Ценности как ключевой элемент организационной культуры. Ценности компании - основа корпоративной культуры
Ценности компании представляют собой совокупность стандартов, норм, критериев и верований, влияющих на поведение Безусловно, они являются ядром ценности компании становятся тем связующим, которое сплочает работников различных рангов и подразделений, создает единство взглядов и действий и позволяет организации достигать стоящих перед ней целей. Для этого они должны разделяться, культивироваться и декларироваться руководством фирмы и наиболее авторитетными ее сотрудниками. Ценности компании, которых придерживается большинство сотрудников фирмы, определяют набор критериев, по которым они формируют суждение о любом работнике, как о личности.
В организации они играют ту же роль, что и мораль в обществе, они дают возможность ей существовать и развиваться. В связи с этим справедливо утверждение, что фирма, где ценности компании определены только формально, в долгосрочном периоде станет нежизнеспособной. Чтобы работник искренне проникся ценностями, они должны соответствовать его собственным социальным стремлениям, моральным стандартам, пониманием личного направления развития.
Любой сотрудник в общей совокупности ценностей занимает свою персональную позицию, которая со временем меняется в процессе взаимодействия между людьми. При этом следует понимать, что не все ценности компании, даже принимаемые человеком, в итоге могут стать его личными. Осознавать ценность, относиться к ней положительно не всегда достаточно, чтобы она стала личной нормой и правилом. Но несмотря на это, руководство компании должно проводить планомерную работу по формированию, доведению и разъяснению ценностей организации, вовлекать работника в деятельность, связанную с их реализацией.
Как правило, ценности компании, примеры которых приведены ниже, - вещи понятные большинству людей. Что-то сложное и неоднозначное может быть не принято и не понято. Если посмотреть этические кодексы крупных известных корпораций, серьезно относящихся к этому вопросу, то очень часто можно встретить такие понятия, как ответственность, самокритичность, честность и открытость, доброжелательное отношение к сотрудникам и клиентам, целеустремленность.
Очень важно понимать, что в любой сложившейся организации существуют свои ценности, независимо от того, занимается ли ее высший менеджмент их формированием или нет. Поэтому для того, чтобы они соответствовали стратегическим этой работой заниматься надо, но при этом должны учитываться сложившиеся неформальные нормы, правила, критерии, традиции. Одним из оптимальных путей в этой работе может быть установление определенных рамок для сложившихся неформальных систем, их мягкая коррекция в нужную сторону, без революционных потрясений, запретов и репрессивных действий. Этой работе должен предшествовать глубокий анализ сложившейся неформальной с привлечением специалистов, а к нужному результату следует двигаться постепенно, охватывая все уровни организации.
Понятие «ценность» является центральным в аксиологии.
Ценность - это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности.
Организационные ценности - все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.
Ценности организации могут подразделяться на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).
Особенность науки управления как самостоятельного направления во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим и др.) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.
Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни организационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизывают все механизмы управления.
Понятие ценности связано с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социального института). Только тогда знание обретает новое качество - оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.
На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.
Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.
Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.
Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей (рис. 2.5).
Существуют фундаментальные
(организационные) черты,
сопряженные с типом организации
В зависимости от них складывается
определенная система управления
(хозяйственная система)
Под систему управления
(хозяйственная деятельность)
формируется определенный тип
личности организации
Личность характеризуется
опреде ленным набором ценностей,
релевантных типу организации
и системе управления в ней
Ценности передаются от личности к личности, от поколения к поколению в организации
Под влиянием личностных
ценностей формируются
определенные ценности организации
Рис. 2.5 Схема формирования ценностей организационной культуры
В основе формирования единой системы ценностей организации лежит ряд принципов (рис. 2.6).
Рис. 2.6. Модель взаимодействия принципов и функций системы ценностей организации
Принцип системности - предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.
Принцип комплексности - заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.
Принцип националистичности - предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует организация.
Принцип историчности ~ обусловливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.
