных соперников. Они живут, чтобы работать, и буквально «горят на работе». Работают в организациях, которые имеют «поле для достижений», поддерживают их дух соревновательности, предоставляют им возможность для самореализации через постановку целей, предоставление ресурсов, достойное вознаграждение и признание. Известно, что звезды часто не простые в ежедневном общении люди. По теории МакКлелланда потребность в достижениях или власти часто ассоциируется с низкой потребностью в сопричастности - стремлении в установлении дружеских отношений с коллегами, общении, участии в коллективных мероприятиях и др. «Звездам» просто жалко тратить драгоценное время и усилия на все, что все отвлекает их от работы. Им многое прощается, поскольку их вклад в развитие организации очень большой, хотя в крайних случаях «звездность» может привести к конфликтам с окружающими. Для работающих этой категории выход на пенсию может означать полный крах. Выбитые из привычного режима труда и лишенные привычных мотиваторов, они могут потерять смысл жизни, если не переориентируют свои интересы на другие сферы деятельности. Семейные отношения, отдых и досуг подчинены работе.
2. КАРЬЕРА ДОСТИЖЕНИЯ
Потребности высших уровней удовлетворяются преимущественно в сфере профессиональной деятельности. Способные, амбициозные, работоспособные достаточно быстро приобретают высокую компетенцию и постоянно поддерживают ее через учебу. Как и для предыдущей группы, работа для этих людей является главным приоритетом. Они настроены на высокие профессиональные достижения и получают внутреннее удовольствие от работы. Однако в отличие от «звезд» они не «зацикливаются» только на работе и потребности высшего уровня частично удовлетворяют вне сферы профессиональной деятельности. Их субъективно значимые интересы могут находиться в других сферах окружающей среды (семья, путешествия или участие в общественных организациях), делая их жизнь более разнообразной и насыщенной.
Работают в организациях, которые предоставляют им возможности самореализации через постановку целей, ресурсы, признание достижений и вознаграждение. После выхода на пенсию адаптируются к изменению в привычном режиме с определенными трудностями. Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг могут эпизодически выходить на первое место, но работа при нормальных обстоятельствах является приоритетом.
3. КАРЬЕРА БАЛАНСА
Потребности высших уровней удовлетворяются как в сфере профессиональной деятельности, так и вне ее. Карьера баланса характерна для работающих со средними или высокими способностями и средним или высоким уровнем компетенции. Они отличные профессионалы, трудолюбивые, надежные, охотно учатся, добросовестно исполняют свои профессиональные обязанности, но не готовы отдаваться работе настолько, чтобы жертвовать ради нее своей личной жизнью. В определенные периоды (работа над новым интересным проектом) работа может их полностью захватить, но постоянно задерживаться на работе допоздна и работать без выходных они не будут.
Работающие этой группы - резерв повышения творческой активности организации. Если организация «обогащает» их труд через участие в принятии управленческих решений, предоставление больших полномочий, усложнение профессиональных обязанностей и применение адекватных рычагов стимулирования, они могут перейти в группу достижения.
После выхода на пенсию достаточно легко воспринимают изменения в привычном режиме. Могут сделать параллельную карьеру (П. Друкер, 2000). Друкер называет параллельной карьерой смену деятельности после выхода на пенсию. Часто основой для параллельной карьеры становится хобби. Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг важны не меньше, чем работа.
4. КАРЬЕРА КОМПЕНСАЦИИ
Потребности высших уровней удовлетворяются преимущественно вне сферы профессиональной деятельности. К этой группе принадлежат работающие со средними способностями и средней компетенцией. Они могут добросовестно исполнять свои профессиональные обязанности, но не стремятся к увеличению
ответственности и полномочиям, довольствуясь ролью исполнителя. Работа для них или возможность зарабатывать деньги, обеспечивая приемлемый уровень жизни для себя и семьи, или возможность общаться, быть среди людей. Работающие этого типа часто выполняют работу, которая почти не содержит возможностей для роста или самосовершенствования, Потребности высшего уровня люди этого типа реализуют вне сферы профессиональной деятельности, компенсируя таким образом то, что не дает им работа. Они направляют свою энергию на сферы деятельности, не связанные с работой (семья, путешествия, увлечения, участие в политических партиях, общественных организациях и др.), где могут достичь заметных успехов.