Принцип научности - предполагает необходимость использования научно обоснованных методов при формировании культуры организации.
Принцип ценностной ориентации - принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей организации в целом.
Принцип сценарности - предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.
Принцип эффективности - предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры организации и ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности.
Необходимо добавить к приводимому списку важный принцип формирования и воспроизводства ценностей, именно в российской организации - принцип личной преданности.
В настоящее время основными ценностями принципа личной преданности являются следующие (рис. 2.7).
Исполнительская готовность - проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих организациях обычным явлением является то, что работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня.
В создании ресурса времени и состоит системное значение потребности в установке исполнительной готовности.
Способность выполнять директивы точно в срок - установка непосредственно связана с предыдущей и полностью вытекает из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимается как условие, влияющее и на существование системы, и на личное благосостояние отдельных индивидов.
Однако будучи одной из важнейших установок российской культуры данная установка чаще всего не подкреплена личной мотивацией и зачастую реализуется только под давлением авторитета руководителя.
Сама по себе эта установка как ценность является определяющим социальным фильтром - отбором руководителей и условием самовоспроизводства социальной системы.
Инициатива наказуема - это принцип так называемой бюрократической системы, а по сути любой иерархической организации.
Данный принцип буквально требует отсутствия инициативы и высокой точности в деле, если индивид действует в жестком регламентном поле. «Что не разрешено, то запрещено» - основа этой ценности. В первую очередь это характерно для государственных организаций. Но так же свойственно и коммерческим.
Рассматриваемая ценность не исключает и того, что отсутствие инициативы также наказуемо.
Иди туда, не знаю куда - данный принцип предполагает инициативу. Но понимание инициативы в нашей стране несколько отлично от западного. Общая характеристика ментальности западного человека структурирована системой ценностей, в той или иной мере исходящих из комплекса протестантской этики. Отсюда следует, что инициатива западного человека представляет собой поступательное движение к разумно выбранной цели исходя из установленных правил.
Совсем иной характер инициатива носит в отечественной культуре. Собственно инициатива как ценность не приветствуется, принимается только ее положительный результат.
Особенность функционирования инициативы в российском обществе состоит в следующем - она импульсивна, порывиста, временна; ориентирована на преодоление барьеров или обход регламентации.
Не просить и не требовать - просьба или требование - это попытка нарушить устойчивое состояние системы, проявление несанкционированной инициативы. Хотя почти любая инициатива иерархической системы несанкционированна, но желание что-то получить для себя индивидуально - это уже нарушение устойчивости.
Выполненная личная просьба или надежда на ее выполнение создает принцип преданности между подчиненным и руководителем. В требовании же содержится другая опасность. Удовлетворенное требование подчиненного придает ему харизму и отнимает авторитет у руководителя.
Организационные ценности
Наименование параметра | Значение |
Тема статьи: | Организационные ценности |
Рубрика (тематическая категория) | Психология |
Ценности являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворённость трудом и профессиональный престиж. Ценности приобщают персонал к основным целям организации, задачам, средствам, символам и знакам престижа.
Формирование любой организации начинается с определения базовых , исходных ценностей. Οʜᴎ призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными интересами и потребностями сотрудников. Опыт большинства организаций показывает, что в них доминируют следующие ценности:
1. Максимальное удовлетворение потребностей клиентов.
2. Стремление стать лучшими в своём деле.
3. Превосходное качество.
4. Победы над трудностями.
5. Добропорядочность по отношению к клиентам, к фирме, к коллегам и сотрудникам.
6. Добросовестное отношение к своей работе.
7. Способность и стремление к изменениям и постоянному развитию.
8. Забота о финансовом успехе фирмы (высокие доходы, низкие расходы).
9. Признание и поощрение успеха и вклада в успех каждого работника, подразделения.
10. Отношение к работникам как к личностям, а не как к винтикам в сложной машине.
11. Командная работа͵ развитие и укрепление партнёрских и дружеских отношений.
К ценностям американских компаний относятся : адаптивность, вежливость, внимание, инициатива, корректность, логика, напористость, осторожность, открытость, порядочность, исполнительность, прилежание, самостоятельность, собранность, совершенствование, сотрудничество, социальное равенство, творческий подход, честность, широта взглядов, экономия, юмор.
Среди ведущих индивидуальных ценностей сотрудников организации также выделяют: уважение коллег, удовлетворённость трудом, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность, профессиональная гордость и профессиональная честь . Существуют и свои специфические ценности в отдельных профессиях. К примеру, в медицине – сострадание, сохранение врачебной тайны; в юриспруденции – неподкупность и верность законам; в военной организации – патриотизм, долг, честь, верность слову; в журналистике – стремление к истине и её публичному раскрытию. Ранги ценностей сотрудников современной компании видны из таблицы 11.
Таблица 11 – Ранги корпоративных ценностей компании
Ценность | Место в рейтинге |
Интересная и разнообразная деятельность | |
Возможность применения личных способностей | |
Стратегическая деятельность | |
Возможность работать творчески | |
Самостоятельность в работе | |
Возможность самовыражения | |
Социальные контакты, работа с людьми | |
Желание больше руководить | |
Удовлетворение от руководящей деятельности | |
Большее влияние на деятельность коллег | |
Продвижение по службе | |
Больший доход | |
Возможность общения | |
Возможность риска | |
Статус в организации | |
Статус в семье |
Различные культуры отдают приоритет разным ценностям. Это можно видеть из фрагмента͵ приведённого в таблице 12, составленной И. В. Андреевой по данным Кагана М. С.
Таблица 12 – Структура ценностей, имеющих первостепенное значение в разных культурах
Западные культуры | Восточные культуры (включая Россию) | Мусульманские культуры |
Индивидуальность | Материнство (женственность) | Уровень в структуре власти |
Уровень в структуре власти | Уровень в структуре власти | Мужественность |
Мужественность | Мужественность | |
Деньги (богатство) | Мощь государства | Уважение к старшим |
Пунктуальность | Мир | Патриотизм |
Первенство | Скромность | Религия |
Спасение, помощь | Карма | Авторитаризм |
Активность, настойчивость | Коллективная ответственность | |
Уважение к молодежи | Уважение к старшим | |
Цвет кожи (национальность) | Гостеприимство | |
Равенство женщин | Сохранение среды | |
Человеческое достоинство | Цвет кожи (национальность) | |
Эффективность, качество | Святость пахотной земли | |
Религия | Патриотизм | |
Образование | Авторитаризм | |
Непосредственность |
ЛЕКЦИЯ 3 по ТМ (блок 3 ОП)
2.1.3.Трудовое поведение, показатели отношения к труду (степень ответственности, добросовестность, дисциплинированность, инициативность, исполнительность, удовлетворённость). Главный критерий организационной деятельности и значимости личности: баланс ʼʼсколько привнёс – сколько взялʼʼ.
2.1.4.Формулы экономического поведения: 1) максимум доходов ценой максимума усилий; 2) минимум дохода при минимуме усилий; 3) максимум дохода при минимуме усилий и т. д. Формула экономического поведения менеджера по отношению к работникам.
2.1.5.Восемь форм трудового поведения (типология МГУ): функциональное, целевое экономическое, организационно-регламентированное, целевое, стратификационное, инновационное, адаптационно-приспособительное, церемонально-субординационное, характерологическое
2.1.6.Типы работников (сверхнормативный, нормативный, субнормативный, ненормативный), их численность и формы трудового поведения. Рестрикционизм и стрикционизм (для самостоятельного изучения).
Организационные ценности - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Организационные ценности" 2017, 2018.