Работают в организациях, которые не ставят перед ними амбициозных целей и не требуют работать «до изнеможения». Отдают предпочтение четко регламентированным производственным заданиям - по целям, алгоритму, срокам и средствам выполнения. Избегают ненормируемых графиков работы, поскольку это уменьшает время, отведенное для семьи или любимых занятий. С нетерпением ожидают выхода на пенсию, чтобы свободное время посвятить любимому делу. Настроены на параллельную карьеру больше, чем любая из предыдущих групп. Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг более важны, чем работа. Карьеру компенсации часто избирают женщины, чьи мужья делают карьеру звезды или достижения.
5. КАРЬЕРА ПОРАЖЕНИЯ
Потребности высшего уровня практически не удовлетворяются. К сожалению, существует много примеров, когда человек не достигает признания в профессиональной сфере и не находит себя вне сферы профессиональной деятельности. Если потребности высшего уровня не удовлетворяются, то, согласно теории К. Альдерфера, человек переключается на удовлетворение потребностей низшего уровня (в первую очередь материальных), и стимулирующее действие этих потребностей значительно усиливается. В крайних случаях количество заработанных денег может стать единственным мерилом успешности. К этой группе принадлежат работающие со средними или низкими способностями и средней или низкой компетенцией, неуверенные в своих силах или с низкой работоспособностью. Они могут добросовестно исполнять свои профессиональные обязанности (как правило, четко регламентированные, не очень сложные и однообразные), но не поднимаются выше позиции исполнителя. Из-за недостатка образования, способностей или уверенности в себе они не могут перейти на другую работу. Иногда в глазах окружающих такие люди могут выглядеть вполне благополучно - они зарабатывают достаточно, чтобы содержать себя и семью, их материальные потребности, потребности в безопасности и общении удовлетворены, но они вынуждены выполнять ту работу, которая не приносит им удовольствия и радости. Такие люди особенно болезненно переживают «кризис средних лет», пытаясь найти смысл жизни и свое предназначение. Они спокойно ожидают выхода на пенсию - им нечего терять и нечего ожидать на новом этапе жизни.
Семейные отношения, увлечения, отдых, как и ра бота, не особенно важны.
6. КАРЬЕРА СКАЧКОВ (ИЗМЕНЕНИЯ КУРСА)
Сфера удовлетворения потребностей высшего уровня не определена и изменчива. Есть люди, которые постоянно находятся в поиске своего пути. Им не хватает последовательности в определении того, чем они хотят заниматься, и сосредоточенности на достижении цели. Сначала они развиваются в одном направлении, но, не достигнув особых успехов, переключаются на что-то другое, что кажется им более перспективным или интересным. Такие люди охотно получают второе образование, посещают разнообразные курсы, переходят в другие организации лишь для того, чтобы понять, что они снова очутились не на своем месте. К этой группе часто принадлежат люди, которые по типологии Дж. Голланда имеют способности к полярным видам деятельности (например, предпринимательской и исследовательской). Они испытывают некоторые сложности в определении сферы, где их способности могут быть реализованы в наибольшей мере. Организация не может быть уверенной, что люди этого типа задержатся надолго и маятник их интересов не качнется в другом направлении. К тому же постоянные смены курса не позволяют приобрести действительно высокий уровень компетенции в сложных видах деятельности.
Приведенная классификация еще раз подтверждает существенную роль мотивации для развития и профессиональной карьеры работающих. Многие менеджеры-практики уже на стадии отбора персонала ищут самомотивированных людей, и тогда их задача - не создавать, а поддерживать мотивацию.
Если HR-менеджеры владеют искусством применения мотиваторов высших уровней, то они получают ключ к гармоничному сочетанию интересов организации и персонала, при котором в выигрыше остаются обе стороны - организация, которая имеет высоко эффективного, компетентного работника, и сам работник, который реализует собственные планы карьерного роста. Отметим также, что классификация типов карьеры позволяет допустить существование определенных «коридоров» карьерного движения: переход работающего из своей группы карьерного типа к смежной (например, от карьеры баланса к карьере достижений) более вероятен, чем перепрыгивание через несколько карьерных типов. Однако перепрыгивание вполне возможно, если человек кардинально меняет направление своей деятельности и делает хобби своей профессией, превращаясь, например, из плохого инженера в прекрасного флориста.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное агентство по образованию
КУРГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра “Организация работы с молодежью”
МЕНЕДЖМЕНТ В МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКЕ.
Курсовая работа.
Современные подходы к формированию и управлению деловой карьерой
Выполнил студент группы 5987
АНДРЕЕВ АНДРЕЙ
Проверила Ефимова Н.В
Курган 2009
Введение
1.1.Основа, мотивы и ценности, основные этапы развития.
1.2.Виды и этапы деловой карьеры.
1.3.Ротация кадров.
Глава 2. Методология и подходы к управлению деловой карьерой менеджера.
2.1.Анализ подходов к управлению карьерой в рамках отечественного и зарубежного менеджмента.
Введение.
Карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах. Управление карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом.
Многие руководители начинают заниматься планированием карьеры своих сотрудников, после того, как проводят аттестацию. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, которые могут достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности.
Управление карьерой сотрудника - это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании.
На первый взгляд может показаться, что управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени и денег. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.
С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы» ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры, так как он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника легче предугадать.
Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и отдела управления персоналом.
Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие его карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь план развития его карьеры. А отдел управления персоналом координирует весь процесс управления деловой карьерой.
Цель курсового исследования является изучение теоретической основы формирования карьеры менеджера.
1. Изучить мотивы и ценности, основные этапы развития.
2. Исследовать виды и этапы деловой карьеры.
3. Исследовать методологию и подходы к управлению деловой карьерой менеджера.
Таким образом предметом курсовой работы является формирование деловой карьерой менеджера.
Объектом курсовой работы подходы к управлению деловой карьерой менеджера.
Глава 1.Теоретические основы формирования карьеры менеджера.
1.1.Основа, мотивы и ценности, основные этапы развития .
В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.
В узком смысле карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом на протяжении жизни человека. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Личностные ориентации включают такие понятия, как навыки и деловые черты.
Навыки - это способность после обучения выполнять свою работу грамотно. Умение читать, писать, говорить, организовывать, руководить, критиковать и учить. Деловые черты представляют собой важную основу любого дела. К ним относят черты характера,
способствующие достижению профессиональных целей (целеустремленность, инициативность, энергичность, прагматичность и т.п.).
Цели усиления личностной ориентации:
1) изменить и усилить возможности;
2) повысить самооценку;
3) достичь собственных целей;
4) достичь целей, которые стимулируют к дальнейшему развитию.
Управление деловой карьерой - хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.
Управление карьерой позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов, однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия.
Цель управления карьерой - сохранение накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.
Основной особенностью планирования и реализации карьеры является необходимость обеспечения взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
1) соединение целей организации и отдельного сотрудника;
2)планирование карьеры конкретного сотрудника
с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
3)обеспечение открытости процесса управления
карьерой;
4) устранение ≪карьерных тупиков≫, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
5)повышение качества процесса планирования карьеры;
6)формирование наглядных и воспринимаемых критериев. служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
7) изучение карьерного потенциала сотрудников;
8)использование обоснованных оценок карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
9) определение путей служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр,
разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом.
Уровни обучения:
1) профессиональная подготовка. Осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки. Существуют начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании. Срок обучения от одного до шести лет;
2) повышение квалификации - основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от одного дня до одного года;
3) переподготовка кадров предусматривает получение второй профессии или специальности. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от двух месяцев до двух лет;
4) послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения два-четыре года.
Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности и необходимую корректировку.
2)проводить консультации с менеджером по управлению персоналом относительно целенаправленного обучения;
3) привлекать специалистов по обучению персонала
к разработке программ, рассчитанных на разные категории работников персонала;
4) принимать решения о наиболее перспективных для
подразделения направлениях обучения;
5) осуществлять анализ эффективности используемых
обучающих программ.
В организациях обучение или переобучение регламентируется такими видами документов, как:
1) внешние - законодательное закрепление повышения квалификации, методические отраслевые указания;
2) внутренние - программы профессионального обучения организации, приказы по предприятию.