У деловой организации есть три генеральные ценности, которые взаимосвязаны между собой следующим образом:
Они генеральные в том смысле, что все остальные управленческие ценности организации базируются этими тремя. Рассмотрим подробнее:I. Управляемость означает некоторую меру в соотношении управляющей и управляемой подсистем организации, ту степень контроля, которую первая из них может распространять на вторую, охватывать ее.
Управляемость может быть оценена по двум основным параметрам.
1.1. Согласованность целей и действий подразделений и работников организации, которая, в свою очередь, определяется:
а) качеством целей (под качеством целей понимается их ясность, не
противоречивость, последовательность, достижимость):
— высших, стратегических целей организации (образ желаемого будущего,
идеология, миссия, стратегия, специальные политики);
— долгосрочных целей организации;
— оперативных целей организации (служебные функции подразделений и
сотрудников);
б) степенью мотивации персонала на достижение названных целей;
в) качеством организационного порядка (бизнес-технологии, горизонтальные связи, правила работы и т. Д.);
г) уровнем корпоративной культуры (командность, заинтересованность
всех в целях организации).
1.2. Реализуемость решений.
II . Инновационность есть способность организации порождать новшества и осуществлять нововведения. В какой-то мере она является антиподом управляемости, поскольку нововведения нередко снижают управляемость (на какое-то время), но и без них управляемость становится дисфункциональной.
Инновационность организации проявляется:
2.1. в открытости изменениям (мышления, поведения, продукта и т. п.);
2.2. в проактивности управления, т. е. ориентации не столько на следование
за спросом, сколько на воздействие на спрос; не просто чувствительность к
сигналам рынка, а производство новых сигналов для него;
2.3. в качестве управленческой воли, т. е. в умении руководителя доводить
инновационные процессы до полного завершения.
III . Клиентность организации есть ее соответствие потребностям, тенденциям рынка, привлекательность ее продуктов для клиентуры. Состоит из трех основных компонентов: сервисная составляющая - доступность, гарантия, качество, сроки доставки и т.д.; эстетическая составляющая - дизайн товара, упаковка, внешний вид менеджера, оформление интерьера офиса и т.д.; этическая составляющая - отношение к клиентам и навыки работы с ними.
Все три управленческие ценности взаимосвязаны.
Для практических руководителей эти три ценности не равны. Управляемость для большинства важнее двух других. В нашей деловой культуре распространен даже культ управляемости. Страх перед ее потерей и даже снижением пересиливает все. Существуют тяжелые организационные системы, разраставшиеся в течение многих лет, требующие срочной реструктуризации при том, что их создатели испытывают почти ужас перед обновлением, радикальными изменениями. Они соглашаются с тем, что столь громоздкие конструкции неэффективны, даже участвуют в разработке вариантов их преобразований и все-таки бесконечно откладывают нововведения, цепенеют перед ними. Причина та же. Инновационность нужна, но управляемость - важнее. Хотя это понятие означает у них прежде всего контроль, удержание всех элементов под личным наблюдением, вызванный стремлением жажды знать о своей организации все, боязнь хоть что-то упустить из виду. Например, глава крупной компании, в которой работает почти 4 тыс. человек, требует все увольнения и назначения даже в мелких и вспомогательных подразделениях согласовывать с ним.
Клиентность теперь выходит на второе место по значимости среди этих трех базовых ценностей. Инновационность появляется, главным образом, тогда и в той мере, когда и в какой этого требует следование двум другим ценностям. Если управляемость заложена глубоко в подсознании руководителя, предпринимателя, клиентность находится в его предсознании, то инновационность осознается только рассудком, реже - разумом, и то с колебаниями и повышенной осмотрительностью.
Давайте оценим состояние организации по каждому из этих параметров и найдем возможности развития, улучшения, соответствующие полученным оценкам. А что в Вашей организации развито больше, может быть, преобладает? Какой из этих параметров неразвит и почему? Как сбалансировать их в будущем?
Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то такая культура будет способствовать успеху организации.