Отдел обучения персонала выполняет важную задачу повышения квалификации персонала организации. Его сотрудники должны отражать в личных делах лиц, прошедших обучение в той или иной форме, результаты обучения и осуществлять анализ результатов данного обучения. Современным направлением деятельности отдела обучения является организация программ по обмену опытом собственного персонала с другими предприятиями, подготовка стажировок.
Одной из важных современных функций службы персонала является поиск внешних источников обучения персонала - организаций, которые предлагают обучающие программы по курсам разных специальностей. Таким образом, необходимо правильно оценить целесообразность использования подобного источника и определить его эффективность.
Существует целый ряд подходов к определению понятия "карьера".
Объективный подход: карьера в качестве профессионального развития. В рамках данного подхода работал Д. Холл (1976), который характеризовал карьеру, как смену последовательности выполняемых работ по мере продвижения в организационной иерархии. Другое определение говорит о том, что карьера - это последовательность рабочих позиций, оплачиваемых или нет, которые помогают человеку развивать свои профессиональные качества и успех (Dessler et al., 1999). Д. Сьюпер (1957) определяет карьеру как последовательность профессиональных позиций в течение жизни работника и выделяет несколько типов карьеры:
- 1) Стабильный/ устойчивый. Работник развивается в рамках своей профессии.
- 2) Чередующийся. Продвижение в профессии сменяется застоем и наоборот.
- 3) Нестабильный. Работник не замыкается в рамках одной профессии, сменяя одну на другую.
- 4) Хаотичный. Данный тип карьеры сочетает в себе второй и третий типы карьеры. Помимо того, что работник сменяет профессию, его карьера чередуется периодами спада, застоя и продвижения.
Б. Лоуренс (1989) определяет карьеру как трудовой опыт, развивающийся с течением времени и ростом трудового стажа. В.Г. Горчакова (2000) дает определение карьеры как профессионального продвижения. Но в то же время она определяет карьеру как движение вверх к своим личным достижениям. Определение карьеры В.Г. Горчаковой можно отнести как к объективному, так и субъективному подходам.
Б.Дж. Чанг Херерра (2003), М.Б.Дж. МакКолл (1989), Р. Монк (1996), М.Е. Пул (1993) под карьерой понимают получение более высокой должности, что значит продвижение вверх по структурной иерархии. Но в то же время данное продвижение означает расширение и качественных содержательных характеристик новой карьерной ступени: получение большей степени авторитета и власти, повышение престижности профессии.
Субъективный подход: карьера в качестве персонального развития.
Последователи субъективного подхода Дж.Л. Холланд (1985), И.К. Стронг (1943) характеризуют карьеру в качестве призвания. Карьера является индикатором для личности степени ее устойчивости и стабильности в жизни. Дж.Л. Холланд (1985) пишет о том, что профессиональные интересы работника формируются в зависимости от того, с какой средой человек взаимодействует, какие способности имеет, и в зависимости от этого, какие задачи умеет решать. Профессиональные интересы ученый подразделяет на несколько типов:
- 1) Практические
- 2) Когнитивные (познавательные)
- 3) Эстетические
- 4) Общественные (социальные)
- 5) Работа со знаковыми (символьными) системами
В рамках субъективного подхода карьера также может рассматриваться как инструмент самореализации, дальнейшего личностного роста; а также с точки зрения того, какие преимущества этот личностный рост может принести организации и обществу (Shepard, 1984).
Другое направление определения карьеры в рамках субъективного подхода - карьера в качестве компоненты структуры жизни. Здесь имеется в виду, что если рассматривать изменения с течением времени сквозь призму карьеры, то они будут довольно предсказуемы, так как будут подстроены под условия и график работы (Levinson, 1984).
В рамках субъективного подхода приведено определение карьеры в качестве индикатора социального положения, статуса человека в обществе. Такой позиции придерживаются: П.М. Блау и О.Д. Дункан (1967), Д.Л. Фетерман и Р.М. Хаузер (1978), Б. Маннен и Д. Барли (1984).
О.В. Агейко (2009) понимает под карьерой достижение положения, позволяющего удовлетворять индивидуальные (личные) потребности. В рамках субъективного подхода карьера понимается как "жизненная траектория человека, формирующаяся с учетом ценностей работника, общества и организации" (Агейко, 2009, с. 20). Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1997) рассматривают карьеру через призму собственных суждений человека, его взглядах и ценностях. С их точки зрения, карьера - это "индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и другой деятельностью в процессе трудовой жизни" (Иванцевич, Лобанов, 1997, с. 274). В их понимании термин "карьера" сопряжен только с собственными суждениями человека об этом.