Т. Питере и Р. Уотермен исследовали самые успешные американские компании и обобщили исповедуемые ими верования и ценности организационной культуры:
вера в действия - решения принимаются даже в условиях недостатка информации/
связь с потребителем - удовлетворение потребителя составляет сердцевину организационной культуры предприятий; от потребителя поступает главная информация;
автономия и предприимчивость - организации, поддерживающие нововведения и борющиеся с бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части, которым (а также отдельным работникам) предоставляется определенная степень самостоятельности, необходимая для проявления творчества и риска;
производительность зависит от человека - данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации.;
знай то, чем управляешь - эта норма означает, что организации управляются не из-за закрытых дверей кабинетов, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы;
не делай того, чего не знаешь;
простая структура и мало уровней - успешнее действует организация с небольшим числом уровней управления и сравнительно малочисленным штатом управленческих работников (особенно в высшем эшелоне);
Сочетание гибкости и жесткости в организации - высокая организованность достигается за счет того, что все работники понимают, каковы ценности организации, и верят в них
9.3.4 Особенности формирования организационной культуры
Формирование культуры связано с внешним окружением организации: состоянием деловой среды в целом и в отрасли, образцами национальной культуры. Принятие организацией определенной культуры может быть обусловлено спецификой отрасли, скоростью технологических и других изменений, особенностями рынка и т.п.
Управление культурой - это не навязывание нового поведения, а целенаправленное формирование приоритетов - ценностей и значений. Когда у групп людей или индивидов имеются несхожие ориентиры, они по-разному реагируют на одно и то же высказывание менеджеров. Согласование различных мнений, разрешение конфликтов и затруднений, неизбежно возникающих вследствие культурных различий, требует значительных затрат времени и усилий. Важным фактором является и уникальность культуры. Если культура не уникальна, то она несет на себе очень четкий отпечаток значений и ценностей, сформированных в семье, стране, профессии, обществе, и действия менеджеров в русле этих ценностей требуют меньше усилий. Если же она уникальна, т.е. основывается на ценностях, не согласующихся с принятыми в обществе, то неизбежно возникновение разногласий и, соответственно, необходимость их преодоления.
В формировании организационной культуры существенную роль играют следующие моменты.
♦ Организационная культура, являясь стабилизирующим фактором деятельности организации и процесса управления ею, находится под постоянным воздействием изменений.
Перемена ценностей организационной культуры отражается на личной культуре сотрудников.
Организационную культуру нельзя отделить от материального мира как независимую систему. Социальная практика является основой, на которой взращиваются убеждения и ценности.
♦ Для организационной культуры имеют ценность не только знаковые радикальные перемены, но и каждодневные постепенные изменения.
Если изменения, затрагивающие культуру, не встречают понимания всего персонала, то возможны негативные последствия: разрушение сложившегося рабочего климата, возникновение конфликтов, пересмотр своего долга и ответственности перед организацией и профессией, в том числе по вопросу качества.
Возможности менеджеров целенаправленно влиять на изменения имеют пределы. Во-первых, сама культура, является серьезным противовесом воздействию менеджеров на образ мыслей и чувства людей. Во-вторых, сфера влияния большинства менеджеров ограничена кругом людей. В-третьих, зачастую менеджеры, осознанно стремящиеся к обновлению культурных ориентиров, на подсознательном уровне испытывают тяготение к старым ориентирам, что отражается на их организационной практике.
Долгосрочная жизнеспособность нововведений требует соответствующих изменений культуры. Если новые практики закрепятся и получат поддержку на уровне ценностей и представлений людей, они докажут свою способность существовать, а в перспективе - развиваться.
♦ Взаимодействие общества и природы предполагает преодоление трудностей, возникающих с разрастанием масштабов хозяйственной деятельности человека.
Значение организационной культуры велико. Она определяет поведение работников, групп, организаций и результаты их деятельности, формирует имидж организации в глазах работников, поставщиков, потребителей и общества в целом, обеспечивает стабильность, в которой повседневно нуждается любая организация.