К субъективному подходу можно отнести и определение карьеры Э. Шейна (1978). Он рассматривает карьеру как статическое понятие. Статичность карьеры в данном случае понимается как субъективное отношением к карьере, включающее в себя личностные и ценностные установки в начале карьерного пути, которые неизменны на протяжении длительного промежутка времени
Подход "карьера без границ". Исследователь М.Б. Артур (1994) определяет карьеру сквозь призму концепции "карьера без границ". Здесь человек рассматривается как свободный "агент", в своем карьерном росте он не привязан к организации; определенная компания не играет ключевой роли в карьерном росте сотрудника. Карьера не ограничивается на одном работодателе. Данного подхода в определении карьеры также придерживаются Д.М. Роузоу (1996), С.Е. Салливан (1999), П.Ч. Мирбис (1995), Дж.Ч. Гринхаус (2008).
Стоит отметить, что подход "карьера без границ" подразделяется также на объективный и субъективный. Объективная карьера связана со структурными изменениями: сменой места работы, организации (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Субъективная карьера сотрудника связана с психологической составляющей, обусловленной тем, что сотрудник чувствует или нет в данной организации большое будущее для своей карьеры, так называемый "простор, охват"; жесткие правила и ограничения компании не мешают ему в этом (на психологическом уровне восприятия) (Arthur & Rousseau, 1996).
П. Друкер (2004) смотрит на карьеру работника с точки зрения продолжительности жизни организации. Он отмечает, что средняя продолжительность жизни организации 30 лет, а трудовая жизнь работника составляет примерно 45 лет. Соответственно, работник должен осознавать и быть готовым к тому, что он сменит место работы, займет другую должность или род деятельности. Также П. Друкер предлагает не ограничиваться карьерой только в одном направлении деятельности. Можно параллельно строить вторую карьеру или сменить предыдущую. Стоит отметить, что определение карьеры П. Друкера можно отнести и к субъективному подходу. Он говорит о том, что карьеру необходимо строить согласно своей системе ценностей, способностям и стилю работы.
Резюмируя рассмотренные подходы к определению карьеры, можно выделить следующие основные направления данного понятия:
- · Карьера в качестве профессионального развития - объективный подход (профессиональный опыт, навыки, компетенции, заработная плата, благо организации).
- · Карьера в качестве персонального развития - субъективный подход (статус, личностное развитие, престиж).
- · Карьера не является внутриорганизационным понятием. Современные сотрудники и их развитие не привязаны к одной конкретной организации. Они характеризуются: высокой мобильностью и низкой лояльностью к организации.
Стоит отметить, что данная классификация понятий карьеры не является жесткой. Подходы взаимосвязаны между собой и перекликаются. К примеру, профессиональный рост и достижения связаны и с личными достижениями работника. Профессиональный рост является также и личным достижением работника, определенной вехой в его жизни. Получение более высокой должности (составляющая объективного подхода) связана и субъективным отношением к данному событию, к примеру, повышению престижа профессии и работника (восприятие окружающими), авторитета сотрудника в организации. Взгляды и ценности работника, которые являются составляющими субъективного подхода, меняются в зависимости от объективных факторов: опыта и стажа работы. Подход "карьера без границ" взаимосвязан с объективным и субъективным подходами. Переход в другую организацию может быть связан с несоответствием идеологии организации и ведения бизнеса жизненным ценностям сотрудника (субъективная причина), либо предложение более выгодной должности, с более высокой заработной платой в другой организации (объективная причина).
В рамках данной магистерской диссертации в результате обзора подходов к понятию "карьера" мы взяли за основу следующее определение: "Карьера - последовательность смены профессиональных позиций, что означает продвижение по организационной структурной иерархии. Причем в данном продвижении сотрудник не ограничен рамками одной организации. Карьерный рост может быть сопряжен с переходом сотрудника из одной организации в другую".
Понятие карьеры с точки зрения различных подходов определено. Однако карьера заключает в себе факторы ее развития, которые будут рассмотрены в следующем параграфе.
